NR-1 atualizada: lei entra em vigor, mas multas são adiadas por 90 dias

 A atualização da NR-1 entra em vigor nesta quinta-feira (26) após um longo período de debates entre entidades empresariais, sindicais e o governo. As multas, no entanto, serão adiadas por 90 dias, segundo documento publicado pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em 30 de abril.

Algumas organizações alegavam insuficiência de tempo para adaptação às novas exigências, já que o manual da norma só foi publicado em março deste ano, e por isso pediam uma nova prorrogação. Porém, nos primeiros três meses, valerá o critério de dupla visita, sendo que a primeira delas acontece para orientação, sem multas ou penalidades.

Para ajudar os RHs, a Flash preparou este artigo para explicar o que muda com a publicação das diretrizes e um checklist prático com sete passos definitivos para o RH não enfrentar o custo real de não se adequar às mudanças da norma.

Boa leitura!

O que diz o documento do MTE?

Publicado no final de abril, o documento tem como objetivo responder perguntas sobre a atualização da NR-1, que passa a valer nesta terça-feira. Quanto às multas e penalidades para empresas que não tenham se enquadrado, o MTE aplicará o critério de dupla visita.

Na prática, os fiscais do MTE vão priorizar ações de orientação em uma primeira visita, instruindo e notificando às empresas sobre as novas exigências.

“Decorrido esse período, constatado o descumprimento das obrigações normativas aplicáveis, poderão ser adotadas as medidas administrativas cabíveis, incluindo autos de infração, conforme a situação verificada e os critérios legais pertinentes”, afirma o texto do ministério.

O manual da NR-1: o que muda com a publicação das diretrizes

Parte da insegurança das empresas em relação à norma está ligada ao timing da regulamentação prática.

No último mês de março, o governo federal, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego, publicou um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, trazendo diretrizes mais objetivas sobre como identificar, avaliar e gerenciar riscos ocupacionais, incluindo, de forma mais estruturada, os riscos psicossociais.

O problema é que a publicação ocorreu a pouco mais de dois meses da data prevista para entrada em vigor da norma, o que reduziu significativamente o tempo disponível para adaptação.

Na prática, o manual não cria novas obrigações, mas detalha o que já era esperado da norma. E isso tende a ter um efeito direto na fiscalização: quanto mais claros os critérios, menor a margem para interpretações flexíveis.

O que muda na fiscalização e como se preparar na prática

A principal virada da NR-1 está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Até aqui, a fiscalização se concentrava majoritariamente em riscos físicos. Com a nova redação, os riscos psicossociais passam a fazer parte obrigatória da gestão de riscos das empresas.

Isso inclui fatores como:

• Excesso de jornada;
• Pressão excessiva por metas;
• Assédio moral;
• Sobrecarga e falta de conexão.

Segundo a advogada Priscila Soeiro Moreira, a fiscalização vai deixar de ser apenas sobre riscos físicos e passará a abranger o ambiente psicológico do trabalho. Além disso, o foco não será mais documental, mas evidencial.

Mas o que isso significa na prática? “Não basta ter o documento, a fiscalização tende a avaliar a efetividade das ações, não apenas a existência formal de um programa”, alerta a especialista.

Em outras palavras, não adianta atualizar o PGR no papel se a rotina da empresa não refletir essas mudanças.

Multas, passivos e risco reputacional: o custo real de não se adequar

As penalidades pelo descumprimento da NR-1 vão seguir os critérios da NR-28 e, portanto, vão variar de acordo com a gravidade da infração, o porte da empresa e o nível de reincidência. Isso significa que uma mesma falha poderá ter impactos bastante diferentes dependendo do contexto em que ocorrer.

As multas começarão na faixa de R$ 4.000 a R$ 6.000, mas poderão passar a R$ 50 mil ou até R$ 100 mil em casos mais graves.

O ponto central, porém, é que o risco não se limita à esfera administrativa. Segundo Danilo Masko, o descumprimento das exigências pode abrir caminho para desdobramentos mais amplos, como ações civis públicas por dano moral coletivo, processos individuais movidos por colaboradores e impactos reputacionais relevantes para a empresa.

Em situações mais críticas, especialmente quando há evidência de adoecimento mental relacionado ao trabalho, as condenações podem atingir valores milionários, o que eleva a NR-1 de uma pauta regulatória para um tema estratégico de gestão de risco.

NR-1 também vale para o trabalho remoto e híbrido

Outro ponto que tem gerado dúvidas nas empresas é a aplicação da NR-1 fora do ambiente físico tradicional.

A norma é clara ao estabelecer que a gestão de riscos ocupacionais deve considerar todos os modelos de trabalho, incluindo o remoto e o híbrido. Isso amplia o escopo de responsabilidade das empresas, que passam a ter de mapear riscos menos visíveis, mas igualmente relevantes.

Entre eles, estão o isolamento social, a dificuldade de desconexão, a sobrecarga de trabalho e as questões ergonômicas no home office.

Ainda que a fiscalização nesses contextos apresente desafios operacionais, a responsabilidade jurídica permanece integral. Ou seja, a ausência de controle direto sobre o ambiente não isenta a empresa da obrigação de prevenir riscos.

Leia também: Auxílio home office: entenda se esse tipo de benefício é obrigatório de acordo com a lei

Guia prático da NR-1 para o RH: como mapear riscos psicossociais em 7 passos

Se a principal mudança da NR-1 é tornar obrigatória a gestão dos riscos psicossociais, a dúvida que fica para muitas empresas é: por onde começar?

Na prática, o processo exige método, integração entre áreas e, principalmente, consistência na execução. Não se trata de uma ação pontual, mas de um sistema contínuo de monitoramento e prevenção.

Abaixo, um passo a passo para estruturar esse mapeamento de forma efetiva:

1. Comece por um diagnóstico estruturado

O primeiro movimento é entender o cenário atual da empresa, o que envolve cruzar dados já existentes, como:

• afastamentos por saúde mental;
• turnover;
• absenteísmo;
• resultados de pesquisas de clima;
• registros de ouvidoria ou canais de denúncia.

Segundo especialistas, esse diagnóstico deve ir além do documental e analisar também a prática: como as lideranças operam, como as metas são definidas e como as relações acontecem no dia a dia.

2. Identifique os principais fatores de risco

Com base nesse diagnóstico, o próximo passo é mapear os riscos psicossociais mais relevantes para a realidade da empresa.

Entre os mais comuns estão:

• excesso de jornada e sobrecarga;
• pressão excessiva por metas;
• assédio moral ou organizacional;
• falta de clareza de papéis;
• ausência de autonomia;
• ambientes com baixa segurança psicológica.

Aqui, o cuidado é evitar generalizações. O risco precisa refletir a operação real da empresa, não um modelo genérico.

3. Escolha uma metodologia confiável

Um dos pontos mais críticos é a escolha da metodologia de avaliação.

De acordo com especialistas, o uso de ferramentas que não garantem anonimato e confidencialidade pode comprometer todo o processo, inclusive levando à invalidação do PGR em uma eventual fiscalização. Por isso, é fundamental adotar instrumentos técnicos, com critérios claros e respaldo metodológico.

4. Integre o mapeamento ao PGR

A NR-1 não exige um novo documento, mas sim a atualização do que já existe. Isso significa que os riscos psicossociais devem estar formalmente registrados no PGR, com:

• inventário de riscos;
• descrição dos cenários de exposição;
• medidas de prevenção e controle;
• indicadores de monitoramento.

Mais importante do que registrar é garantir coerência entre o que está no papel e o que acontece na prática.

Saúde mental virou prioridade nas empresas — mas será que os CEOs estão preparados para essa agenda? De acordo com a pesquisa inédita A visão dos CEOs sobre o RH, realizada pela Flash em parceria com a FIA Business School, 58% das lideranças afirmam que a gestão de riscos psicossociais em suas companhias ainda está em andamento. Enquanto 11% dos CEOs admitiram que não tinham sequer previsão de quando conseguiriam atender às exigências da nova NR-1. 

5. Estruture planos de ação reais

Mapear riscos sem agir sobre eles é um dos erros mais comuns e um dos mais facilmente identificáveis pela fiscalização. Na prática, isso pode envolver:

• revisão de metas e carga de trabalho;
• criação ou fortalecimento de canais de escuta;
• capacitação de lideranças;
• ajustes em políticas de jornada e desconexão;
• programas estruturados de desenvolvimento emocional;

Aqui, o foco deve ser sempre na causa do problema, não apenas no sintoma.

6. Gere evidências de implementação

Com a mudança no perfil da fiscalização, a empresa precisa ser capaz de comprovar que as ações foram implementadas.

Isso inclui:

• registros de treinamentos;
• atas de reuniões e comitês;
• indicadores acompanhados ao longo do tempo;
• comunicação interna sobre o tema.

7. Monitore e revise continuamente

A gestão de riscos psicossociais exige atenção constante porque mudanças na estrutura, no modelo de trabalho ou na liderança podem alterar completamente o cenário de riscos. Por isso, o acompanhamento deve ser contínuo, com revisões periódicas do PGR e dos indicadores.

Empresas que tratam esse processo como algo vivo tendem não apenas a reduzir riscos legais, mas também a melhorar o clima, engajamento e retenção.

O que esperar da fiscalização da NR-1 daqui para frente

Com a ampliação do quadro de auditores-fiscais do Ministério do Trabalho e a publicação de diretrizes mais detalhadas, a tendência é de uma fiscalização mais técnica, estruturada e orientada por evidências.

Isso significa que não será suficiente apresentar políticas, programas ou documentos formais. As empresas precisarão demonstrar, de forma consistente, que as medidas adotadas estão de fato implementadas e produzem efeitos no dia a dia.

Esse movimento marca uma mudança importante: a lógica deixa de ser reativa, baseada na correção de problemas já instalados, e passa a ser preventiva, com foco na antecipação de riscos, especialmente aqueles relacionados à saúde mental e à organização do trabalho.

Para o RH, isso consolida um papel mais estratégico: sair do campo das iniciativas pontuais de bem-estar e assumir a gestão estruturada dos riscos psicossociais como parte central da agenda organizacional.

Muitas empresas chegam ao prazo despreparadas

A previsão oficial é que as mudanças passem a valer nesta semana. Mas o que vemos é que muitas empresas ainda estão longe de estar prontas. O Panorama de Saúde Emocional do RH 2025, realizado pela Flash, já acendia esse alerta.

Quando questionados sobre a possibilidade de adiamento da implementação da nova versão da NR-1, quase metade dos profissionais de RH (48%) se mostrou a favor.

A pesquisa revelou também que metade dos profissionais de RH (50%) acreditava que a empresa em que trabalhavam ainda estava em processo de preparação para implementação das mudanças da norma. Apenas 18% acreditavam que a organização já estava pronta, enquanto 32% afirmaram que a companhia ainda não tinha iniciado a preparação.

E o despreparo segue: é o que trouxe pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos Heach, em janeiro deste ano. De acordo com o estudo, 68% das organizações não entendem as exigências da norma, e 58% só atuam quando surge algum problema, não tendo ferramentas para conter o que já é considerado uma epidemia no trabalho. O Brasil registrou 546.254 mil afastamentos por saúde mental em 2025, segundo dados do Ministério do Trabalho.

Apesar desse cenário, especialistas ouvidos pelo blog da Flash afirmam que a NR-1 já entrou no radar da fiscalização e deve ser tratada como prioridade imediata. O momento, portanto, não é de espera, mas de preparação.

“Empresas que não avançarem desde já na estruturação de seus processos, incluindo o mapeamento de riscos psicossociais, a atualização do PGR [Programa de Gerenciamento de Riscos] e a revisão de políticas internas de saúde mental e prevenção de assédio, tendem a ampliar sua exposição a passivos trabalhistas e riscos jurídicos no médio prazo”, afirma Danillo Masko, advogado especialista em direito do trabalho empresarial e compliance trabalhista, no Briganti Advogados.

Assista ao webinar exclusivo da Flash, realizado em 3 de fevereiro de 2026: 

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