Especial Engaja S/A: o que realmente engaja cada geração no trabalho, segundo o CEO da Maturi

As diferenças geracionais nunca estiveram tão evidentes dentro das empresas — e elas influenciam diretamente o nível de engajamento no trabalho. A 3ª edição do Engaja S/A, realizada pela Flash em parceria com a FGV EAESP, revela como cada geração percebe e se relaciona com o universo corporativo em um momento marcado por transformações aceleradas, avanço tecnológico e novas expectativas sobre propósito, qualidade de vida e flexibilidade.

Para Mórris Litvak, fundador e CEO da Maturi e referência em longevidade e inclusão geracional, esse movimento representa uma mudança estrutural na forma como as pessoas se conectam com o trabalho. 

Millennials (29 a 44 anos) e geração Z (18 a 29 anos) cresceram em um contexto de instabilidade, crises frequentes e excesso de estímulos digitais, fatores que moldam uma relação mais crítica e menos contínua com as empresas. Já boomers (65 a 79 anos) e parte da geração X (44 a 64 anos) foram formados em ambientes mais estáveis, o que reforça um senso maior de permanência, lealdade e compromisso.

Os números da pesquisa reforçam esse retrato: cada geração tem expectativas distintas sobre ambiente, carreira e benefícios, da busca intensa por flexibilidade entre os mais jovens ao desejo de estabilidade, legado e atualização digital entre os mais experientes. 

Na visão de Mórris, essa diversidade de perspectivas exige uma mudança de chave: estratégias de engajamento precisam partir da comunicação inclusiva, da personalização da experiência e de práticas que considerem o ciclo de vida profissional de cada grupo etário.

Em sua maior edição da história, o  Engaja S/A deste ano contou com um ecossistema de parceiros composto por Cia de Talentos, Maturi, Talenses Group e TotalPass. Nesta entrevista, conversamos com Mórris para aprofundar os principais insights do estudo quando o assunto é diferentes faxias etárias dentro do ambiente corporativo. Para ele, “não existe uma única fórmula de engajamento — cada geração traz demandas próprias, e personalização, respeito e comunicação inclusiva são essenciais para todas.”

Leia os principais trechos da entrevista: 

Como você analisa os níveis de engajamento por geração, considerando que boomers e geração X se mostram mais engajados, enquanto millennials e, principalmente, a geração Z estão mais desengajados?

Os boomers e a geração X cresceram em ambientes mais estáveis e centralizados, onde o vínculo com a empresa era muito valorizado. Já millennials e geração Z viveram — e vivem — mudanças rápidas, tecnologia acelerada e maior instabilidade econômica e isso altera completamente a relação com o trabalho.

As gerações mais jovens valorizam propósito, equilíbrio e qualidade de vida, o que as torna mais críticas e menos propensas a permanecer em ambientes desalinhados com seus valores. A pandemia reforçou esse olhar, especialmente entre os mais jovens, que preferem modelos mais flexíveis enquanto muitas empresas voltam ao presencial.

Os dados mostram uma redução no engajamento dos boomers. Como você explica essa mudança?

No caso dos boomers, hoje existe um olhar mais forte para propósito e legado, típico dessa fase da vida. Muitos já têm estabilidade familiar e financeira e não querem trabalhar apenas pelo dinheiro.

A pandemia impactou todas as gerações e, para os mais velhos, somou-se o desafio da digitalização. Com o avanço da IA, parte deles não se sente totalmente preparada ou incluída digitalmente, o que pode reduzir o engajamento.

Sobre as práticas que mais engajam cada geração, como você analisa essas diferenças?

Cada geração vive um momento distinto da vida, e isso se reflete no que esperam das empresas.

• Geração Z: busca flexibilidade, reconhecimento imediato e benefícios ligados ao bem-estar, como horários ajustáveis, academia, home office e benefícios flexíveis.
  
  
• Millennials: tentam equilibrar carreira e vida pessoal, cuidam da família e valorizam saúde, flexibilidade e participação nos lucros.
  
  
• Geração X: procura estabilidade, plano de carreira e atenção ao etarismo, além de previdência.
  
  

Por isso, benefícios personalizados fazem tanto sentido: atendem necessidades individuais e ampliam o engajamento.

Até que ponto investir em benefícios personalizados contribui para o engajamento?

Contribui totalmente. Independentemente da geração, cada pessoa tem necessidades próprias: fase da vida, filhos, estilo, prioridades. Personalização e benefícios flexíveis aumentam o engajamento e favorecem a inclusão real, permitindo que cada um escolha o que faz sentido para si.

A geração Z concentra os maiores índices de ansiedade, depressão e fadiga, enquanto os boomers relatam nunca sentir esses sintomas. O que explica esse contraste?

A geração Z enfrenta pressão ao ingressar no mercado, muitas escolhas possíveis, excesso de estímulos digitais e mudanças constantes, fatores que geram fadiga, ansiedade e frustração. Ao mesmo tempo, é uma geração mais consciente sobre saúde mental, o que cria um dilema.

Já os boomers cresceram em um contexto em que saúde mental era tabu e resiliência era muito valorizada. Não é ausência de sintomas, mas menor reconhecimento — uma diferença cultural.

Leia também: NR-1 adiada: especialistas veem retrocesso no cuidado com a saúde mental do trabalhador

Como cada geração reage ao desengajamento e busca novas oportunidades?

Geração Z: tem mais desapego e muda rápido, porque vê o trabalho como ciclos de aprendizado e não como algo fixo.

Millennials: se movimentam bastante, mas ponderam propósito, família e flexibilidade.

Geração X: é mais cautelosa e só muda diante de estagnação ou falta de reconhecimento.

Boomers: são mais apegados à estabilidade e raramente pedem demissão. Existe também o medo de não conseguir recolocação e a proximidade da aposentadoria.

O que as empresas devem considerar ao desenvolver estratégias de retenção para cada geração?

O ponto de partida é a comunicação inclusiva. Não adianta ter equipes diversas se a mensagem conversa apenas com um grupo. Ambientes de troca e integração geracional são essenciais.

Depois, práticas alinhadas ao perfil:

• Geração Z: crescimento rápido (quando possível), plano de carreira, mentoria e flexibilidade.
  
  
• Millennials: equilíbrio entre vida e trabalho, propósito e benefícios focados em saúde e família.
  
  
• Geração X: oportunidades de liderança, segurança financeira e plano de carreira claro.
  
  
• Boomers: inclusão digital, valorização da experiência e manutenção da relevância dentro da empresa.

Confira a 3ª edição da pesquisa da Flash que investiga a saúde emocional do RH: Panorama da Saúde Emocional do RH 2025

Mórris, dentro desse panorama geracional tão diverso, qual foi a descoberta do Engaja S/A que mais se destacou para você?

O principal destaque é que não existe uma fórmula única de engajamento. Cada geração tem demandas específicas, mas alguns pilares são comuns a todas: respeito, comunicação inclusiva, flexibilidade e personalização.

Outro ponto importante é o impacto da saúde mental, especialmente entre os mais jovens, que influencia diretamente na retenção e no engajamento.

E vale ressaltar também o envelhecimento da força de trabalho no Brasil. As empresas precisam criar políticas intencionais para incluir profissionais 50+ e 60+, além de olhar com mais estratégia para a geração X, que tende a ganhar ainda mais relevância nos próximos anos.

Confira a cobertura especial da 3ª edição do Engaja S/A:

• Especial Engaja S/A: é preciso ouvir o colaborador para construir uma boa experiência profissional, diz CHRO da TotalPass
  
  
• Especial Engaja S/A: é preciso investir em líderes inspiradores para aumentar engajamento, diz CEO do Talenses Group
  
  
• Especial Engaja S/A: “o trabalho é parte da vida, não a vida inteira”, diz diretora de pessoas e cultura na Cia de Talentos