Lucas Pirito, head de pessoas da Flash, conta sua experiência no HR Tech 2025 e como IA está transformando o RH

Inteligência artificial, engajamento, integração de plataformas e foco em habilidades: esses são alguns dos temas que estão redefinindo o papel do RH em escala global. Não por acaso, esta foi a pauta central da última edição do HR Tech 2025, maior evento mundial de tecnologia para RH, realizado em Las Vegas entre 16 e 18 de setembro. 

Lucas Pirito, head de pessoas da Flash, esteve no evento e acompanhou de perto os debates sobre como a tecnologia -principalmente a IA- pode acelerar resultados e preparar empresas para os novos desafios. 

O blog da Flash conversou com Lucas e, nesta entrevista, fala de suas percepções sobre o HR Tech 2025, além de compartilhar sua visão sobre como a tecnologia deve impactar pilares centrais do RH, como recrutamento e engajamento.

E para quem ainda não viu, o executivo compartilhou os principais insights do evento na nossa newsletter quinzenal no LinkedIn Papo de Firma (que você pode aproveitar para assinar já!).  Confira a seguir esse papo inspirador: 

De tudo o que você viu no HR Tech 2025, o que foi o mais impactante?

Lucas Pirito: De forma ampla, estão investindo muito em integração. Isso quer dizer que todo mundo falava de IA, mas os produtos mais maduros iam além do uso da tecnologia. 

O diferencial estava em como conseguiam integrar tudo. Vou dar um exemplo concreto: o produto da Workday, para mim foi o melhor do evento, conecta desde a experiência do colaborador até a visão do gestor, do RH e da liderança. O agente de IA conversa com o board, que se conecta ao recrutamento, que conversa com performance, que conversa com o colaborador. Eles estão em outro nível de experiência.  

Que insights as trocas com outros profissionais te trouxeram?

Uma troca interessante que eu tive com Anna Gullstrand, CHRO da Mentimeter [empresa que vende software de apresentações interativas] é que a IA não vai substituir o humano, vai coexistir, e que nenhuma IA será capaz de resolver a questão do engajamento dos colaboradores. 

A maioria dos CHROs de empresas que admiro falaram muito sobre isso. Ouvi que estão investindo muito tempo e esforço dos seus empregados, das suas lideranças para desenhar essa agenda de engajamento com as soluções. Eles estão trabalhando duro para que os colaboradores queiram usar as plataformas, estar presentes, porque de nada adianta ser um produto maravilhoso, com agentes de IA, se ninguém usa. 

Isso conversa diretamente com o conceito de SAS (segurança, atenção e sinergia) que foi apresentado por lá, certo? Como você acha que ele dialoga com a crise de engajamento atual? 

Nota da edição: o conceito SAS ajuda a acelerar treinamentos, engajar pessoas e gerar equipes mais conectadas e focadas. É um lembrete de que, no final das contas, cultura e pessoas caminham juntas, mesmo em ambientes altamente tecnológicos. 

Para mim começa pela jornada: pessoas felizes continuam engajadas. Por exemplo, meu EVP(Employee Value Proposition), ou seja, o que me faz continuar em uma organização, está diretamente relacionado à quantidade de coisas que eu estou aprendendo ali.

Por que as pessoas perdem engajamento? Elas param de aprender coisas novas, sentem-se pouco reconhecidas, ficam frustradas, não têm conversas cruciais com a sua liderança, e têm pouca informação. A raiz desse engajamento é muito mais profunda. As pessoas simplificam o conceito de engajamento, o que foi muito discutido no evento também -- ele vai muito além de a empresa fazer pesquisa de clima. 

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E o que seria esse ir além?

É como essa organização faz planejamento estratégico, como comunica resultado, como as pessoas têm acesso e a quais informações, com que periodicidade a liderança faz feedback. É também sobre conversas de desenvolvimento e de carreira, e o quanto o ambiente é aberto para ouvir, trocar e receber. 

Quem não está vivendo essa crise ou conseguiu superá-la, com certeza, não focou na pesquisa [de clima], mas nessas outras coisas. E é isso que fazemos na Flash: ter metas compartilhadas por diretoria, dar transparência para as pesquisas, simplificar a quantidade de perguntas. É fazer mais pesquisa, com mais frequência e menos profundidade.

Leia também: O que as empresas precisam saber para criarem políticas seguras de uso de IA no dia a dia

Outro conceito discutido no evento foi o de “supertrabalhador”, apresentado pelo Josh Bersin, referência global em tecnologia aplicada ao RH. Como você avalia esse assunto? 

Esse conceito é sobre ter que fazer tudo ao mesmo tempo e bem feito. Todo mundo está nesse lugar agora de FOMO (fear of missing out, ou algo como “medo de ficar por fora”), de achar que está atrasado. O próprio Josh Bersin falou isso no começo da sua palestra: todo mundo, em algum momento, sente que está ficando para trás. 

A verdade é que ninguém está maduro, nem muito aprofundado no assunto. Então, esse lugar do “supertrabalhador” é sobre como as pessoas estão criando um mindset de que, com tudo que está surgindo, têm que virar um super-humano para coexistir. O segredo está em filtrar, priorizar e engajar nas coisas certas.

Agora falando em processo seletivo, o que você viu por lá em relação à IA? E como estamos avançando no Brasil?

IA no processo seletivo está virando a maior comoditização no RH, isso foi consenso por lá. Trata-se de facilitar a jornada do candidato —do cadastro até a entrevista. Para o RH, é filtro, palavra-chave, entrevista técnica. 

No Brasil isso também já existe, mas o ponto é como líderes e RHs colocam isso em suas agendas. Não vejo mais como uma inovação, mas como algo que RHs maduros já estão fazendo bem. Aqui ainda estamos muito restritos à short list feita pelo recrutador. Acho que isso também acontece porque a agenda organizacional ainda não dá condições para o RH ter processos tão estruturados.

Outro assunto que vimos em destaque é a questão da personalização da seleção por contexto e região. Este tema é uma realidade no Brasil também? 

O que eles mostraram lá é que contratar em Ohio não é a mesma coisa que contratar em Michigan, por exemplo. Como o 100% remoto é menos comum, eles consideram o deslocamento e o contexto local desde a seleção e estão olhando todas as necessidades do trabalho de forma personalizada.

No Brasil, já fazemos bem a personalização por cadeira, mas ainda não chegamos a essa personalização por região. Ainda olhamos apenas se precisa ser híbrido, remoto, presencial. Já eles estão em outro nível de segmentação: entendem que, dependendo da cidade, a dinâmica do trabalho muda — quanto a pessoa vai se deslocar, como vai organizar a rotina e o que vai precisar fazer diferente.

O movimento de trocar job descriptions fixos por foco em habilidades também apareceu forte. Qual a importância disso?

Esse é um tema quente no RH e é o que eu, particularmente, estou mais debruçado. Diz muito sobre parar de discutir cadeira e começar a olhar para habilidades, fazer um mapeamento organizacional, criar cultura de lifelong learning e desenhar planos de desenvolvimento. Só empresas globais ou com RHs muito maduros e com um mindset de desenvolvimento fazem isso bem. E é impossível fazer sem ferramentas. 

Na Flash, estamos contratando agora uma solução para conseguir trackear habilidades, performance, engajamento, currículo e formação. O que percebi é que lá fora há uma quantidade enorme de softwares e consultorias focados nisso, porque com todos os avanços tecnológicos não conseguimos formar habilidades na mesma velocidade que precisamos. O RH vai precisar investir forte nisso.

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Uma empresa levou ao evento um exemplo de parceria estratégica entre RH e tecnologia. Quais oportunidades enxerga nessa parceria?

Primeiro, é preciso aproximar a relação dos profissionais de TI com o RH, para criar uma "AI as a culture" na empresa. Tem companhias que já transformaram a IA em competência organizacional, criando contexto e cultura para falar sobre isso, aprender e trocar sem medo. Isso tira o receio de não saber por onde começar, de errar e de não ter acesso.

Na Flash, por exemplo, temos o Data Flash, nosso ChatGPT interno. Esse é o papel do RH: criar uma agenda cultural, sentar com o comitê executivo, escolher problemas e dizer onde gostaria de acelerar com IA. 

Com tanta tecnologia e IA transformando o RH, como o fator humano se mantém central?

Existem decisões que não podem ser automatizadas. Quando falamos de pessoas, entram conceitos intangíveis, emocionais e sociais. Isso foi muito discutido no HR Tech: ainda é preciso um humano para tomar certas decisões, chegar a consensos, interpretar informações que a IA, por mais evoluída que seja, não alcança. Coexistir com a IA é inevitável e o apoio dela para processos e produtividade é indiscutível. Mas, quando falamos de estratégia, a agenda é muito mais complexa — e é aí que entra o fator humano. 

Planejamento estratégico, expansão da organização, dar ritmo, comunicar: tudo isso exige leitura de cenário, liderança e entendimento do perfil dos colaboradores. A IA entrega o output — dados, mapas, contexto – e o papel humano é transformar isso em decisão, avaliando riscos e trazendo a dimensão das emoções, que nenhuma máquina substitui.