Opinião: o que os dados do Engaja S/A nos ensinam sobre o papel da liderança para engajar os trabalhadores

Que a falta de engajamento tira o sono dos RHs, não é novidade. Há um tempo o tema tem sido assunto central nos departamentos de gestão de pessoas. E a 3ª edição do Engaja S/A, idealizada pela Flash em parceria com a FGV EAESP, mais uma vez joga luz sobre essa questão. O resultado não é nada otimista: apenas quatro em cada dez brasileiros responderam estar engajados com as empresas em que trabalham, menor índice da série histórica. 

E, pela primeira vez, o estudo trouxe um dado que ajuda as empresas a entenderem o que isso custa para o negócio: o prejuízo do desengajamento nas organizações brasileiras já chega a R$ 77 bilhões por ano. A cifra esconde o impacto silencioso de atitudes como o presenteísmo (quando o profissional está presente fisicamente, mas não faz o que é esperado dele) e o turnover. A maior fatia do custo vem justamente da rotatividade de colaboradores, que custa R$ 70,7 bilhões às empresas.

Pela minha experiência, percebo que parte desse problema nasce de um descompasso estrutural. A tecnologia avança em ritmo exponencial, enquanto muitas empresas ainda operam em modelos lentos e hierarquizados, que não dialogam com a experiência digital e fluida que as pessoas vivem fora do trabalho.

Essa distância afeta especialmente as novas gerações, que não enxergam o emprego como sinônimo de estabilidade, mas de propósito e sentido. A Geração Z não permanece no trabalho porque precisa, mas porque acredita nos valores, na liderança e na coerência da empresa. E quando deixa de acreditar, simplesmente vai embora.

Mas o desafio não é apenas geracional: há também uma crise nas lideranças. Outra revelação importante da 3ª edição do estudo é que, embora ainda seja a parcela mais motivada, a liderança registrou queda de sete pontos percentuais no engajamento em relação ao ano anterior. Entre a média gerência, a retração foi de cinco pontos.

Liderar exige muito. Entregar resultados, cuidar de pessoas, inspirar times e responder a um mundo em constante mudança é um papel complexo — e, muitas vezes, solitário. Não é difícil entender por que tantos líderes se sentem exaustos. E quando o líder se desengaja, o impacto reverbera. Afinal, ninguém consegue engajar um time se não está engajado consigo mesmo.

É por isso que o papel do líder é tão central: é ele quem dá clareza de direção, conecta o trabalho individual à estratégia da companhia e faz com que as pessoas se sintam parte de algo maior.

Na minha visão, o primeiro movimento para repensar o engajamento está em mudar o olhar, criar condições para que as pessoas queiram permanecer, e isso envolve uma combinação de práticas que fazem diferença no dia a dia.

Uma delas é a escuta constante. Ouvir o colaborador apenas em uma pesquisa anual já não é suficiente. As empresas que têm conseguido avançar nesse tema transformaram a escuta em um processo contínuo, com pulsos mais frequentes, capazes de identificar sinais antes que se tornem problemas.

Na Flash, temos visto resultados concretos dessa abordagem. Ao investir de forma consistente em ações voltadas ao engajamento, conseguimos elevar em 10 pontos percentuais o índice de engajamento de um ano para o outro, alcançando 65%. A meta agora é chegar a 76%, superando a chamada “curva de excelência”. 

Um avanço que é fruto direto da escuta ativa e da proximidade com as lideranças, o que mantém o tema vivo no cotidiano, não como um projeto pontual, mas como uma prática contínua de gestão.

Também acredito que é hora de repensar as práticas de engajamento. O Engaja S/A mostra, pelo segundo ano consecutivo, um descompasso entre o que as empresas oferecem e o que as pessoas realmente valorizam. Curiosamente, as ações mais desejadas são simples, como o day off de aniversário. Ou seja, iniciativas que não exigem grandes investimentos, apenas coerência entre discurso e comportamento da liderança.

Há ainda uma dimensão mais profunda quando falamos de engajamento: a segurança psicológica. Criar um ambiente em que as pessoas se sintam à vontade para falar, testar, errar e aprender é o caminho mais sólido para formar times de alta performance e engajamento sustentável.

O projeto Aristóteles, conduzido pelo Google, reforça essa ideia ao mostrar que equipes com alta segurança psicológica são as mais inovadoras e produtivas. Elas confiam umas nas outras, sentem-se livres para contribuir e sabem que podem contar com suas lideranças. É justamente nesse ambiente de confiança que o engajamento se mantém ao longo do tempo.

Outro ponto essencial nesse processo é conectar engajamento a resultados. Organizações que entendem essa correlação tendem a investir mais no tema, porque sabem que pessoas engajadas performam melhor e geram impacto direto no negócio. E como o Engaja revela neste ano, essa relação é direta. 

E se ampliamos o olhar, percebemos que esse não é um desafio brasileiro. De acordo com o relatório State of the Global Workplace, divulgado recentemente pela Gallup, apenas 1 em cada 5 profissionais no mundo está engajado, e o custo do desengajamento global já ultrapassa US$ 438 bilhões.

Os dados  nos mostram que ainda há um longo caminho a ser percorrido, mas também deixam claro que há espaço para evolução e para que as empresas repensem a forma como se conectam com quem faz parte delas.

Muito além de um tema de RH, o engajamento é um pilar estratégico, capaz de influenciar o sucesso de um negócio.  Agora pergunto: o que a sua empresa está fazendo hoje, para garantir que suas pessoas queiram permanecer e contribuir?