Recontratação de funcionário: o que diz a CLT? Confira regras e cuidados

A recontratação de funcionários — ou readmissão — é uma alternativa relevante para recuperar talentos que já conhecem a cultura da empresa e agregam experiência ao time.

Afinal, em um cenário de alta competitividade e transformação constante do mercado de trabalho, as empresas precisam manter uma gestão de pessoas ágil, estratégica e baseada em decisões conscientes.

Embora seja uma prática possível e, em muitos casos, vantajosa, a readmissão de um funcionário que pediu demissão, ou foi demitido sem justa causa, exige atenção a regras legais, prazos e condições específicas.

Isso porque, quando mal conduzida, pode gerar riscos jurídicos significativos, como o reconhecimento de vínculo empregatício ininterrupto ou até a aplicação de multas por fraude à legislação trabalhista.

Neste conteúdo, você vai saber o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê sobre a readmissão de ex-funcionários, quais os cuidados necessários para evitar irregularidades, as principais vantagens e os desafios envolvidos nesse processo.

Siga a leitura e confira dicas práticas para transformar a recontratação em uma estratégia eficaz de gestão de talentos. 

O que diz a legislação trabalhista sobre recontratação de funcionários?

A recontratação de funcionário sob o regime CLT é permitida, desde que respeitados os critérios das leis trabalhistas para evitar interpretações equivocadas, como fraude ou dissimulação na descontinuidade do vínculo empregatício.

Confira, a seguir, os principais pontos que a legislação estabelece sobre o tema. 

Prazo legal conforme o artigo 453 da CLT para readmissão

O artigo 453 da CLT determina que:

No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente. (Redação dada pela Lei nº 6.204, de 29.4.1975)

Já o artigo 312 da portaria 671/21 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) delimita que, para evitar o reconhecimento de vínculo contínuo, a recontratação de empregado desligado sem justa causa só pode ocorrer após 90 dias do encerramento do contrato anterior.

Caso a readmissão ocorra antes desse prazo, há risco de o vínculo ser considerado ininterrupto — invalidando a rescisão anterior e pode acarretar sanções legais.

Essa regra procura coibir práticas de simulação de desligamento e contratação para fraudes em verbas rescisórias, seguro-desemprego, FGTS e INSS.

Férias e 13º salário na recontratação de funcionários

Ao fazer a contratação de um ex-funcionário, os direitos como férias e 13º salário são restabelecidos a partir da nova admissão.

Os períodos trabalhados antes não são somados, a menos que a Justiça do Trabalho entenda que houve fraude ou continuidade não reconhecida formalmente.

Situações de exceções à regra

Alguns tipos de desligamento permitem recontratação sem a necessidade de observar o intervalo de 90 dias, desde que não configurem fraude. Entre as principais exceções, estão:

Demissão por justa causa 

Nesses casos, a área de Recursos Humanos (RH) e gestão deve avaliar com muito critério os motivos da dispensa do trabalhador e os impactos de uma possível readmissão. A legislação não proíbe, mas exige atenção ao contexto.

Pedido de demissão

A readmissão de funcionário que pediu demissão pode ocorrer a qualquer momento, inclusive antes dos 90 dias.

Entretanto, o motivo da saída deve ter partido exclusivamente do funcionário e a empresa não pode ter proporcionado incentivos ou acordos não formais.

Término de contrato por prazo determinado

A contratação do ex-empregado é permitida, desde que o novo vínculo seja firmado com base em outra modalidade contratual na carteira de trabalho e sem infringir cláusulas anteriores.

Aposentadoria

A legislação permite que os empregadores façam a recontratação de aposentados, inclusive pelo regime CLT.

Nesse sentido, devem ser respeitados os mesmos requisitos legais aplicáveis a qualquer outro vínculo.

Riscos legais da recontratação de funcionário antes do prazo

A recontratação em menos de 90 dias é um dos pontos mais sensíveis desse processo. 

Quando realizada sem observar as condições legais, ela pode gerar interpretações de má-fé por parte dos órgãos fiscalizadores ou da Justiça do Trabalho.

Fraude à legislação trabalhista

Recontratar um trabalhador sem justa causa no período de 90 dias pode ser entendido como uma manobra para fraudar o pagamento de encargos trabalhistas ou reduzir os direitos do trabalhador, como, por exemplo:

• O recolhimento correto do FGTS;
• Acesso ao seguro-desemprego;
• Indenização de verbas rescisórias;
• Procedimento para redução salarial.

Em outras palavras, essa prática, mesmo que não intencional, pode configurar fraude à legislação trabalhista, acarretando sérias consequências jurídicas para a empresa.

Multas e penalidades

A fiscalização trabalhista pode aplicar multas administrativas e outras penalidades à empresa que não respeitar os prazos e condições previstas em lei.

Em auditorias, a readmissão irregular pode ser identificada como tentativa de burlar obrigações rescisórias, gerando autuações e prejuízos financeiros.

Reconhecimento de vínculo empregatício ininterrupto

Se a recontratação ocorrer antes do prazo ou sem uma justificativa formal consistente, há o risco de a Justiça considerar que o vínculo de trabalho nunca foi de fato interrompido.

Nesse caso, o empregador poderá ser obrigado a anular a rescisão anterior e arcar com o pagamento retroativo de salários, férias, 13º e demais direitos acumulados, além de encargos sociais sobre esse período.

Para evitar esse tipo de situação, é fundamental que a prática de readmissão de funcionários seja feita com base nas regras legais, documentação adequada, análise criteriosa do histórico do ex-funcionário e respeito ao intervalo legal de recontratação.

Por que a recontratação de funcionário é uma boa opção? 5 vantagens da readmissão

Redução de custos com recrutamento e seleção

Contratar um profissional que já passou pela empresa pode representar economia significativa nas etapas de recrutamento e seleção, como divulgação de vaga, triagem de currículos, entrevistas e avaliações. 

Além disso, há menor risco de erro na escolha, já que o histórico do funcionário é conhecido.

Menor tempo de adaptação do funcionário

Por já conhecer parte da equipe, o sistema de trabalho e a rotina da empresa, o tempo e processo necessário para ambientação é muito menor em comparação a um novo contratado. Esse fator acelera o retorno à produtividade e reduz o esforço de onboarding.

Conhecimento prévio da cultura organizacional

A recontratação de funcionário pode ser vantajosa quando o profissional teve bom desempenho anterior e demonstrou forte alinhamento com os valores e comportamentos esperados pela empresa. 

Essa familiaridade contribui para a manutenção de um ambiente coeso e fortalece a identidade do time.

Aproveitamento de talentos e experiência

Em muitos casos, o ex-colaborador retorna com novas habilidades e experiências adquiridas em outros contextos, enriquecendo o repertório técnico e comportamental da equipe. 

A gestão de talentos se beneficia ao integrar novamente um perfil já validado com potencial de evolução.

Fortalecimento do employer branding

A capacidade de manter um bom relacionamento com ex-funcionários e reabrir oportunidades para retornos bem estruturados transmite uma imagem positiva da empresa no mercado. 

Essa prática reforça o employer branding, amplia o engajamento interno e valoriza a cultura de respeito e desenvolvimento contínuo.

Quando fazer a recontratação pode não ser a melhor opção?

Embora as contratações de readmissão tragam diversos benefícios, é fundamental que a empresa avalie com critério cada caso.

Fazer o procedimento de reintegrar um colaborador sem considerar o contexto do desligamento anterior ou os impactos na equipe atual pode gerar conflitos, queda de desempenho e problemas de clima organizacional.

A seguir, listamos os principais fatores que indicam que a recontratação pode não ser a melhor escolha.

Desempenho anterior insatisfatório dos ex-funcionários

Se o funcionário não demonstrou entrega consistente, teve problemas no cumprimento da jornada de trabalho/carga horária ou teve dificuldades em atingir metas, o retorno pode representar uma reincidência de situações já identificadas.

A gestão de pessoas deve priorizar resultados e compatibilidade técnica antes de considerar um retorno.

Problemas disciplinares ou comportamentais graves

Casos que envolvam advertências formais, conflitos interpessoais recorrentes ou desrespeito a normas internas, devem ser muito bem analisados.

A recontratação em situações como essas pode comprometer a credibilidade da liderança e afetar o engajamento da equipe.

Falta de alinhamento com a cultura organizacional da empresa

Mesmo com competências técnicas adequadas, um profissional desalinhado com os valores, comportamentos e propósito da organização tende a apresentar dificuldades de reintegração.

O fit cultural deve ser um critério central nos procedimentos e na tomada de decisão de recontratar.

Motivo anterior não resolvido, mesmo na demissão sem justa causa

Questões não endereçadas — como insatisfação com a liderança, falta de perspectiva de crescimento ou demandas salariais incompatíveis — podem se repetir, comprometendo a estabilidade da relação profissional.

Dificuldade de relacionamento com a equipe

Se o colaborador tiver histórico de atritos ou pouca colaboração com colegas, é necessário avaliar o impacto do retorno sobre o clima da equipe atual. O risco de resistência ou quebra de confiança entre membros pode comprometer a produtividade.

Percepção negativa por parte da equipe atual

A recontratação pode ser mal interpretada pelos demais colaboradores, ainda mais se não houver uma comunicação clara sobre os motivos e benefícios dessa decisão. A falta de transparência pode gerar ruído e sentimento de injustiça.

Saturação do profissional na função

Em alguns casos, o ex-colaborador pode ter atingido um ponto de estagnação em sua trajetória anterior, sem perspectivas de desenvolvimento ou motivação.

Retomar um cargo nessas condições tende a gerar desengajamento precoce.

Reclamações trabalhistas anteriores ou em andamento

É desaconselhável recontratar profissionais que moveram ações trabalhistas contra a empresa, ainda mais quando os temas envolvem questões sensíveis. A exposição jurídica e os riscos de reincidência tornam a readmissão inviável nesses casos.

Desafios e cuidados na recontratação de funcionário

A recontratação de funcionários deve ser conduzida com critérios claros e alinhamento entre RH, lideranças e áreas envolvidas.

Mais do que revisar a elegibilidade legal, é necessário considerar os aspectos humanos, estratégicos e operacionais do retorno desse profissional à empresa.

Confira, abaixo, os principais desafios e cuidados que devem ser considerados. 

Motivos do desligamento anterior

É essencial compreender com profundidade as razões que levaram à saída do colaborador. Recontratar sem revisar esses pontos pode gerar reincidência de problemas já enfrentados.

Alinhamento de expectativas

Antes do retorno, é importante estabelecer um diálogo claro sobre funções, metas, remuneração e plano de carreira. 

Os ex-funcionários podem ter expectativas diferentes do momento anterior, e o alinhamento prévio evita frustrações.

Garantia de que o problema anterior foi resolvido

Se o desligamento ocorreu por motivos comportamentais, operacionais ou relacionais, é necessário avaliar se esses fatores foram solucionados ou se ainda representam risco para a reintegração.

Impacto na equipe atual

O retorno pode influenciar a percepção dos colaboradores que permaneceram. A decisão precisa considerar como a recontratação será recebida, em especial nas equipes pequenas ou de alta convivência.

Aspectos emocionais e psicológicos

Tanto o colaborador quanto os colegas podem carregar experiências, expectativas ou frustrações do vínculo anterior. 

A recontratação deve ser tratada com sensibilidade e apoio, especialmente nos primeiros dias de retorno.

Esses cuidados ajudam a tornar o processo de readmissão mais transparente, estratégico e positivo para todas as partes envolvidas.

Boas práticas para o processo de readmissão

Conduzir a recontratação de funcionário de forma segura e eficiente exige planejamento e critérios bem definidos.

A seguir, listamos boas práticas que devem nortear o processo de readmissão nas empresas.

Análise criteriosa do histórico do ex-funcionário

Antes de qualquer convite para retorno, o RH deve revisar o histórico profissional do ex-colaborador.

Avaliações anteriores, registros de desempenho, ocorrências disciplinares e o motivo do desligamento anterior são informações essenciais para embasar a decisão.

Entrevista de recontratação no processo seletivo

Mesmo que o profissional já tenha feito parte da equipe, a realização de uma nova entrevista é indispensável.

Essa etapa permite entender a experiência adquirida desde a saída, os motivos do interesse em retornar e a compatibilidade com a estrutura e os desafios atuais da empresa.

Atualização de termos e condições

As condições do novo vínculo podem ser diferentes daquelas vigentes na última passagem do colaborador.

É fundamental esclarecer aspectos como salário, benefícios, jornada, responsabilidades e política interna para evitar desalinhamentos futuros.

Necessidade de um novo contrato de trabalho

Toda readmissão deve ser formalizada por meio de um novo contrato de trabalho, com nova data de admissão e atualização completa dos documentos de admissão, carga horária e etc.

Não há reaproveitamento do vínculo anterior, mesmo que a função ou área seja a mesma.

Reintegração e acompanhamento

Trate a recontratação como um novo ciclo. Reapresente o colaborador à equipe, atualize-o sobre mudanças na estrutura, cultura ou processos internos, e ofereça um onboarding estruturado, com acompanhamento nos primeiros dias e metas claras de integração.

Avaliação de desempenho pós-recontratação

Defina um período para avaliação específica do desempenho do profissional recontratado. Isso permite identificar com agilidade se houve adaptação, engajamento e entrega de resultados, promovendo ajustes quando necessário.

Documentação necessária para a recontratação de funcionário

A readmissão exige o envio de todos os documentos de admissão obrigatórios: documentações pessoais atualizadas, exame admissional, ficha de registro, entre outros. O cumprimento dessa etapa é indispensável para garantir a conformidade legal.

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5 mitos e verdades sobre a recontratação de funcionário

A readmissão ainda gera muitas dúvidas no RH e entre gestores, especialmente no que diz respeito à legalidade, prazos e direitos do colaborador.

A seguir, esclarecemos quatro afirmações comuns, indicando o que é mito e o que é verdade.

1. O salário do colaborador readmitido deve ser o mesmo do desligamento anterior

Mito. O salário pode ser diferente, se respeitar o piso da categoria, a convenção coletiva vigente e a função exercida.

No entanto, deve ser evitada a redução de salário e qualquer alteração deve estar formalizada no novo contrato de trabalho, com clareza e concordância entre as partes.

2. O contrato de experiência não pode ser aplicado na recontratação

Verdade. Conforme a legislação trabalhista e jurisprudência dominante, o contrato de experiência não deve ser utilizado para ex-colaboradores que estão sendo readmitidos para exercer a mesma função anterior.

Nesses casos, o vínculo deve ser por tempo indeterminado, evitando interpretação de desvio contratual.

3. É proibido recontratar quem processou a empresa

Mito. Não há impedimento legal para a recontratação de funcionário que entrou com ação trabalhista contra a empresa, mas essa decisão deve ser muito cautelosa.

O histórico da ação, o teor da reclamação e os riscos jurídicos devem ser considerados antes de qualquer reaproximação.

4. A readmissão anula a rescisão anterior

Mito. A readmissão não tem efeito retroativo e não invalida a rescisão do contrato anterior, que continua válida e gera os efeitos legais normais.

O vínculo anterior é encerrado e um novo contrato é iniciado, com data e condições próprias, desde que respeitado o que determina a legislação.

Com a abordagem correta, a recontratação de funcionários pode se tornar uma ferramenta poderosa de gestão de talentos, alinhando experiência, cultura organizacional e performance de forma estratégica.

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