Demissão: o que diz a lei e como realizar esse processo?

Descubra o que é e como funciona o processo de demissão de funcionários. Veja o que diz a lei, os diferentes tipos e dúvidas frequentes.

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A demissão de funcionários é uma prática comum em qualquer empresa. Portanto, é fundamental que o RH tenha um entendimento preciso dos processos e leis trabalhistas relacionados a esse assunto.

Assim como a admissão, esse evento é crucial para a manutenção de um ambiente de trabalho saudável e em conformidade com a legislação. Por essa razão, é fundamental ter um entendimento abrangente dos diversos cenários em que a demissão pode ocorrer, indo além de um ato de improbidade. Dessa forma, é possível assegurar que os procedimentos envolvidos sejam claros e evitem quaisquer incertezas ou mal-entendidos.

Neste artigo, apresentamos um guia completo sobre o assunto, no intuito de abordar e explicar as diversas hipóteses de rescisões trabalhistas.

Aplicáveis em regra a contratos de trabalho por prazo indeterminado, e salvo hipóteses de estabilidade (situações em que o empregado fica garantido no emprego, como gravidez, acidente de trabalho, doença ocupacional, entre outras).

Além disso, também vamos explorar como é feito o cálculo da demissão e como o RH deve lidar com os direitos dos funcionários. Acompanhe a leitura e descubra informações fundamentais sobre a rescisão trabalhista e seus desdobramentos!

O que é demissão de trabalho?

A demissão é o ato de encerrar o vínculo empregatício entre empresa e colaborador. Isso significa que o indivíduo não faz mais parte do quadro de funcionários da empresa. Essa situação pode pode surgir devido à decisão do empregado, do empregador ou por meio de um acordo entre as partes.

O desligamento pode ocorrer por diversos motivos, tais como questões econômicas, desempenho insatisfatório, reestruturação da empresa, violações de conduta, entre outros.

O que diz a lei sobre a demissão?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece diretrizes claras relacionadas à demissão de empregados no Brasil. Dentre os dispositivos legais aplicáveis, podemos destacar o Art. 487 que explica como funciona o aviso prévio.

De acordo com a lei, quando a demissão parte da empresa, o RH deve conceder um aviso prévio ao colaborador antes do desligamento. Durante esse período, o trabalhador não interrompe suas atividades e deve seguir as normas da empresa.

Também é possível optar pelo aviso prévio indenizado, que ocorre quando o empregado é dispensado imediatamente. Nesses casos, o colaborador já não realiza suas atividades, sendo dispensado imediatamente. Mesmo assim, a CLT garante que ainda tem direito ao pagamento correspondente ao período de aviso prévio.

Para os colaboradores com até um ano de empresa, o aviso prévio costuma ser de 30 dias. A cada ano a mais na empresa, um tempo de 3 dias é acrescentado ao prazo. É importante ressaltar que o período máximo de aviso prévio é de 90 dias.

O Art. 477 da CLT estabelece as regras e prazos para o pagamento das verbas rescisórias. Isso inclui o pagamento do aviso prévio, do saldo de salários – se existente –, do 13º salário proporcional, das férias vencidas ou proporcionais, entre outros encargos.

A lei determina que o empregador deve quitar os valores no prazo de 10 dias a partir da data da demissão.

A CLT prevê que, na demissão sem justa causa a pedido da empresa, o colaborador pode sacar o saldo do FGTS e da multa de 40% . Veja o que diz o Decreto nº 99.684/1990 sobre o assunto:

“§ 1º Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, pagará este diretamente ao trabalhador importância igual a 40 (quarenta) por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.”

Mudanças na demissão após a reforma trabalhista

A reforma trabalhista, vigente desde novembro de 2017, trouxe mudanças significativas nas regras relacionadas à extinção do contrato de trabalho. Abaixo, destacamos algumas das principais alterações:

  • Demissão por acordo: empregador e empregado podem concordar em encerrar o contrato de trabalho de comum acordo (Art. 484A). Permite que o trabalhador saque parte do FGTS e receba metade do aviso prévio, se indenizado entre outras regras.
  • Multa do FGTS reduzida: a reforma reduziu a multa do FGTS de 40% para 20% em casos de encerramento por acordo. Também é válido em pedidos de demissão acordados, onde o empregado não tem direito ao saque do FGTS.

Direitos e obrigações do funcionário que foi demitido

Quando a empresa efetiva uma demissão sem justa causa cujo contrato de trabalho é por prazo indeterminado, o colaborador tem o direito de receber os seguintes pagamentos:

  • saldo de salários;
  • 13º salário integral ou proporcional;
  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • saldo do FGTS, acrescido multa de 40%;
  • depósitos do FGTS do mês vigente a rescisão e meses anteriores;
  • aviso prévio indenizado (caso não seja trabalhado);
  • seguro-desemprego.

E quais são os direitos do trabalhador ao pedir demissão? Os direitos do pedido de demissão não incluem o seguro-desemprego, o saldo e a multa de 40% do FGTS.

Nesse caso, o trabalhador também não recebe o aviso prévio, pois é ele quem o solicita à empresa. Para calcular o pedido demissional, some todas as verbas rescisórias e subtraia as deduções, se houver.

Tipos de demissão

Se você não sabe quais são os tipos de demissão e como diferenciá-los, confira nossa lista a seguir.

Demissão sem justa causa

Quando o empregador opta por encerrar o contrato de trabalho de um funcionário sem a obrigação de fornecer uma justificativa específica, estamos diante de uma demissão sem justa causa. Nessa situação, é necessário efetuar o pagamento das verbas rescisórias e garantir todos os direitos trabalhistas do empregado.

Demissão por justa causa

A situação em questão envolve o encerramento do contrato de trabalho por parte da empresa devido a uma falta grave cometida pelo funcionário. Atitudes inadequadas, atos de improbidade, abandono de emprego, insubordinação, entre outras razões estão entre os motivos para a demissão por justa causa.

Em circunstâncias como essa (sendo a exceção em que o empregado poderá ser dispensado mesmo que esteja gozando de estabilidade), o funcionário não tem direito à multa de 40% do FGTS, ao aviso prévio ou ao 13º salário.

Demissão indireta

Acontece quando o funcionário considera que o empregador cometeu uma falta grave que impossibilita a continuidade da relação trabalhista. Atrasos ou falta de pagamento de salários e assédio moral são exemplos de motivos que justificam uma demissão indireta.

Em ocasiões em que se aplica esse tipo de desligamento, o colaborador tem o dever legal de comprovar a culpa do empregador. Além disso, o caso deve ser enquadrado em alguma das situações previstas nos incisos do Art. 483 da CLT.

Quando um funcionário é considerado demitido injustamente, ele tem o direito de receber as mesmas verbas pagas em caso de demissão sem justa causa. Esse tipo de rescisão também é conhecido como rescisão indireta ou justa causa do empregador.

Demissão por acordo

É a situação em que empregador e empregado chegam a um comum acordo sobre os termos da rescisão do contrato de trabalho. Isso inclui os seguintes pagamentos:

  • metade do aviso prévio, se indenizado;
  • metade da multa de 40% do FGTS;
  • saldo de salários; 13º salário integral ou proporcional;
  • férias vencidas e proporcionais, acrescidas de 1/3;
  • seguro-desemprego.

É importante destacar que os casos citados acima se referem ao encerramento de contratos por prazo indeterminado e de empregados sem estabilidade. Para situações envolvendo contratos temporários, deve-se considerar outras possibilidades.

Como funciona o processo de demissão de um colaborador?

Assim como o processo de admissão, a rescisão inclui uma série de etapas para que as obrigações trabalhistas estejam em conformidade. Essas atividades são essenciais para orientar o RH sobre as documentações e pagamentos necessários.

Confira o que deve ser feito no processo de demissão de um funcionário.

  • Comunicação de desligamento;
  • Carta de demissão;
  • Pagamentos rescisórios;
  • Entrega de documentos e pertences;
  • Entrevista de desligamento.

Comunicação de desligamento

O primeiro passo para um processo de rescisão é comunicar o colaborador que será desligado. Essa notificação pode ocorrer de diversas formas, como em uma reunião presencial, uma vídeo-chamada ou mesmo por telefone.

Independentemente do meio escolhido, é essencial que haja cuidado para que a comunicação do desligamento seja feita de forma humanizada.

Carta de demissão

Esse é um documento formal que oficializa a decisão de encerrar o contrato de trabalho. Pode ser escrita tanto pelo empregador como pelo empregado.

Para uma rescisão sem justa causa, deve ser feita uma carta demissional, escrita pelo empregador para informar a rescisão do contrato. Já para um desligamento por iniciativa do colaborador, deve ser feita uma carta de pedido de demissão, redigida pelo próprio.

Caso sua empresa ainda não tenha um modelo, aproveite para acessar nosso artigo com mais informações sobre como confeccionar uma carta de demissão ou use nossos modelos.

Pagamentos rescisórios

Durante o período de aviso prévio, os pagamentos rescisórios devem ser calculados e entregues ao colaborador em seu último dia de trabalho. Esses valores incluem:

  • verbas rescisórias;
  • aviso prévio trabalhado (salário e benefícios cotidianos);
  • Férias vencidas e proporcionais;
  • 13º salário proporcional;
  • Saldo de salário dos dias trabalhados no mês da rescisão;
  • Horas extras não pagas, se aplicável.

Entrega de documentos e pertences

O funcionário deve devolver todos os pertences da empresa, como crachás, uniformes, equipamentos, entre outros. O empregador deve fornecer os documentos necessários, como o termo de rescisão e o comprovante de pagamento das verbas rescisórias.

Entrevista de desligamento

A entrevista de desligamento é uma prática que tem como objetivo discutir a demissão com o funcionário. Funciona como um feedback sobre o desempenho e a saída do colaborador, que também deve expressar sua opinião sobre a empresa.

Essa conversa é fundamental para esclarecer as etapas do processo de demissão e possíveis dúvidas. Também é uma oportunidade para se despedirem de forma profissional e construtiva.

9 cuidados ao demitir um funcionário da empresa

A demissão de um colaborador é um processo sensível e requer atenção dos profissionais envolvidos para garantir que aconteça de maneira ética, legal e respeitosa.

Abaixo, listamos alguns cuidados essenciais para que essa transição seja feita da melhor maneira possível:

1. Conformidade com a legislação

Certifique-se de que a demissão esteja em conformidade com todas as leis trabalhistas, regulamentos e acordos coletivos que se aplicam à situação. Isso inclui questões como aviso prévio, verbas rescisórias, direitos do trabalhador e requisitos específicos para demissões.

2. Notificação adequada

Comunique a demissão pessoalmente, se possível, evitando anunciar a demissão por e-mail ou mensagem de texto. Forneça uma explicação clara e objetiva para o desligamento.

3. Respeito e empatia

Trate o funcionário com respeito e empatia durante o processo. Reconheça que a demissão é uma situação complicada para o colaborador e seja sensível às suas preocupações e sentimentos.

4. Documentação adequada

Prepare todos os documentos necessários corretamente, incluindo a carta de demissão, os acordos de rescisão e as informações sobre benefícios e verbas rescisórias. Certifique-se de que o funcionário entenda todos os detalhes.

5. Acompanhamento pós-demissão

Considere como a empresa irá lidar com o funcionário após a demissão, especialmente se ele precisar de informações adicionais.

6. Segurança e privacidade

Garanta que o acesso do colaborador a sistemas, redes e informações confidenciais seja revogado imediatamente para evitar problemas relacionados à LGPD e outros riscos.

7. Revisão de processos internos

Após a demissão, é uma boa prática considerar o feedback recebido do funcionário para identificar possíveis melhorias na operação ou mesmo no processo de desligamento.

8. Feedbacks constantes

Sempre que possível, evite que a demissão seja uma surpresa. Se um colaborador está enfrentando problemas de desempenho ou comportamentais, é melhor abordar essas questões com feedbacks antes de recorrer ao desligamento.

9. Consultoria jurídica

Em casos complexos ou quando há preocupações sobre questões legais, é aconselhável consultar um advogado especializado em direito trabalhista para garantir que todos os procedimentos sejam realizados de acordo com a lei.

Perguntas e respostas mais frequentes sobre demissão de colaboradores

Antes de finalizar, respondemos algumas dúvidas frequentes a respeito do processo de demissão. O objetivo é ajudar tanto os colaboradores quanto as empresas a passarem por essa fase de forma transparente e justa.

O funcionário pode ser demitido no período de experiência?

Sim, é possível encerrar um contrato de experiência. A empresa pode desligar um funcionário antes do período de experiência de 90 dias sem nenhum tipo de penalidade.

Se o contrato de trabalho por prazo determinado for encerrado por iniciativa do empregador, o empregado terá direito ao:

  • saldo de salários;
  • 13º salário e férias proporcionais;
  • depósitos e multa de 40% do FGTS;
  • indenização de 50% dos dias faltantes para o término do contrato.

Se por iniciativa do empregado, este terá direito ao saldo de salários, 13º salário e férias proporcionais. E não terá direito aos depósitos do FGTS.

Nesse caso é aplicado um desconto de 50% nas verbas rescisórias correspondentes aos dias que faltarem para o término do contrato.

O que é demissão humanizada?

Essa prática consiste em encerrar o contrato de trabalho de forma respeitosa e atenciosa, levando em consideração o aspecto humano da situação. Envolve cuidados e considerações para garantir que a experiência do colaborador no momento da demissão seja o mais leve e digna possível.

Para que isso seja possível, a demissão humanizada aplica alguns princípios:

  • Notificação ágil: uma notificação rápida após a decisão de demissão ajuda a evitar rumores e a criar um ambiente mais seguro e transparente. Isso também permite que as equipes envolvidas estabeleçam prioridades e cumpram prazos importantes.
  • Documentação organizada: o RH é responsável por garantir a documentação necessária para preparar a demissão e as verbas rescisórias.
  • Entrevista de desligamento: o colaborador deve poder perguntar e se expressar para fornecer feedback valioso sobre a experiência do colaborador na empresa.
  • Acompanhamento de pendências: é importante garantir que todas as pendências sejam resolvidas e que o nome do colaborador seja removido de todos os sistemas.

Demissão no home office muda alguma coisa?

Não há nenhuma observação legal a respeito da demissão em regime de trabalho remoto. Essa modalidade, principalmente após a pandemia, tem crescido e possui suas próprias diretrizes. Porém, a demissão não difere do encerramento de contratos presenciais.

Como demitir um colaborador corretamente?

Essa é uma das maiores dúvidas do RH que pensa no colaborador como um ser humano. Trata-se de um princípio da gestão de pessoas, mas sabemos que demitir não é fácil. Porém, ao seguir algumas boas práticas como as mencionadas acima, é possível aliviar o momento para que não aconteçam maiores atritos.

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