Os segredos de recrutamento de 7 dos maiores líderes do mundo

Qual é o maior ativo que uma empresa pode ter para se destacar dos concorrentes? Ninguém duvida que são os talentos de uma empresa que vão garantir a inovação e o crescimento do negócio em um mercado cada vez mais competitivo.

A questão que fica é: como criar processos de recrutamento e seleção capazes de garantir a contratação da pessoa certa?

Para responder a essa pergunta, garimpamos os ensinamentos de 7 grandes líderes mundiais, que vão desde não se restringir ao currículo até contratar profissionais que vão te desafiar ao longo do caminho. Venha se inspirar:

WARREN BUFFETT

Da Berkshire Hathaway

"Procure três coisas em uma pessoa: inteligência, energia e integridade. Se ela não tiver o último, nem se preocupe com os dois primeiros."

A clássica frase do investidor Warren Buffett, CEO do conglomerado Berkshire Hathaway e um dos homens mais ricos do mundo, resume as características que ele considera fundamentais ao contratar novos profissionais.

Para Buffett, mesmo essencial, a integridade é uma qualidade que vários candidatos não têm, mesmo os que parecem ser excelentes à primeira vista. Em entrevista ao portal Inc., o empresário contou que costuma aconselhar os recrutadores a ficarem atentos a 5 comportamentos:

1 - O candidato se comunica de forma aberta e honesta?

2 - Ele pratica o que prega?

3 - Costuma mostrar uma atitude positiva mesmo durante conversas ou situações difíceis?

4 - É fiel a si mesmo e suas ações correspondem às suas palavras?

5 - Ele se responsabiliza por seu trabalho, decisões e pelos colegas e funcionários, tratando todos de forma justa e respeitosa?

As respostas afirmativas a essas perguntas podem ajudar recrutadores a avaliar quem merece ser contratado e, com base na crença de Buffett, levar para a empresa pessoas íntegras e com caráter.

REGINA HARTLEY

Da United Parcel Service (UPS)

“Berço de ouro” versus “comigo ninguém pode”. Em uma inspiradora participação no TED, Regina Hartley contou que é assim que costuma distinguir os candidatos a uma vaga de emprego.

Vice-presidente e diretora global de talentos da United Parcel Service (UPS), maior empresa de entrega de encomendas do mundo, para Regina, um currículo perfeito, com notas altas, ótimas referências e faculdades de elite (o tal “berço de ouro”) não é suficiente.

Ela aconselha fortemente que recrutadores chamem para suas entrevistas os “comigo ninguém pode”, pessoas com currículos não tão perfeitos. De quem estudou em escolas não renomadas, mudou de emprego de tempos em tempos, fez trabalhos temporários – ou seja, pessoas que precisaram lutar contra todas as expectativas para chegar a esse ponto.

Pessoas sem grandes privilégios, afirma Regina, têm mais ferramentas emocionais para resolver problemas, encontrar saídas e melhorar o negócio. Por isso, ela insiste que o “comigo ninguém pode” merece, no mínimo, uma entrevista.

Para ela, uma série de empregos temporários pode indicar inconstância, falta de foco e imprevisibilidade, ou pode mostrar muita luta e perseverança. Como exemplo de candidatos tidos como não ideais pelos recrutadores, Regina cita como exemplo um profissional que não concluiu a faculdade, pulou de emprego em emprego e tinha dislexia. “Vocês contratariam esse sujeito? O nome dele é Steve Jobs.”

RICARDO SEMLER

Da Semco Partners

Duas coisas chamam atenção no recrutamento e seleção de pessoas da Semco Partners, do brasileiro Ricardo Semler, que contou detalhes desse processo em sua palestra no TED. Para ele, liberdade e intuição são a base das organizações do futuro.

“Venha, faça sua entrevista. Qualquer um que estiver interessado em entrevistá-lo irá aparecer. E assim veremos o que vai surgir da intuição que vier daí, em vez de preencher os questionários que tentam prever se você é a pessoa certa”, aconselha Semler aos interessados a uma vaga na Semco, gestora de portfólios de empresas interessadas em investir no país.

Antes de ser contratado, o selecionado também recebe um convite pouco convencional para passar alguns dias na empresa, a fim de conhecer melhor o ambiente e as pessoas para então decidir se realmente quer fazer parte da equipe.

“Passe uma tarde, um dia inteiro, fale com quem quiser. Tenha certeza de que somos a noiva que você sempre imaginou e não a bobagem que colocamos em nossos anúncios”, orienta Semler, sem mistificação.

JEFF BEZOS

Ex-Amazon, atual Blue Origin

O fundador da Amazon tem uma dica de ouro para quem trabalha com recrutamento e seleção: “Ao contratar pessoas, certifique-se de trazer para a empresa aquelas que também vão te ensinar coisas”, disse Jeff Bezos em evento da companhia, em 2020, creditando o sucesso da empresa às contratações que tem feito ao longo do jornada.

Não faltam declarações do executivo sobre a importância da seleção de pessoas para o sucesso. Para ele, bons candidatos são os que contestam suas convicções mais profundas, que o façam mudar de ideia, que sejam meio radicais ou rebeldes, pois, apesar de não serem as pessoas mais fáceis, são inovadores e questionam o status quo.

Também ficou famosa a carta que Bezos escreveu aos acionistas da Amazon, em 1998, em que lista três questões que devem ser analisadas pelos entrevistadores:

• Você vai admirar essa pessoa?
• Essa pessoa aumentará o nível médio de eficácia do grupo em que está entrando
• Em que dimensão essa pessoa pode ser uma superestrela?

LARRY PAGE

Do Google

Seis mil: esse foi o número de pessoas que o Google de Larry Page contratou entre 2014 e 2015. Mas o que impressiona de verdade é saber que Page aprovou pessoalmente cada uma dessas pessoas, de acordo com Laszlo Bock, o chefe de RH da Big Tech. E por que Page faz isso? Como disse em uma entrevista à Wired, “isso me ajuda a saber o que realmente está acontecendo”.

O Google possui um árduo processo de recrutamento. Primeiro, orienta que o candidato, antes de enviar a inscrição, faça uma autorreflexão e mergulhe fundo nos canais da empresa para conhecer seu negócio, sua cultura e entender o caminho que deseja trilhar. O currículo deve ser estruturado de acordo com a função desejada – ou seja, é preciso alinhar a experiência do candidato com as qualificações do cargo e adicionar informações detalhadas dos projetos dos quais participou. Tudo de forma concisa e precisa.

Em seu livro Work Rules, Bock explica que o processo de recrutamento e seleção é organizado para permitir que várias pessoas participem, a fim de evitar um único julgamento ou a opinião de apenas um ou dois gerentes.

A maratona de atividades inclui bate-papos curtos com recrutadores ou colegas de equipe, avaliações online (dependendo da função, pode ser aplicado um teste de codificação, por exemplo), conclusão de um pequeno projeto já iniciado e rodadas de entrevistas mais aprofundadas – haverá dias em que serão de três a quatro conversas – para avaliar as soft skills e entender como a mente do candidato funciona e como ele resolve problemas.

Bock conta que também participam do processo de recrutamento o futuro chefe, um comitê de contratação, um líder sênior e, finalmente, o próprio Larry Page. “Mais importante do que o feedback em si é a mensagem de Larry de que a contratação é levada a sério nos níveis mais altos e temos o dever de continuar fazendo um bom trabalho”, contou Bock em seu livro. “E os novos googlers (os ‘nooglers') sempre ficam felizes em saber que Larry revisou pessoalmente suas inscrições”, diz ele.

Quer saber mais sobre o processo de recrutamento e seleção do Google? Ele está descrito de forma detalhada na página How We Hire.

LUIZA TRAJANO

Da Magazine Luiza

Luiza Trajano foi alvo de duros ataques em 2020, quando o Magazine Luiza anunciou um programa de trainees exclusivos para pessoas negras. Em entrevistas na época, a executiva contou que esperava as críticas, pois sabe que muitas pessoas ainda não têm noção do tamanho do racismo estrutural existente no país, mas não desistiu.

A iniciativa surgiu da necessidade que a empresa sentiu em investir na diversidade e ter mais negros nos cargos de liderança. "Dos mais de 2 mil trainees que selecionamos até hoje, só 10 eram negros", chegou a afirmar em entrevista à Folha de S. Paulo.

Em duas edições do programa, realizadas em 2020 e 2021, o cenário mudou: foram 29 novos profissionais negros recutados.

Em sua participação no Latam Retail Show, deste ano, Luiza também afirmou que apesar das críticas do início, recebeu o apoio de muitas empresas grandes dizendo que se inspiraram na Magazine Luiza. Ela ainda afirmou que diversidade não é mais uma opção para as empresas — é algo essencial que precisa estar na raiz do recrutamento.

SATYA NADELLA

Da Microsoft

Conhecido por ser um líder emocionalmente inteligente, Satya Nadella, CEO da Microsoft, escreveu, no famosos e-mail que enviou aos funcionários da empresa quando foi nomeado para o comando da companhia, que “o melhor trabalho acontece quando você sabe que não é apenas trabalho, mas algo que vai melhorar a vida de outras pessoas”.

Incentivando a conexão de seus funcionários a um propósito, o indiano assumiu o cargo em 2014, mas já estava na empresa desde 1992, tendo passado por diversos cargos. Nadella é conhecido por ser um ótimo ouvinte, empático e muito agradável.

Ao mesmo tempo, extremamente técnico. Não estranha que o processo de recrutamento e seleção da empresa — que pode ser descrito como uma árdua maratona — tem desde rodadas de entrevistas (chegam a 5) até testes para habilidades técnicas, analíticas e de solução de problemas.

Outra curiosidade por lá: as entrevistas são longas – de 45 minutos a uma hora –, com profissionais de diferentes áreas que podem fazer perguntas comportamentais ou propor exercícios de codificação.

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