'Trainee precisa ser um super talento', diz executiva da Companhia de Estágios

Os programas de trainee ganharam protagonismo nas discussões sobre formação de lideranças e valorização financeira dos profissionais nas empresas. Um sinal claro desse movimento aparece no mais recente Guia Salarial de Trainees, elaborado pela Companhia de Estágios, consultoria líder em recrutamento de jovens talentos, que aponta uma média salarial de cerca de R$ 7.300 no Brasil. O valor chama a atenção por estar muito acima da renda média do brasileiro, que foi de R$ 3.108 em 2024, segundo o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística).

O levantamento, que mapeou 65 programas ativos entre 2024 e 2025, aponta que empresas de tecnologia e varejo figuram entre as que oferecem as melhores remunerações, enquanto setores como educação ainda ficam atrás. Para quem está começando a carreira, esses números traduzem um horizonte de grandes oportunidades, mas que vem acompanhado de exigências cada vez mais elevadas.

“O trainee precisa ser um super talento, alguém que faça brilhar os olhos. Inglês e formação já não são mais diferenciais, são obrigatórios. Mesmo empresas que dizem que não exigem acabam avaliando de forma diferente quem tem”, explica Ana Carolina Krentzenstein gerente de customer success e talent acquisition na Companhia de Estágios. 

Em um bate-papo exclusivo com o blog da Flash, Ana Carolina analisa o que está por trás dos números do guia, detalha como a inteligência artificial está transformando os processos seletivos e revela o que os jovens talentos realmente precisam demonstrar para se destacar no mercado atual.

O novo guia da Cia de Estágios aponta que a média salarial dos trainees brasileiros chegou a R$ 7.300. O que esse número revela sobre a maturidade dos programas de trainee e o papel estratégico dessa porta de entrada?

Ana Carolina Krentzenstein: Hoje, trainee é a posição de porta de entrada que mais paga no mercado. E por que é uma posição cara, bem remunerada? Porque ela tem como objetivo a formação de líderes. A ideia de um programa de trainees é formar os futuros líderes da empresa e criar um pipeline de liderança. Por isso, é uma posição que muitas vezes paga mais do que a de um analista júnior e, em alguns casos, se equipara a um pleno, dependendo do segmento da empresa. 

Enquanto outras posições seguem uma carreira mais linear, passo a passo, o trainee acaba pulando uma boa etapa. Em muitos casos, ele já é preparado para se tornar coordenador, gerente ou especialista. Em algumas empresas vão direto para posições sênior, mas a grande maioria forma esse profissional para assumir uma posição de liderança, ou especialização, depois.

Sempre funcionou assim?

Antigamente, os programas de trainee eram muito renomados e conceituados, havia muitos no mercado. Com a pandemia, houve uma queda grande, porque o trainee tem a característica do job rotation, de passar por várias áreas. Com o trabalho mais remoto e as relações ficando mais distantes, esses programas diminuíram bastante.

De 2020 para cá, víamos pouquíssimos programas. Agora, houve um boom. As empresas estão voltando com os programas de trainee, pensando em novas formas de torná-los mais estratégicos. Com isso, o salário precisou acompanhar. Como há mais programas, as empresas precisam pagar mais para continuarem atrativas. É algo que está voltando.

O que explica esse retorno agora?

O mercado está se reaquecendo. Até nos programas de estágio, antes não havia mais painéis presenciais, agora voltamos a ter. Os programas de trainee retornam com esse apelo de employer branding, de experiência, algo mais bonito, vistoso, muito ligado ao marketing, mas também com exigências maiores de perfil.

Hoje, já aparece a exigência de conhecimento em inteligência artificial. Ninguém conhece IA em sua totalidade, todo mundo está aprendendo, estudando. A formação continua sendo uma exigência importante. Então os programas crescem tanto pelo apelo de marca quanto pelas exigências ligadas ao digital.

Nesse contexto, como fica a questão salarial? Existe uma média salarial para esses programas de trainees?

A média varia bastante. Existem programas pagando até R$ 17.000, muito acima do mercado e normalmente em áreas bem específicas. Outros pagam um pouco menos, mas isso acontece porque o escopo é diferenciado. O salário acompanha justamente esse objetivo de formar liderança.

Há diferenças relevantes entre setores?

Sim, isso não acontece só com trainee. Em outros recortes, como bolsas, vemos áreas de tecnologia pagando bem mais. Indústrias e farmacêuticas vêm logo abaixo, pagando bem, também. Outras áreas pagam menos. Infelizmente, o setor de educação é um dos que menos paga, embora fosse um dos que mais deveria pagar.

Competências como inglês avançado e habilidades digitais podem gerar diferenças salariais superiores a R$ 3.000. Quais são, hoje, as habilidades consideradas premium que definem os trainees mais valorizados do mercado? 

O trainee precisa ser um super talento, alguém que faça brilhar os olhos. Inglês e formação já não são mais diferenciais, são obrigatórios. Mesmo empresas que dizem que não exigem acabam avaliando de forma diferente quem tem. O conhecimento em IA ainda não é obrigatório em todos os casos, mas é um diferencial interessante. 

Além disso, os programas de trainee avaliam competências de liderança que normalmente não são associadas a outros programas de entrada. Avalia-se se o candidato tem perfil de liderança, proatividade, boa comunicação, storytelling e capacidade de resolver problemas. Já se observa no trainee aquele ímpeto inicial de liderança.

Os processos seletivos para trainee são conhecidos pela alta competitividade. Quais têm sido os maiores desafios das empresas no recrutamento desses jovens talentos? 

Não costumamos ter dificuldade para recrutar trainee. São programas muito concorridos. A maior dificuldade é dar match entre o que o gestor busca, a cultura da empresa e o que o candidato quer. O desafio maior está na preparação dos candidatos, que precisam estudar a empresa, entender o que ela busca. Hoje, alguém chegar despreparado para uma entrevista é muito difícil.

O que mudou no perfil do trainee ideal nos últimos anos? Hoje, quais competências técnicas e comportamentais estão guiando a escolha dos candidatos? A geração Z exige mais dos processos?

Não diria que isso é uma questão específica da geração Z. O colaborador hoje está mais engajado e sabe melhor o que quer. Consegue se posicionar melhor. Coisas que antes eram comuns e até desejáveis, como a cultura do workaholic, trabalhar sob pressão, fazer mais com menos, hoje não funcionam mais.

Por isso, as empresas precisam vender os programas também com a promessa de qualidade de vida e equilíbrio entre pessoal e profissional. Benefícios como day off no aniversário, short friday e flexibilidade passaram a ser importantes.

Na experiência da Cia de Estágios, o que diferencia um programa de trainee realmente bem-sucedido? Como ele deve ser estruturado?

O programa precisa ser pensado como um pipeline de desenvolvimento, porque quem entra espera ser treinado e desenvolvido dentro da empresa. É fundamental ter plano de desenvolvimento, treinamentos bem desenhados e política de job rotation.

O trainee normalmente fica dois anos aprendendo, passando por várias áreas para se tornar um líder. Quando a empresa trata o trainee como um colaborador comum, sem desenvolvimento, o programa não funciona. O maior diferencial é o desenvolvimento.

Quais são os erros mais comuns das empresas ao estruturar programas de trainee? E quais boas práticas vocês recomendam para quem quer fortalecer esse pipeline de talentos? 

O principal erro é não estruturar o programa como desenvolvimento de liderança, não pensar em treinamento e mentoria. Outros pontos, como remuneração e benefícios, são ajustáveis. Mas se o programa não for bem desenhado, ele não funciona e a empresa acaba perdendo um talento caro.

Programas de trainee funcionam para qualquer empresa?

Não recomendo para startups. O ritmo é muito acelerado, os times são enxutos. Em indústrias, farmacêuticas e varejo funcionam muito bem. No varejo, inclusive, os trainees fazem job rotation em loja, o que é muito interessante.

Programas afirmativos e metas de diversidade vêm ganhando espaço nas empresas. Como essa agenda tem influenciado a estrutura, o público e os resultados dos programas de trainee? Esses programas contribuem para a diversidade?

Sim. Para ampliar a diversidade na liderança, muitas empresas estão revendo pré-requisitos como faculdade de elite, inglês fluente ou intercâmbio. Hoje, entende-se que nem todos tiveram as mesmas oportunidades.

Onde está o maior desafio para as empresas que querem lançar um programa para trainees?

O maior desafio está no desenho interno do programa e na conscientização da liderança. O recrutamento pode ser terceirizado, mas o programa precisa fazer sentido dentro da empresa. Um programa de trainee bem estruturado é uma grande alavancagem de carreira. Além de acelerar a chegada à liderança, o nome do programa no currículo tem um peso muito forte.

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