Job ghosting: por que recrutadores (e candidatos) somem depois da entrevista de emprego

Uma troca de mensagens começa e a pessoa vai ficando cheia de esperanças de que algo sólido e duradouro pode surgir dessa conversa. Mas aí, um dos lados some sem dar nenhuma satisfação, deixando o outro sem entender o que aconteceu: se cometeu algum erro, se a pessoas encontrou alguém mais interessante ou se é só uma questão momentânea e, logo mais, a conversa será retomada. 

A descrição é do “ghosting”, termo que se popularizou para descrever um tipo de comportamento cada vez mais comum em relacionamentos amorosos na internet.

E, se engana quem pensa que ele está restrito apenas ao universo do flerte online. Não é de hoje que, nas redes sociais, não faltam profissionais reclamando de recrutadores que simplesmente somem durante os processos seletivos. A situação é tão comum no recrutamento e seleção que ganhou até nome: job ghosting. 

Mas, em meio ao mercado de trabalho aquecido para algumas áreas, o ghosting deixou de acontecer apenas do lado das empresas — e tem muito RH por aí se queixando de candidatos que desaparecem sem dar nenhuma explicação. 

Uma pesquisa da plataforma de vagas Indeed, feita em 2023 com profissionais americanos, confirma os relatos das redes sociais. De acordo com o levantamento, 78% dos candidatos ouvidos admitem já terem sumido em meio a um processo seletivo. Para se ter uma ideia, no ano anterior, o número de profissionais que afirmava já ter feito isso era 10% menor. 

O crescimento do job ghosting também foi visto do lado das empresas: 40% dos profissionais disseram que não receberam retornos em etapas avançadas de processos seletivos (em 2022, eram 30%).

Para entender mais sobre este fenômeno, o blog da Flash conversou com especialistas em recrutamento e explica o que está por trás do sumiço (de candidatos e recrutadores) e como lidar com a situação.  

Por que os recrutadores somem depois da entrevista?

A sobrecarga do RH, especialmente nas áreas de recrutamento e seleção, é a razão mais comum para explicar a falta de devolutivas nos processos seletivos. Não à toa, uma pesquisa da Flash, de 2023, mostrou que 9 em 10 RH’s admitem que estão lidando com um excesso de demandas. 

Na área de recrutamento e seleção, o cenário de disputa acirrada por talentos com algumas habilidades específicas e o crescimento do volume de currículos recebidos via plataformas digitais, piora ainda mais esse quadro. 

“Por mais que a sobrecarga de trabalho seja uma realidade, ela não pode ser usada como justificativa para a falta de retorno aos candidatos. É fundamental que todo processo seletivo seja acompanhado de um planejamento detalhado, e o retorno das entrevistas deve constar como uma das prioridades”, argumenta Claudia Pereira, diretora da consultoria Cia. de Talentos.

Segundo a especialista, esse tipo de cuidado é fundamental tanto pelo respeito à expectativa que muitos profissionais colocam em algumas vagas, como porque a ausência de retorno afeta a marca empregadora. 

Afinal, a forma como os candidatos são tratados durante o processo seletivo reflete diretamente na percepção deles sobre a cultura organizacional e o ambiente de trabalho. E, se pensarmos nos comentários que esses candidatos podem fazer para conhecidos ou em redes sociais como o Linkedin, o potencial negativo só aumenta. 

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O que leva candidatos a desistir dos processos seletivos? 

Fortalecer a marca empregadora é, inclusive, uma ferramenta para atrair talentos e evitar que os candidatos em potencial também sumam de uma hora para a outra. Isso porque, dependendo do perfil da vaga, as taxas de não comparecimento às entrevistas costumam chegar a 50% dos candidatos, número pode ser ainda pior dependendo da reputação da empresa que está com a posição aberta. 

“Quanto menos atrativos a vaga ou a empresa têm, pior é essa situação. Companhias com marca empregadora forte costumam ter índices menores de job ghosting, mesmo para as funções mais operacionais”, afirma Renato Dias, CEO da Taqe, plataforma que reúne candidatos, empresas e instituições de ensino. 

E, se o foco for recrutar profissionais mais jovens, pode ser necessário redobrar a atenção nesse ponto. Segundo uma outra pesquisa do site Indeed, dessa vez com profissionais britânicos, o número de profissionais da Geração Z que admitem terem dado ghosting é ainda maior que a média do mercado: 93%.

De um modo geral, tirando a reputação ruim de uma empresa, os especialistas dizem que os principais motivos que costumam levar ao sumiço de candidatos são: 

• Vaga pouco atrativa: salários baixos e benefícios limitados costumam ser um dos primeiros fatores que levam ao ghosting. Quanto mais “commoditizada” a oferta, maior a chance de os candidatos encontrarem alternativas similares ou melhores durante a busca por um emprego;
  
  
• Falta de comunicação: em muitos casos o ghosting do candidato é consequência da falta de comunicação prévia da empresa. Sem notícias sobre a evolução do processo seletivo, a pessoa acha que já foi eliminada e se “desconecta” da oportunidade;
  
  
• Condições desfavoráveis: em vagas mais operacionais, muitas vezes os candidatos somem por falta de condições financeiras para comparecer a uma entrevista, mesmo que online. Por isso, algumas empresas adotam a estratégia de pagar pelo deslocamento da pessoa, no caso de entrevistas presenciais, ou de oferecer acesso a um ambiente com boa conexão de internet para recrutamentos online.

E, por mais que garantir o engajamento dos candidatos seja mais difícil nas etapas de entrevista, esse desafio se apresenta em todas as fases do recrutamento: da atração dos candidatos certos ao aceite da proposta. 

No fim, todas as quebras ao longo do funil levam a um desafio operacional ao RH, como a falta de previsibilidade sobre o número de candidatos e o prazo para fechar uma vaga. 

“Em alguns casos, os processos chegam a ser reiniciados por falta de candidatos nas etapas mais avançadas, e o desperdício de tempo e recursos para as empresas são enormes”, diz Renato, da Taqe.

Como dar um feedback negativo em um processo seletivo? 

Um ponto bastante sensível e que, muitas vezes, acaba levando à falta de retorno por parte dos recrutadores é a dificuldade em construir uma negativa que mantenha o interesse do candidato em participar de processos seletivos futuros da empresa.

O desafio é grande, mas é preciso ter em mente que a falta de feedback pode ser ainda pior. No mercado, existem boas práticas que podem ajudar na construção de uma boa devolutiva para entrevistas, mesmo para as etapas mais iniciais do processo.

Além disso, a tecnologia pode ser uma grande aliada. Isso porque na maioria das ferramentas de análise de currículos é possível separar os candidatos em grupos de acordo com os principais motivos de eliminação. Com isso, o RH consegue enviar respostas mais adequadas para cada caso.

“Por mais que não seja possível dar um feedback personalizado, causa uma impressão muito positiva quando a empresa apresenta elementos para que o candidato consiga, ele mesmo, analisar no que pode melhorar”, diz Claudia.

Já nas fases finais, quando já há um número menor de candidatos entrevistados, o feedback deve ser o mais personalizado possível, levando ao profissional elementos que o ajude a encontrar pontos de melhorias para próximas oportunidades.

“É bom sempre deixar a porta aberta, pois às vezes a pessoa não foi aprovada para aquela vaga, mas tem perfil para outra oportunidade. Ou mesmo para aquela vaga em outro momento”, destaca Claudia.

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Qual o prazo ideal de retorno de uma entrevista de emprego?

Outra questão importante é o tempo entre cada uma das etapas do processo e o retorno para os candidatos. O ideal é sempre fazer isso o quanto antes. Assim que definido se um candidato será aprovado ou eliminado, ele deve receber a notícia, mesmo que a seleção ainda não tenha se encerrado.

Não existe um manual que diga qual é o período exato para isso, então, o ideal é alinhar com o profissional qual é o cronograma das próximas etapas e comunicar caso o plano mude no meio do caminho.

“Às vezes, acontece algo e o processo se alonga. Nessa hora é importante manter a transparência e comunicar aos candidatos para que eles não achem que a empresa fechou a vaga sem dar nenhum retorno sobre a entrevista. A falta de comunicação, mesmo que não seja um ghosting definitivo, pode gerar uma imagem negativa, difícil de reverter”, afirma Claudia, da Cia de Talentos.

Como reduzir a falta de devolutivas em processos seletivos?

A principal ferramenta para reduzir a falta de retorno em processos seletivos é o planejamento. E aqui, a dica não é apenas incluir uma data máxima para dar retorno aos candidatos, mas considerar todo o processo: do desenho da vaga ao aceite da proposta. 

Manter a comunicação clara entre os dois lados em todas as partes do processo aumenta o grau de comprometimento e passa uma clareza sobre a importância dada pela empresa para o preenchimento da posição.

Comunicar bem o perfil desejado para os candidatos, por exemplo, reduz a taxa de pessoas que acabam não comparecendo à entrevista por descobrirem, depois, que não estavam tão alinhadas com a função. 

Se cercar das melhores práticas de comunicação também ajuda a evitar o job ghosting pelo lado do candidato. Na Taqe, por exemplo, a implementação de um lembrete automático por WhatsApp sobre as próximas etapas do processo seletivo aumentou o comparecimento dos candidatos a entrevistas em 131%. 

“Hoje em dia é possível automatizar muitas etapas da comunicação, gerando um impacto operacional muito baixo para o setor”, diz Renato.

Claudia também destaca o papel da tecnologia para evitar o ghosting dos dois lados. “É muito importante o time de recrutamento conhecer bem as ferramentas, para usá-las de um jeito que torne o processo mais dinâmico, mas não mais impessoal”, conclui.

Confira a entrevista completa com Claudia Pereira, da Companhia de Talentos, e saiba mais sobre o fenômeno do "job ghosting".