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Ferramenta, batizada de Auga, torna o desenvolvimento de pessoas mais fluido, colaborativo e orientado ao aprendizado.
Olhar de dentro para fora foi o pontapé para o Centro de Excelência Votorantim (CoE), braço de inovação da holding Votorantim, redesenhar os processos de desenvolvimento de pessoas na organização.
Para fazer a mudança, a empresa criou a Auga, uma plataforma desenvolvida para tornar os processos de avaliação e crescimento profissional mais fluidos, colaborativos e alinhados à cultura de aprendizado da organização.
Mais do que uma ferramenta de performance, a Auga simboliza uma nova mentalidade: a de que o protagonismo do desenvolvimento pertence a cada colaborador. Com ela, o modelo tradicional, centrado em avaliações formais e hierárquicas, deu lugar a um ciclo contínuo de feedbacks, mentorias e autoconhecimento.
“Nossa base de desenvolvimento parte do autoconhecimento, pois a mudança e o crescimento são de dentro pra fora”, explica Francielle Fernandes de Faria, gerente de gente e cultura do CoE.
Desde sua implementação para toda a companhia, em 2024, a plataforma impulsionou o engajamento, aproximou líderes e equipes e deu mais agilidade ao RH nas decisões baseadas em dados.
Hoje, a Auga já reúne módulos de avaliação, trilhas de desenvolvimento e feedbacks 360° e se prepara para um novo salto evolutivo com o uso de inteligência artificial.
Nesta entrevista exclusiva ao blog da Flash, a executiva revela como a ferramenta redefiniu o papel das lideranças, empoderou os colaboradores no processo de crescimento profissional e consolidou o CoE na vanguarda da gestão de talentos da holding.
Confira a seguir os principais trechos da conversa:
Como surgiu a ideia de criar a Auga e quais lacunas ela veio preencher?
Francielle Fernandes de Faria: A Auga surgiu da necessidade de termos uma plataforma para atender nossa avaliação de pessoas. Saímos de um modelo com a ferramenta 9box e passamos para um formato disruptivo, que olha cada pessoa dentro da organização, com foco nos desafios futuros e nas ações que devem potencializar ou desenvolver habilidades e conhecimentos.
De onde surgiu o nome Auga? De que forma o conceito dele se reflete na experiência do usuário e na cultura da empresa?
Auga surgiu da história de um rio, que tem sua nascente, tem um percurso, encontra-se com outros rios e pode até finalizar no mar. Correlacionamos isso com a jornada das pessoas: nascemos, nossa história é construída desde pequenos e vai se transformando ao longo de todo o percurso da nossa vida. Assim, o nome reflete a cultura da empresa, que tem o aprendizado como um dos atributos principais. Já ouvi também de muitos profissionais da Votorantim que eles entraram de uma forma e saíram totalmente diferente.
E quais são os principais diferenciais dessa plataforma em relação às ferramentas prontas, encontradas no mercado?
A plataforma foi criada pelo CoE para atender uma necessidade inicial do negócio, mas desde o primeiro momento, já na construção do roadmap [representação visual de uma estratégia], pensamos no produto com um olhar no futuro, de ser uma plataforma de RH interna. Pensando nisso, criamos um produto que não vire uma barreira e que possamos acrescentar muitas funcionalidades.
Atualmente, além da avaliação de ciclo de desenvolvimento de pessoas, a ferramenta já tem avaliação de performance e trilhas [que é espaço para treinamento, e-learnings, e curadoria de conteúdo]. Temos a nossa ferramenta de feedback, em que o colaborador pode enviar ou solicitar para qualquer pessoa na organização, temos 1:1 [registro de feedbacks entre líder e liderado] e estamos no desenvolvimento do pool sucessório que será implantado em 2026.
Para o próximo ano, estamos elaborando uma agente de IA. O grande ponto é sempre olhar o que é necessário para o negócio ou para a área de gente e cultura no momento atual.
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Quais módulos da plataforma têm gerado maior impacto na rotina das equipes e no papel das lideranças?
O modelo de ciclo de desenvolvimento é o que tem gerado maior impacto para nossos empregados, pois ele parte da construção da jornada do empregado. Quem começa esse caminho é o próprio empregado.
O nível de engajamento mudou absurdamente, não temos mais aquele controle de área e percentual de quem finalizou. As avaliações não são baseadas apenas na percepção da liderança, o papel do líder mudou de avaliador para mentor.
A ferramenta de feedback é outro tema que traz pontos positivos ou de desenvolvimento em uma avaliação 360, pois traz a percepção de outras pessoas que participaram com aquele profissional em um projeto, reunião ou trabalho diário.
Que resultados concretos a Votorantim já observou desde a implantação da Auga, em termos de agilidade, eficiência e adesão dos colaboradores?
Além do que comentei, o primeiro foi o engajamento. Paramos com um controle e reporte que demandava tempo do time de gente e que lotava a caixa de e-mail dos gestores.
As informações já estão registradas e, para a construção da jornada, você pode puxar e destacar feedbacks e projetos/marcos no seu último ano na empresa. Para a área de Gente e Cultura, muito trabalho manual e construção de PPTs acabou, os comitês são conduzidos dentro da plataforma com todas as informações, e os gestores participantes têm acesso aos materiais pela ferramenta.
De que forma a Auga tem contribuído para fortalecer o engajamento e o protagonismo dos profissionais em suas próprias jornadas de carreira?
Como comentei, a história começa pelo colaborador, que precisa ter claro seus desafios, trazer seus pontos fortes, suas expectativas de carreira. Ele está totalmente envolvido. Após essa construção, o profissional tem a responsabilidade de marcar a agenda com a liderança.
No momento do check-in, eles realizam a discussão do material, a liderança traz seus pontos de contribuição. Um destaque é que, desde da primeira etapa, o processo de reflexão e autoconhecimento está presente. Depois o profissional apresenta seu PDI e os ajustes são feitos, quando necessário.
O engajamento é um tema desafiador em grandes organizações. Quais iniciativas têm sido mais eficazes na Votorantim para manter times motivados e conectados?
Dar clareza é um ponto fundamental quando falamos de engajamento. Então, quando o profissional sabe o que a empresa espera dele, o engajamento sobe.
As avaliações mais tradicionais acabam tendo um peso maior da liderança. Aqui, a discussão do profissional só acontece se ele fizer a jornada e a conversa com o gestor, e o empregado se sente parte no processo, está totalmente envolvido.
Envolvimento é outro fator que aumenta o engajamento. E por fim, a conversa traz possibilidades de carreira, seja movimentação, promoção ou desafios/projetos, o que faz o profissional enxergar perspectivas a curto ou médio prazo.
Como a liderança tem sido preparada para exercer um papel ativo na promoção do engajamento, especialmente com o apoio da tecnologia?
Acreditamos que a formação, o letramento e a disseminação de práticas são a forma de preparação. E nosso modelo de “como formar” tem evoluído: temos buscado cada vez mais a experimentação. Dentro do modelo 70/20/10 [que sugere que o aprendizado ocorre 70% por experiências práticas, 20% através de interações sociais e feedback com colegas e 10% via treinamento com aulas e cursos], a prática tem ganhado cada vez mais espaço. Tudo começa com a clareza de onde estamos e onde queremos chegar.
E o que a Votorantim já aprendeu sobre o comportamento dos colaboradores a partir dos dados gerados pela Auga?
Aprendemos que há habilidades que sempre estarão nos top 5 de desenvolvimento. Inclusive, olhando para as necessidades dos negócios, há habilidades que precisamos introduzir a cada ano.
Exemplo: conhecer IA não aparece nos dados, mas é necessidade do momento. Por isso, trouxemos esse ano um programa de letramento e experimentação, que ano que vem aparecerá nos dados da Auga. Isso aconteceu em alguns movimentos com a liderança quando falávamos de ambidestria, influência, articulação, que hoje são termos que já aparecem. Aprendemos que precisamos dar estímulos e, na sequência, eles conseguem dar um olhar para essas novas habilidades do futuro.
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