Merz Aesthetics celebra 10 anos no Brasil com 70% da força de trabalho formada por mulheres

Se nos Estados Unidos o ano começou com o mundo corporativo dando um recado de que as políticas de diversidade e inclusão nas grandes empresas podem estar com os dias contados, na Merz Aesthetics, multinacional alemã que celebra 10 anos de existência no Brasil, as mulheres avançam a passos largos. 

Sete a cada dez funcionários da farmacêutica focada em medicina estética são mulheres. Dentre os cargos de liderança, 52% dos cargos são ocupados por mulheres. Signatária da iniciativa da ONU Women’s Empowerment Principles (WEP), a empresa está comprometida com o investimento em ações que promovem a igualdade de gênero. 

Às vésperas do Dia das Mulheres, Tatiana Reis, diretora de Recursos Humanos e Comunicação da empresa, conversa com a Flash sobre os programas da empresa que tornaram essa realidade possível e o impacto da maioria feminina na rotina de trabalho. Confira abaixo trechos do papo:  

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Vocês se tornaram referência em políticas corporativas de equidade de gênero. Isso sempre esteve no DNA da empresa ou foi acontecendo ao longo destes dez anos em que a Merz está no Brasil, observando a realidade do país? 

Tatiana Reis: Aqui no Brasil estamos celebrando dez anos, mas somos uma multinacional  alemã com mais de 115 anos de história. E a Merz sempre foi uma empresa super aberta. Nunca houve nenhum bloqueio nem restrição para este movimento até chegarmos a ter 70% da nossa força de trabalho sendo mulheres. A nossa cultura sempre favoreceu a ideia de ser você mesmo. A gente leva confiança para as pessoas, seja homem ou mulher. É tudo muito conectado mesmo na prática com a realidade do Brasil. 

E o que significa, no dia a dia da empresa, o fato de vocês serem signatários do Women Empowerment Principles?

Nós conseguimos mostrar este programa em várias ações, tanto internas quanto externas, para colaboradores internamente, e para a sociedade. Porque não adianta a gente ser muito forte nisso aqui dentro e lá fora não mostrar esses valores, esses princípios que a gente prega. Vários dos nossos projetos são fortalecidos por este olhar. 

Então, exemplos: levamos 100 pessoas, entre funcionárias e convidadas, em um domingo, 7 horas da manhã, para uma corrida. Foi a primeira vez e com um engajamento praticamente de 100%. Porque não era só uma corrida, cada mulher que fosse representaria uma doação para uma instituição de mulheres em vulnerabilidade social. Nós ajudamos essas mulheres em um curso de corte e costura em uma região periférica aqui de São Paulo.

Uma outra ação foi com a Cabelegria [ONG que confecciona perucas para doação a pacientes oncológicos]. A gente fez uma parceria para levar confiança para as mulheres que estão em tratamento. E muitas pessoas aqui doaram  cabelo. 

E falando um pouco da questão da igualdade de gênero por meio da equidade salarial, você comentou que a empresa sempre esteve aberta a esse tipo de ideia, mas aqui no Brasil não faz muito tempo que essa lei foi sancionada. Como se construiu essa política dentro da empresa no país? 

Nós vivemos numa cultura em que, de tempos em tempos, temos que fazer essa reafirmação. Nós temos uma publicação sobre essa transparência. A gente sabe toda a pressão política e social, e o quanto os Estados Unidos influenciam nisso, também. Mas aqui na Merz já vejo uma cultura muito consolidada e estabelecida. Nós nunca tivemos nenhum problema com desempenho por serem 70% mulheres, ou improdutividade por ter 70% da nossa força de trabalho formada por mulheres. É uma cultura que mostrou a que veio e vai continuar para os próximos anos. 

Pode falar um pouco sobre essa questão de, além de serem 7 mulheres a cada 10 funcionários, 5 estarem em posição de liderança? Isso se deu por meio de programas de planejamento de carreira? 

São alguns itens, que levam a dois pontos principais: o primeiro é não ter nenhum bloqueio contra a mulher. Eu olho para o melhor profissional, independentemente se é homem, mulher, idoso ou uma pessoa recém-formada. Tem que ver o que realmente a gente quer e se tem fit com a cultura. E quando as pessoas estão aqui, internamente a gente tem alguns programas que ajudam no desenvolvimento delas. 

Como funcionam esses programas? 

Há, por exemplo, programas para as pessoas que começaram a carreira há um tempo menor, aprendizes, estagiários. Temos um chamado Germinar, que é o aculturamento, com muito desse olhar de desenvolvimento desses jovens profissionais. Nós temos uma academia de talentos para as pessoas que são diferenciadas, que entregam o resultado acima das expectativas e que têm potencial para entregar ainda mais. 

Também temos uma academia de líderes, que ajuda o gestor a ter um olhar para o funcionário sem deixar de lado a relação de trabalho. Neste programa, o primeiro módulo é sobre como eu atraio uma pessoa, como faço uma entrevista, como preparo o ambiente para essa pessoa chegar, como defino o perfil, como integro essa pessoa, como desenvolvo, desafio, remunero, reconheço, enfim. Tem todo o ciclo de vida do funcionário. Além de muitos projetos internos brasileiros, temos um programa muito diferenciado que se chama Star, que é um programa para todos os os principais talentos da América Latina. A gente leva pessoas que apresentam uma performance acima do esperado para a Disney para três treinamentos.

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Considerando esse compromisso que vocês assumiram com a igualdade de gênero e levando em conta que os homens em geral chegam com muito mais facilidade a posições de liderança, enquanto as mulheres acabam ficando pelo caminho porque têm que abrir mão da carreira ou atrasá-la em nome da maternidade, por exemplo. Como é que, dentro da empresa, vocês equalizam isso com um olhar para essa desvantagem em que elas já estão? 

A gente tem um programa chamado Merz Cares e nos últimos períodos estamos focando muito em empoderamento feminino para todos os públicos, independentemente de ser homem ou mulher. Homens também podem se candidatar para participar.  Claro que é um número muito menor, mas querem também contribuir. E tivemos algumas iniciativas, como com a Filhos no Currículo, muito com o foco de saber das mulheres como administram a rotina, e os homens convidados foram questionados sobre como fazem parte também da rede de apoio, como assumem as responsabilidades com a criação dos filhos. A sementinha é plantada aqui e vai lá para fora.  

E é possível mensurar de alguma forma o impacto de ser uma empresa na qual as mulheres têm tanta força? 

Volta muito no tema da confiança. Quando uma mulher tem um problema com um filho doente, ela não vai inventar uma história porque dizer que ela teve que ficar com o filho não vai prejudicar a imagem corporativa dela. Ao mesmo tempo, se o homem tiver alguma questão como essa, não vai ser um problema. Mas, claro, como as mulheres são 70% da nossa força de trabalho, acontece muito mais com elas. 

Eu já trabalhei em outras empresas em que quando a mulher tinha alguma coisa para resolver com filho, como levar ao pediatra porque a criança estava com dor de ouvido, falava: "Não posso ir trabalhar porque tenho um problema pessoal”. E não falava o que era. Aqui é uma cultura mais aberta nesse sentido. 

Nós, por exemplo, não temos horário fixo de entrada. Temos um horário tradicional, entre 7 e 10 horas, para as pessoas começarem a trabalhar. Porque sabemos que muitas pessoas vão deixar os filhos na escola, às vezes pegam trânsito, ou têm alguma coisa para fazer com o filho de manhã. Esses ajustes são muito entendidos por todo mundo que trabalha aqui. E tem o híbrido. A gente tem três vezes por semana no presencial e duas em casa. Por exemplo, eu tenho duas filhas. Se eu tenho uma reunião de escola, consigo ajustar para que seja no dia do online. Tem essa flexibilidade.

Do ponto de vista da rotina de trabalho, essa característica acaba impactando nas métricas de RH? Por exemplo, o turnover diminui, uma vez que as mulheres estão à vontade na empresa? 

Nós estamos com um turnover voluntário baixo neste ano fiscal. Mas, mais que um indicador, uma coisa que a gente percebe é a admiração. Quando olhamos a cadeia hierárquica, a Giovana Pacini, country manager da Merz no Brasil, é mãe de gêmeos de 9 anos. E ela tem uma rotina muito presente com os clientes. E ela é filha, é esposa, então as pessoas olham para ela e sentem essa admiração. E uma coisa interessante, como temos aqui mulheres em todas as faixas etárias e hierárquicas, uma vai inspirando a outra. 

A gente viu no início deste ano o anúncio de várias empresas de fora do Brasil que estão revendo ou encerrando programas de diversidade e inclusão. Vocês acabam de celebrar 10 anos no Brasil na contramão deste movimento. Devem seguir assim pela próxima década? 

Como falei, a gente sabe da questão política e social que vem dos Estados Unidos, da pressão para esse movimento. Sabemos que isso tem impacto no Brasil e no mundo, mas aqui na Merz a cultura já está muito consolidada.

Não tem mudança programada, não é algo que está na nossa lista. Para os próximos dez anos, a gente quer, sim, continuar com esse movimento de que as pessoas podem ser quem elas quiserem, como quiserem, independentemente de terem ou não filhos, se optaram por não ter, enfim. Este é um movimento muito consolidado na nossa cultura, e quando a cultura já está estabelecida, não é fácil de mudar. 

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