Demissão: o que diz a lei e como realizar esse processo?

A demissão é uma etapa inevitável na gestão de pessoas e deve ser realizada com precisão técnica, respeito à legislação e sensibilidade em relação à experiência do colaborador.

Quando mal conduzida, a saída de um funcionário pode gerar riscos trabalhistas, prejuízos financeiros e prejudicar a cultura organizacional.

Por outro lado, quando executada de maneira ética e estratégica, pode ser vista como uma oportunidade de aprendizado, melhoria de processos e fortalecimento da reputação da empresa como empregadora.

Neste guia completo, reunimos todas as informações que profissionais de Recursos Humanos (RH), Departamento Pessoal (DP) e lideranças precisam saber sobre o tema.

Entenda a legislação, os tipos de desligamento e as obrigações legais envolvidas. Este conteúdo oferece uma visão abrangente e atualizada do processo demissional no Brasil, com foco em compliance e gestão humanizada.

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Boa leitura!

O que é um processo de demissão?

A demissão é o ato formal de encerramento do vínculo empregatício entre o colaborador e a empresa, que pode ser solicitada pelo empregador ou pelo próprio trabalhador.

Ele envolve um fluxo de obrigações legais, cálculo de verbas rescisórias, atualização de registros e comunicação aos órgãos competentes.

Além disso, exige uma abordagem cuidadosa por parte do RH, considerando os aspectos humanos, jurídicos e organizacionais envolvidos.

Independentemente do motivo, o desligamento marca o fim de um ciclo e precisa ser tratado com transparência, respeito e responsabilidade.

A forma como a empresa conduz essa etapa influencia a percepção do colaborador sobre a marca, impacta o clima interno e pode gerar consequências jurídicas se não estiver conforme  a CLT.

Leia também: Tudo sobre admissão de novos funcionários.

O que diz a lei sobre a demissão? 

A legislação trabalhista brasileira, regulamentada principalmente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), define os direitos e deveres de empregadores e empregados durante o processo de desligamento.

O Art. 477 trata das regras referentes à baixa na Carteira de Trabalho (CTPS), à comunicação da dispensa aos órgãos competentes e aos prazos e formas para o pagamento das verbas rescisórias.

Já o Art. 487 regula o aviso-prévio, estabelecendo as obrigações e garantias de ambas as partes nesse período de transição.

Além disso, a legislação prevê diferentes modalidades de demissão — cada uma com regras específicas para cálculo das verbas rescisórias, entrega de documentos obrigatórios e acesso a benefícios como o seguro-desemprego e o saque do FGTS.

Por isso, é fundamental que a empresa siga todos os trâmites legais com rigor, incluindo: 

• O cumprimento, ou pagamento, de aviso-prévio;
• A realização do exame demissional;
• A atualização no eSocial;
• Entrega do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT);
• E a baixa na CTPS digital.

O descumprimento desses procedimentos pode resultar em autuações, ações trabalhistas e desgaste da imagem institucional.

Qual a diferença entre desligamento e demissão?

Embora sejam usados como sinônimos, os termos têm nuances distintas. A demissão se refere, tecnicamente, ao rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregado.

Já o termo desligamento, é mais abrangente. Ele vai englobar todas as formas de encerramento do vínculo empregatício, inclusive a por justa-causa, o pedido de demissão, a rescisão indireta e a consensual.

Na prática, o uso da palavra “desligamentos” tem ganhado espaço nas organizações por seu caráter mais neutro e humanizado, ainda mais em ambientes que valorizam o cuidado com a jornada do colaborador.

Ainda assim, para fins legais e documentais, a distinção entre as modalidades é fundamental para assegurar o cumprimento correto das obrigações trabalhistas e evitar problemas na justiça.

Quais os tipos de demissão previstos na CLT?

A legislação estabelece diferentes formas de demissão do trabalhador, cada uma com regras específicas quanto:

• Ao pagamento de verbas rescisórias;
• Cumprimento de aviso-prévio;
• Liberação de benefícios;
• E documentação obrigatória.

Para a área de RH e o DP, conhecer essas modalidades é essencial para conduzir o processo de forma legal, eficiente e sem riscos trabalhistas.

A seguir, veja os principais tipos de demissão previstos pela legislação:

Demissão sem justa causa

O modelo sem justa causa é um dos motivos mais comuns, partindo por iniciativa da empresa, quando ela decide demitir um funcionário.

Nessa modalidade, não há necessidade de justificar a decisão, quando forem cumpridos os direitos trabalhistas previstos por lei.

O colaborador demitido sem justa causa tem direito a receber o aviso-prévio, saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, 13º salário proporcional, FGTS com multa de 40%.

Além disso, caso cumpra os critérios legais, ele tem direito de poder solicitar o seguro-desemprego.

O empregador deve cumprir o prazo para pagamento da rescisão, entregar todos os documentos obrigatórios, atualizar o eSocial e dar baixa na CTPS digital.

Demissão por justa causa

A justa causa é a medida mais severa prevista na legislação trabalhista, resultando na perda de diversos direitos rescisórios por parte do colaborador e impactando diretamente o clima organizacional.

Esse tipo ocorre quando o empregado comete falta grave, conforme as causas previstas no artigo 482 da CLT, que também podem gerar suspensão do serviço.

Entre os motivos mais comuns estão atos de indisciplina, insubordinação, abandono de emprego, mau comportamento ou ato de improbidade.

A aplicação da justa causa exige uma apuração criteriosa por parte da empresa e o devido registro documental para evitar questionamentos jurídicos.

Nesses casos, o empregado perde diversos direitos rescisórios, recebendo apenas o saldo de salário e eventuais férias vencidas.

Demissão consensual/comum acordo (pós-reforma trabalhista)

Introduzida pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a modalidade de comum acordo, permite que empregado e empregador entrem em acordo para encerrar o contrato de trabalho.

Nessa hipótese, o colaborador recebe metade do valor do aviso-prévio e da multa de 40% sobre o FGTS, além de ter direito a sacar até 80% do saldo do fundo.

No entanto, não tem acesso ao seguro-desemprego.

A demissão consensual proporciona maior flexibilidade e previsibilidade para ambas as partes, desde que devidamente formalizada e registrada.

Rescisão indireta

A rescisão indireta é regulamentada pelo Art. 483 da CLT e trata-se de uma espécie de “justa causa reversa”. 

Nela, é o trabalhador quem solicita a finalização do contrato devido a faltas graves cometidas pelo empregador.

São exemplos de condutas que justificam a rescisão indireta do contrato de trabalho: atrasos recorrentes no pagamento de salários, exigência de atividades ilegais, desrespeito à dignidade do colaborador — como em casos de assédio moral — e exposição a condições de trabalho inseguras.

Se reconhecida, a rescisão indireta garante ao profissional os mesmos direitos de quem é demitido sem justa causa. O processo, no entanto, costuma envolver análise judicial e requer comprovações consistentes.

Pedido de demissão

Os pedidos de demissões ocorrem por iniciativa do empregado, quando ele manifesta seu desejo de sair da empresa.

Ao pedir para sair, o profissional tem direito a receber saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, além do 13º salário proporcional.

Porém, não tem direito à multa de 40% do FGTS nem ao seguro-desemprego.

O trabalhador deve formalizar o pedido por escrito, por meio de uma carta de demissão, e cumprir o aviso-prévio em pedido de demissão, salvo negociação para dispensa.

O RH deve orientar sobre os direitos, recolher os documentos e garantir que o processo ocorra dentro da legalidade e com respeito ao profissional.

Dica de leitura: Conheça os motivos mais comuns para pedir demissão.

Como funciona o procedimento de demissão de um funcionário?

O processo de demissão exige organização, clareza nas etapas e atenção total ao cumprimento das normas legais pelas empresas.

Independentemente da modalidade, é preciso garantir que cada fase seja conduzida de forma estruturada e respeitosa, preservando tanto os direitos dos trabalhadores, quanto os interesses da empresa.

Comunicação de desligamentos

Cada uma das situações vai exigir um procedimento de comunicação oficial diferente. Quando a decisão parte da empresa, é preciso que a primeira etapa do fluxo seja chamar o trabalhador para conversar.

Esse momento deve ser conduzido de forma direta, empática e objetiva, preferencialmente com a presença de um representante do RH e do gestor imediato.

O tom da conversa deve ser respeitoso, evitando quaisquer julgamentos e explicações excessivas que possam gerar conflitos.

No caso de pedido de demissão, cabe ao empregado formalizar sua decisão por escrito, sendo responsabilidade do RH orientar sobre os prazos e procedimentos seguintes.

Carta de demissão

A carta de demissão é o documento que oficializa a decisão do empregado em encerrar o contrato de trabalho.

Ela deve ser clara, direta e assinada pelo profissional, com a indicação da data do pedido e, quando aplicável, trazer informações sobre a disposição para cumprimento do aviso-prévio.

Vale destacar que exigir o cumprimento do aviso-prévio é um direito do empregador. Caso o colaborador opte por não cumprir total ou parcialmente o período, cabe à empresa decidir se irá ou não realizar o desconto correspondente.

Importante: a solicitação de dispensa do aviso deve ser feita por escrito e de próprio punho pelo trabalhador.

Entrega de documentos e pertences

Nesta etapa, o RH recolhe documentos e equipamentos institucionais, como crachá, notebook, celular corporativo ou outros equipamentos.

Deve ser garantida também a devolução de documentos pessoais e comprovantes de registro.

Esse é o momento de apresentar os documentos rescisórios, esclarecer dúvidas e solicitar a assinatura dos recibos. 

A seguir, listamos a documentação que deve ser entregue e explicada ao trabalhador:

• Termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT);
• Quitação das verbas rescisórias;
• Guia para saque do FGTS (quando aplicável);
• Requerimento do seguro-desemprego (se houver direito);
• Comprovantes de pagamento da rescisão;
• Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) do exame demissional;
• Declaração de recebimento e devolução de bens/equipamentos;
• Comprovante de baixa na CTPS digital - que antes era necessário registrar via carteira assinada;
• Comprovantes de atualizações no eSocial e CAGED (quando necessário).

Entrevistas de desligamento

Muito mais do que um formulário, a entrevista de desligamento é uma prática recomendada para compreender os motivos e situações que levaram à saída (em casos voluntários).

É o melhor momento para colher percepções sobre a empresa, o ambiente de trabalho e os processos internos.

Essas informações são valiosas para o aprimoramento contínuo da gestão de pessoas e podem apontar fragilidades em liderança, clima ou políticas internas.

Exame demissional

O exame demissional é obrigatório para contratos celetistas e deve ser realizado por médico do trabalho.

O procedimento pretende avaliar a saúde do trabalhador no momento da saída e verificar se houve exposição a riscos ocupacionais que possam ter comprometido sua integridade física ou mental.

Ele deve ocorrer até a data do término do contrato e seu resultado deve ser registrado no Atestado de Saúde Ocupacional (ASO), que compõe a documentação da rescisão.

Pagamento da rescisão

O pagamento das verbas rescisórias deve seguir o prazo legal, que é de até 10 dias corridos após o término do contrato.

O cálculo da rescisão trabalhista varia conforme o tipo, mas deve incluir itens como saldo de salário, horas extras, férias vencidas e férias proporcionais, 13º salário proporcional, multa do FGTS e outros direitos previstos.

Cumprir o checklist pós-demissão

Para garantir que todas as obrigações foram devidamente cumpridas, utilize um checklist pós-demissão, contendo:

• Conferência do cálculo da rescisão trabalhista da demissão;
• Entrega dos documentos e recibos assinados;
• Baixa em todos os sistemas (internos e governamentais, como o eSocial e a CTPS);
• Coleta de bens e equipamentos devolvidos;
• Arquivamento do dossiê funcional com todos os registros do fluxo.

Esse controle contribui para a organização interna e reduz o risco de falhas processuais que resultem em contestações futuras.

Direitos do colaborador em cada tipo de demissão

A definição dos direitos trabalhistas do colaborador no momento da demissão depende diretamente da modalidade.

Vamos entender com mais detalhes abaixo:

Aviso prévio

É um direito previsto em todos os tipos de demissão, com exceção da demissão por justa causa.

O aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, com duração mínima de 30 dias, podendo ser acrescido de 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 90 dias.

FGTS e multa de 40%

Nos casos de demissão sem justa causa e rescisão indireta, o trabalhador tem direito ao saque do saldo do FGTS, acrescido de uma multa de 40% paga pelo empregador.

Na demissão consensual, o saque é limitado a 80% do valor depositado, e a multa é reduzida para 20%.

Nas demais modalidades, como nas saídas por parte do empregado ou justa causa, o trabalhador não tem acesso ao fundo nem à multa.

Férias proporcionais e vencidas

O profissional tem direito ao pagamento de férias vencidas (caso existam) e férias proporcionais, com acréscimo de um terço do valor, independente do tipo de demissão.

A única exceção é a justa causa, em que são devidas apenas as férias vencidas.

13º salário proporcional

Esse benefício é aplicado a praticamente todas as modalidades, até na solicitação de demissão. O colaborador recebe o valor proporcional aos meses trabalhados no ano da rescisão.

Em caso de justa causa, esse direito é perdido, salvo se o efeito da demissão ocorrer após o dia 15 do mês em curso, conforme entendimento majoritário da jurisprudência.

Seguro-desemprego

O seguro-desemprego é um incentivo governamental em resposta às demissões sem justa causa, que dá segurança e estabilidade financeira até o trabalhador conseguir outro emprego, por determinados períodos.

Cuidados para conduzir um processo demissional de forma humanizada e ética

Como já falamos, a forma como a empresa conduz os desligamentos reflete sua cultura organizacional e seu compromisso com a valorização das pessoas.

A seguir, destacamos boas práticas para tornar esse momento mais ético, transparente e respeitoso.

Comunicação clara e empática

A conversa deve ser direta, mas conduzida com empatia e respeito, prática essencial para uma demissão humanizada. 

É preciso garantir um ambiente controlado, onde o funcionário se sinta ouvido e respeitado.

Evite críticas, julgamentos ou justificativas excessivas, e oferecer espaço para o profissional absorver a informação e possa fazer perguntas.

Feedbacks e escuta ativa

A prática regular de feedbacks, inclusive em momentos de baixa performance, torna o momento mais previsível e evita ser recebido com surpresa ou frustração desproporcional com os motivos.

Apoio e suporte para reintegração no mercado de trabalho

Oferecer suporte após a saída demonstra responsabilidade social e comprometimento com o bem-estar do profissional, mesmo fora da relação contratual.

Isso pode incluir cartas de recomendação, outplacement, indicações em redes profissionais, apoio em recolocação e orientação sobre direitos.

Tecnologia a favor do RH em todos os processos

A plataforma de gestão de pessoas da Flash foi pensada para simplificar e centralizar todo o processo de demissão — do aviso prévio ao fechamento da rescisão.

Com ela, o RH consegue:

• Otimizar o controle de prazos e documentos obrigatórios;
• Padronizar a comunicação e gerar relatórios gerenciais;
• Aplicar formulários de entrevista de desligamentos digitalizados;
• Gerenciar o checklist completo: a devolução de itens, assinatura de termos e baixa de dados em sistemas;

Ao digitalizar e estruturar esse procedimento, o RH reduz erros operacionais, garante conformidade legal e proporciona uma experiência mais respeitosa, eficiente e transparente.

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