Nova Lei de Afastamento do Trabalho: entenda o que mudou com a tese 125 do TST e como se adequar às regras da CLT

Nos últimos anos, o processo de afastamento do trabalho passou por mudanças significativas. Novas normas do INSS e interpretações recentes do Tribunal Superior do Trabalho (TST) impactaram a forma como empresas, profissionais de Recursos Humanos (RH) e Departamento Pessoal (DP) devem lidar com licenças médicas, auxílio-doença e garantias como a estabilidade provisória no emprego.

Essas atualizações têm como objetivo tornar os procedimentos mais ágeis, reduzir fraudes e oferecer maior segurança jurídica para todas as partes envolvidas. Ao mesmo tempo, exigem atenção redobrada à documentação, à análise do nexo causal e ao cumprimento das obrigações legais desde o primeiro dia de afastamento, especialmente em casos relacionados à saúde mental ou a acidentes de trabalho.

Neste guia, você vai entender o que mudou com a nova lei de afastamento do trabalho por doença, quais são os direitos dos trabalhadores e quais as responsabilidades das empresas. Além disso, vai conferir boas práticas para gerenciar afastamentos com mais precisão e reduzir riscos legais.

Boa leitura!

O que é o afastamento do trabalho?

O afastamento do trabalho é a suspensão temporária da prestação de serviços pelo colaborador. Ele pode ocorrer de duas formas:

1. Por suspensão do contrato de trabalho, sem romper a relação de emprego, porém sem pagamento de salário do empregador, quando devidamente justificada e amparada por norma legal;

• Ou por interrupção do contrato (como pelos motivos previstos no artigo 473 da CLT), quando não há prestação de serviços, porém, se mantém o pagamento de salário. 

Ele pode ocorrer por motivos como doença, acidente, licenças previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), obrigações legais ou acordos específicos entre empregador e empregado.

Durante o período de afastamento, a remuneração do trabalhador pode ser mantida ou não, dependendo do tipo de afastamento, da sua origem, da duração e da legislação aplicável.

O correto enquadramento da situação é fundamental para garantir os direitos do colaborador e evitar inconsistências na folha de pagamento, no eSocial ou problemas em eventuais fiscalizações trabalhistas.

Tipos de afastamento do trabalho

Os principais tipos de afastamento reconhecidos pela legislação trabalhista nas rotinas de Departamento Pessoal são:

• Por incapacidade temporária (auxílio-doença): quando o trabalhador é impedido de exercer suas atividades por motivo de saúde, com afastamento superior a 15 dias. Pode ter origem comum (B31) ou acidentária (B91), a depender do nexo causal.
• Por acidente de trabalho: decorrente de acidente típico, de trajeto ou doença ocupacional. Nessas situações, há garantia de estabilidade provisória no emprego após o retorno, além de obrigação de emissão da CAT.
• Licenças remuneradas previstas na CLT: como licença-maternidade, licença-paternidade, licença nojo (por morte), licença para doação de sangue e demais ausências justificadas no artigo 473 da CLT.
• Licença não remuneradas: acordadas entre empregador e empregado, quando o afastamento não decorre de obrigação legal e o contrato de trabalho é mantido, porém, suspenso.
• Licença médica por motivos psicológicos ou relacionados à saúde mental: cada vez mais comuns, exigem atenção especial quanto à prevenção, acompanhamento e reintegração do colaborador.

O correto enquadramento do motivo e a análise documental adequada são etapas muito importantes para garantir segurança jurídica no processo e evitar erros que comprometam os direitos do trabalhador ou gerem passivos para o negócio.

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Como ficou o afastamento de funcionários com a nova lei?

As recentes alterações na legislação trabalhista e nas normas previdenciárias, decorrentes da Reforma Trabalhista, trouxeram mudanças importantes na forma como os afastamentos devem ser conduzidos pelas empresas.

O objetivo dessas mudanças é tornar o processo mais ágil, aumentar a segurança jurídica e prevenir fraudes, especialmente em casos de auxílio por incapacidade temporária.

Com isso, o RH e o DP precisam atuar de forma mais técnica, dando atenção especial ao correto preenchimento dos códigos de afastamento, à análise do nexo causal e à entrega de documentação consistente ao INSS.

Em quais situações é permitido o afastamento do trabalho?

A legislação trabalhista prevê o afastamento do colaborador em diversas situações, desde que justificadas por laudo, atestado ou por exigência legal.

Alguns exemplos são:

• Doença ou acidente que impeça o exercício da função;
• Licenças legais previstas na CLT;

• Situações familiares ou emergenciais justificadas;

• Licença não remunerada por comum acordo.

Em qualquer uma dessas hipóteses, é importante manter os registros formais, enviar a documentação aos órgãos competentes e atualizar os dados no sistema de gestão de ponto e folha de pagamento.

Quem solicita o afastamento do trabalho?

O afastamento pode ser solicitado pelo próprio colaborador, mediante apresentação de atestado médico ou laudo pericial.

Nos casos de afastamento de até 15 dias, a empresa é responsável pelo pagamento da remuneração. A partir do 16º dia, o empregado deve passar por avaliação da perícia médica do INSS ou pela análise documental realizada via Atestmed.

Requisitos para solicitar o afastamento do trabalho

Para ser validado e processado, é necessário observar os seguintes requisitos:

• Apresentação de atestados médicos legíveis, emitido pelo profissional de saúde com CID, CRM e tempo indicado;
• Emissão da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) quando aplicável;
• Preenchimento correto do evento e código de afastamento no sistema da empresa e no eSocial;
• Cumprimento dos prazos legais para envio de documentação ao INSS.

Ignorar ou preencher incorretamente essas exigências, pode gerar atrasos na concessão do benefício, negativa por parte do INSS ou passivos legais futuros.

Direitos trabalhistas em caso de afastamento do trabalho

Durante o período de afastamento do ambiente de trabalho reconhecido, o colaborador tem direito a:

• Recebimento do benefício previdenciário, quando ultrapassado o período de responsabilidade do negócio;
• Estabilidade provisória, nos casos de afastamento acidentário (B91), conforme previsto no artigo 118 da Lei 8.213;
• Manutenção do vínculo empregatício durante o período afastado;
• Garantia de retorno ao trabalho na mesma função, salvo contraindicação médica.

Assegurar esses direitos e manter a conformidade dos processos é responsabilidade direta do RH e do DP.

Leia também: Como fica o vale-alimentação e direitos de quem está afastado pelo INSS?

Auxílio por incapacidade temporária: as mudanças no INSS

O antigo auxílio-doença passou a se chamar auxílio por incapacidade temporária.

Nos últimos anos, ele passou por atualizações importantes no processo de concessão, em especial com a implantação da perícia médica simplificada, conhecida como Atestmed.

Perícia Médica Simplificada (Atestmed)

A Atestmed é uma modalidade que permite a análise documental para concessão do benefício.

Com essa funcionalidade, eliminou-se a necessidade de agendamento de perícia presencial para casos de afastamentos de até 60 dias (conforme Portaria Conjunta MPS/INSS nº 72/2025)

Com isso, o processo se torna mais ágil e menos burocrático, desde que o laudo médico atenda aos critérios exigidos.

A solicitação pode ser feita diretamente pelo colaborador, via aplicativo ou site Meu INSS, anexando os documentos médicos solicitados. Para ser validado, o atestado deve:

• Conter o número do CID;
• Estar com data e prazo de afastamento legíveis;
• Estar assinado e carimbado por profissional habilitado com número de CRM ou CRO;
• Ser anexado em formato digital (PDF, JPG ou PNG).

O prazo máximo de concessão por meio da Atestmed é de 180 dias corridos, podendo ser fracionado ou contínuo.

A soma considera todos os afastamentos por incapacidade para o mesmo segurado, no intervalo de 12 meses.

Passado esse período, o colaborador deverá ser encaminhado para perícia médica presencial.

O que acontece após os 15 dias de responsabilidade da empresa

O empregador é responsável pelo pagamento do salário nos primeiros 15 dias afastados do colaborador por motivo de doença ou acidente não relacionado às atividades laborais.

A partir do 16º dia, o pagamento é feito pelo INSS, desde que a solicitação do benefício esteja devidamente registrada.

Durante esse período, é essencial que o RH mantenha o controle dos prazos e garanta que todas as informações estejam corretas no sistema de folha de pagamento, no eSocial e nos registros internos.

O papel do atestado médico (o que deve conter e como validar)

O atestado médico é o principal documento para justificar o afastamento e acionar os procedimentos legais. Para ter validade jurídica e ser aceito tanto pela empresa quanto pelo INSS, ele deve:

• Estar em papel timbrado (quando possível) ou com carimbo profissional;
• Informar o tempo estimado (dias afastados);
• Identificar o paciente;
• Apresentar a assinatura do médico, com número de registro no conselho de classe;
• Conter o CID (Classificação Internacional de Doenças) da doença (facultativo para os empregadores, obrigatório para fins previdenciários).

A ausência de qualquer desses elementos pode invalidar o pedido, ou atrasar a análise do benefício pelo INSS, gerando impacto direto na regularização da situação.

Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da lei 8.213

Um dos temas mais sensíveis quando se trata de afastamento é a estabilidade provisória no emprego.

A legislação previdenciária, por meio do artigo 118 da Lei 8.213/91, garante ao trabalhador que sofreu acidente trabalhista — ou foi afastado por doença ocupacional com nexo reconhecido — a estabilidade no emprego por até 12 meses após o retorno às atividades.

No entanto, decisões recentes da Justiça do Trabalho e interpretações da legislação vêm transformando a forma como essa estabilidade deve ser aplicada.

Entendendo a nova interpretação sobre estabilidade na justiça do trabalho (decisões do TST)

Havia interpretações equivocadas de que a estabilidade somente poderia ser concedida em casos de afastamento inferior a 15 dias, ou com o reconhecimento formal do INSS.

Essa falta de direcionamento foi resolvido com a tese 125 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), julgada em abril de 2025.

Nela, o TST alterou a percepção anterior sobre a estabilidade provisória de 12 meses. Com a nova normativa firmada pela tese:

Tese jurídica nº 125: “Para fins de garantia provisória de emprego prevista no artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, não é necessário o afastamento por período superior a 15 dias ou a percepção de auxílio-doença acidentário, desde que reconhecido, após a cessação do contrato de trabalho, o nexo causal ou concausal entre a doença ocupacional e as atividades desempenhadas no curso da relação de emprego.”

Isso significa que, mesmo sem o afastamento formal pelo INSS (recebimento do B91) e com período inferior a 15 dias, o trabalhador ainda pode ter direito à estabilidade se for comprovado o vínculo entre a doença e execução das atividades laborais (nexo causal).

E como comprovar o nexo causal? A comprovação pode ser feita por:

• Emissão de CAT com detalhamento do acidente ou doença;
• Laudo médico ocupacional que relacione diretamente a atividade exercida ao problema de saúde;
• Parecer do médico trabalhista da empresa;
• Decisão do perito do INSS ou do juiz em caso de ação trabalhista;

É responsabilidade do RH e do Departamento Pessoal avaliar os documentos e adotar os códigos de afastamento corretos no sistema de folha, para evitar passivos relacionados à estabilidade.

Afastamento por acidente de trabalho (B91) vs. doença comum (B31)

A diferença entre os códigos B91 e B31 na legislação trabalhista brasileira é determinante para a concessão de benefícios e garantias ao trabalhador:

• B91 – Benefício por incapacidade temporária acidentária: concedido quando há reconhecimento de que a incapacidade é decorrente de acidente de trabalho ou doenças ocupacionais. Garante estabilidade provisória de 12 meses após o retorno.
• B31 – Benefício por incapacidade temporária comum: concedido em afastamentos por motivos não relacionados à atividade laboral. Não garante estabilidade, e a empresa não é obrigada a manter o vínculo após o retorno, salvo em casos específicos.

A correta distinção e o enquadramento preciso são essenciais para prevenir litígios trabalhistas e garantir que os direitos sejam aplicados conforme a legislação.

O impacto da saúde mental nos afastamentos por doença ocupacional

Nos últimos anos, a saúde mental no trabalho tornou-se um dos principais fatores de afastamento por doença ocupacional no Brasil.

Dados da Previdência Social mostram que, somente em 2024, foram mais de 470 mil afastamentos por questões mentais, um aumento de mais de 100% quando comparado a 2022.

Os principais transtornos que levaram a esse cenário foram:

1. Depressão;
2. Transtornos de ansiedade e estresse;
3. Síndrome de burnout.

Como consequência, geraram um aumento exponencial de concessões de auxílio por incapacidade temporária, inclusive com reconhecimento de nexo causal quando associados a fatores do ambiente de trabalho.

Diferentemente das doenças físicas com causas mais evidentes, os transtornos mentais demandam atenção contínua e um olhar mais sensível da liderança e do RH.

Ainda mais com a entrada das novas normativas da NR-1 sobre o mapeamento e combate dos riscos psicossociais no ambiente corporativo.

Jornadas excessivas, pressão por metas, ambiente tóxico ou ausência de apoio psicológico podem configurar um ambiente de risco à saúde ocupacional mental.

Com o devido acompanhamento e documentação, doenças mentais podem ser classificadas como ocupacionais, gerando direito ao benefício acidentário (B91) e à estabilidade no emprego.

Como o RH deve atuar: da prevenção ao retorno ao trabalho

A atuação do RH e do Departamento Pessoal deve ser estratégica e preventiva, por isso, é fundamental:

• Monitorar sinais de alerta e registrar ocorrências relacionadas à saúde emocional;
• Oferecer apoio psicológico corporativo, como teleatendimento, terapia ou parcerias com profissionais;
• Realizar acompanhamento periódico de colaboradores afastados;
• Estabelecer protocolos de retorno ao trabalho gradual e assistido, com readaptação, se necessário;
• Manter registros organizados que ajudem a comprovar ações preventivas em caso de fiscalização ou questionamentos legais.

A gestão da saúde mental deixou de ser um diferencial: é uma responsabilidade legal e estratégica, com impacto direto no absenteísmo, na produtividade e na reputação da marca empregadora.

Principais dúvidas do DP e RH na gestão de afastamentos

Abaixo, respondemos às perguntas mais comuns de profissionais de RH e DP, considerando as leis trabalhistas atualizadas e as melhores práticas.

A empresa ainda precisa pagar os primeiros 15 dias?

Sim. Conforme o artigo 60, §3º, da Lei nº 8.213/91, a empresa é responsável pelo pagamento da remuneração integral, durante os primeiros 15 dias consecutivos, por motivo de doença comum ou acidente.

A partir do 16º dia, o benefício passa a ser pago pelo INSS, desde que solicitado e aprovado.

Qual é o prazo máximo de afastamento que pode ser concedido via Atestmed?

O prazo máximo acumulado para essa modalidade é de até 60 dias corridos no período de 12 meses, desde que os documentos estejam legíveis e atendam aos critérios técnicos exigidos pelo INSS.

A estabilidade provisória de 12 meses é obrigatória para qualquer afastamento agora, mesmo sem auxílio-doença acidentário?

Não. A estabilidade de 12 meses, prevista no artigo 118 da Lei 8.213, é garantida quando há nexo causal ou concausal reconhecido entre a doença e o trabalho.

A empresa é responsável por agendar a perícia do INSS?

Não. A solicitação do benefício deve ser feita pelo colaborador, via aplicativo ou site Meu INSS.

No entanto, o RH pode (e deve) orientar o colaborador sobre prazos, documentos exigidos e status da solicitação.

O que a empresa deve fazer se o INSS indeferir o benefício e o empregado não puder retornar ao trabalho?

Nessa situação, a empresa entra em uma zona de insegurança jurídica.

O ideal é solicitar uma reavaliação médica com médico do trabalho e, se constatada a incapacidade, buscar uma solução via acordo individual, administrativo ou judicial.

A empresa não pode considerar o empregado como faltante injustificadamente se há laudo que comprove sua incapacidade, mesmo com indeferimento do INSS.

Quais documentos são essenciais para formalizar o afastamento e evitar problemas em uma fiscalização ou ação trabalhista?

Os principais documentos que o RH deve manter arquivados são:

• Atestado médico ou laudo pericial;
• CAT, quando aplicável;
• Registro da solicitação e do resultado do benefício no eSocial;
• Histórico de marcações de ponto e folha de pagamento;
• Comunicação formal entre empresa e colaborador;
• Parecer médico do trabalho, quando houver retorno ou controvérsia sobre a aptidão.

Esses registros são essenciais para garantir compliance legal, facilitar auditorias e evitar passivos trabalhistas.

Como fazer a gestão dos afastamentos do trabalho?

A gestão eficiente exige do RH e do Departamento Pessoal não somente domínio da legislação, mas também organização, padronização de processos e uso de tecnologias que reduzam erros manuais e garantam segurança jurídica.

Veja, a seguir, um checklist prático para estruturar essa gestão de forma preventiva e estratégica:

• Padronize o recebimento e análise de atestados: exija documentos legíveis, com datas, CID (quando aplicável) e assinatura do profissional habilitado.
• Mantenha controle rigoroso dos prazos legais: identifique os 15 dias sob responsabilidade da empresa e oriente os colaboradores sobre o processo no INSS.
• Emita a CAT sempre que houver suspeita ou confirmação de nexo: inclusive para doenças mentais ou acidentes de trajeto.
• Organize e digitalize a documentação: laudos, perícias, comprovantes de envio ao INSS e registros de afastamento devem ser arquivados com rastreabilidade.
• Monitore e atualize os dados no sistema de ponto e folha de pagamento: assegure que os códigos estejam corretos no eSocial e nos registros internos.
• Implemente protocolos de retorno: avalie se o colaborador está apto para retomar a função e registre essa decisão com respaldo do médico do trabalho.
• Aposte em tecnologia para automatizar rotinas operacionais e reduzir riscos legais.

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