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5 tendências que devem mexer com o RH em 2024

Crescimento da Inteligência artificial, novas 'trends' da Geração Z, valorização da saúde mental e outras: veja quais as tendências de RH para 2024!

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Se alguém achava que o home office era um caminho sem volta, 2023 mostrou que não era bem assim. Afinal, no ano passado, o cabo de guerra entre empresas e colaboradores acerca do modelo remoto se intensificou. E, ao que tudo indica, o tema deve continuar a figurar como uma das tendências de RH para 2024.
 

Para Diego Godoy, headhunter na consultoria MUUDA.work, 2023 foi como um renascimento do mercado de trabalho no pós-pandemia.

"Então, em 2024 teremos uma discussão muito grande sobre home office e ainda veremos muitos profissionais insatisfeitos com o fim do remoto. Acredito que isso talvez seja a coisa mais emblemática deste ano”, diz o especialista.

Soma-se a esse contexto outras questões que já apareceram em anos anteriores e devem ser aceleradas em 2024, como a ascensão da inteligência artificial no RH e os impactos da Geração Z dentro das empresas.

Para ajudar os líderes de gestão de pessoas a se navegar em meio a esse cenário complexo, o blog da Flash conversou com especialistas e explica quais tendências de RH marcaram 2023 e quais devem movimentar 2024. Confira a seguir!

 

5 tendências de RH para 2024

1. Será o fim do home office (mesmo)?

Para o especialista Diego Godoy, a tendência é de volta ao presencial. O que não significa um passo atrás, já que, na sua avaliação, o regime foi adotado por uma questão de necessidade — e não uma mudança de cultura das empresas.

"Ele foi colocado porque era a única alternativa. Ou a gente tinha o home office ou as pessoas morriam e o trabalho acabava. Passado a pandemia, quando acabou a necessidade, voltou-se à estaca zero", diz.

Os números comprovam essa percepção. De acordo com um estudo da consultoria KPMG, 64% dos CEOS esperam voltar ao escritório 100% do tempo nos próximos três anos.

A pesquisa também mostrou que 87% dos executivos querem recompensar os funcionários que se esforçam em ir trabalhar presencialmente.

Diego, entretanto, explica que a tensão entre novos e antigos modelos de trabalho não é algo novo e dá como exemplo a criação da semana de trabalho de 40 horas que surgiu após um movimento sindical de mulheres no início do século XX.

“Quando isso estourou nos Estados Unidos, o Henry Ford, decidiu dar o mesmo para os funcionários da Ford como um benefício. Foi uma inovação há 97 anos. Ele viu que isso seria uma oportunidade de atrair talentos para a empresa dele”, diz Diego.

“E algumas empresas, atualmente, já viram o que o Ford enxergou na jornada de 40 horas: oferecer home office é uma vantagem competitiva", avalia o especialista.

2. Saúde mental continuará em pauta

Desde o início da pandemia, quando os casos de transtornos mentais começaram a explodir, a questão da saúde mental entrou na pauta dos líderes de recursos humanos.

A tendência é que ela continue sendo uma prioridade para as empresas, principalmente, com mais órgãos que são referência em saúde, apontando a relação entre trabalho e o adoecimento emocional.

Prova disso é que, no início de dezembro de 2023, quase dois anos após a Organização Mundial da Saúde (OMS) classificar o burnout como doença ocupacional, o Ministério da Saúde brasileiro também incluiu a condição em uma lista de 165 doenças que estão relacionadas ao trabalho.

Para Diego, mais do que subsídios para terapias, o aprofundamento da discussão sobre sobrecarga de trabalho e produtividade tóxica será o próximo passo que as empresas precisarão tomar para lidar com a questão.

"Se essa roda da produtividade, de sempre ir atrás de mais lucro e mais crescimento continuar, nunca sairemos de onde estamos”, afirma o especialista.

Segundo ele, esse processo também exigirá uma mudança de mentalidade não só das empresas mas dos colaboradores enquanto consumidores.

“Hoje, estamos cada vez menos pacientes com as coisas. Compramos hoje e queremos que o produto seja entregue em um dia. Para alguém entregar algo nessa velocidade é preciso trabalhar 24 horas por dia, 7 dias por semana. É incompatível com o desejo de mais saúde mental e equilíbrio”, afirma

3. Inteligência artificial exigirá mais investimento em requalificação

A inteligência artificial e as implicações da tecnologia nos negócios foi um assunto que marcou 2023 e que deve continuar mexendo com o dia a dia das empresas.

Prova disso é que, segundo o relatório da Gartner Top 5 HR Trends and Priorities for 2024, 76% dos líderes de gestão de pessoas concordam que ficarão para trás se não implementarem a IA generativa nos próximos 12 a 24 meses.

Para Diego, a tecnologia trará ganhos exponenciais para as empresas e reduzirá atividades burocráticas e repetitivas, mas a sua ascensão vai exigir ainda mais investimentos em upskilling e reskilling.

“É como se fosse a nova digitalização ou industrialização da economia. As pessoas que não forem ensinadas a trabalhar com a IA ficarão para trás. Se houver uma requalificação, o potencial de valor gerado pela interação entre homem e máquina é muito maior. Porque o cliente no fim nunca vai ser um robô, o cliente é uma pessoa", afirma.

4. Geração Z seguirá questionando o mundo corporativo

Na esteira da discussão sobre o fim do home office, a Geração Z também movimentou o mundo do trabalho no ano passado ao protagonizar tendências que questionavam os modelos de gestão atuais, como a "bare minimum monday" e a "quiet ambition".

Como pontuou Sylvia Hartmann, especialista em novos modelos de trabalho, em entrevista para o nosso e-book Tendências de RH 2024, essas trends devem continuar aparecendo neste ano.

“Tais fenômenos continuarão surgindo com novas roupagens e nomes diferentes para questionar a toxicidade das relações de trabalho", afirma Sylvia.

Para Diego, isso deve se intensificar neste ano com o adicional de mudanças trazidas não só pelos Zs mas também pela geração posterior a eles, a Alpha (de nascidos a partir de 2010).

"Acredito que a Alpha já começará a impactar as empresas. Isso porque a minha filha, que tem 10 anos, já começa a me formar como consumidor. Ela tem mais consciência ambiental, rejeita redes sociais. Logo, ela será uma consumidora também, não apenas comprando produtos, mas consumidora do mundo”, diz.

5. Tecnologia trará dilemas éticos e existenciais

O avanço da tecnologia e da IA em diversas atividades e setores deve movimentar discussões profundas na sociedade, como questões sobre os limites éticos do uso dessas ferramentas e o papel do ser humano na sociedade atual.

Uma delas, sobre a necessidade de evitar que essas ferramentas perpetuem vieses e preconceitos contra grupos minorizados, é algo que já começou a emergir em anos anteriores — e deve se intensificar.

“Nos EUA, durante um processo seletivo exclusivo para mulheres de uma grande empresa, a IA recusou todos os currículos de mulheres e só aprovou os homens. Temos de tomar muito cuidado nesse sentido, já que a IA vai desempenhar um papel importante na vida do RH”, diz Thomas Nader, consultor de RH e especialista em diversidade e inclusão.

Para Diego, da MUUDA.work, o avanço da tecnologia aliado a questões de política externa, como a Guerra da Ucrânia e o conflito entre Israel e Palestina, pode levar a um novo movimento de profissionais repensando o papel do trabalho na suas vidas.

"Isso mexe muito com as questões humanas, tipo 'o que eu quero', 'quem eu sou'. Que é mais ou menos o que aconteceu na pandemia, com o great resignation nos Estados Unidos. Acho que já estamos vivendo um movimento muito parecido de novo”, afirma o especialista.

4 tendências de RH de 2023

Agora que você já sabe um pouco mais sobre as tendências de RH que devem movimentar o mundo do trabalho em 2024, separamos alguns movimentos que marcaram o ano passado — e ainda valem prestar atenção.

1. Bare minimum monday

Exemplo de tendência protagonizada pela Geração Z que viralizou no TikTok, o movimento consiste em fazer o mínimo necessário para lidar com a pressão que antecede o início da semana.

Seguindo a mesma lógica de outros movimentos que surgiram nas redes sociais, como o “quiet quitting”, o bare minimum monday emerge em oposição à cultura workaholic e em meio ao debate sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho.

Na prática, segundo Marisa Jo Mayes, empreendedora americana que batizou o termo, a ideia é focar em duas ou três atividades urgentes na segunda-feira. Fora isso, usar o início da semana para se planejar e se dedicar a atividades que promovam o bem-estar, como meditação e exercícios.

 

2. Burnout digital

Termo derivado do conceito de burnout, síndrome ocupacional caracterizada por estresse, baixa produtividade e desinteresse pelo trabalho, o burnout digital entrou para o vocabulário dos RHs no ano passado.

A condição, que pode acometer de estudantes a aposentados, é caracterizada pelo esgotamento físico e mental extremo decorrente da hiperconectividade e de uma rotina de exposição excessiva às telas de computadores, celulares e tablets.

Embora seja um problema generalizado, o burnout digital tem chamado a atenção no ambiente profissional, justamente, por conta das novas rotinas impostas no pós-pandemia.

“O digital provoca a sobrecarga mental porque existe uma expectativa social e individual de que é preciso ter agilidade para processar as informações, para responder de forma que favoreça o negócio. Mostrar produtividade máxima”, avalia Danilca Galdini, sócia da Cia de Talentos em entrevista para o blog da Flash.

3. Fusion teams

Na esteira do aumento do uso de People Analytics nas empresas, que ganhou tração com o surgimento de plataformas intuitivas como a solução da Flash para gestão de pessoas, também emergiu como tendência em 2023 o conceito de fusion teams.

A ideia é formar times multidisciplinares para entregar resultados efetivos e rápidos, apostando na diversidade e nas diferentes habilidades de cada um. Times que podem trabalhar juntos regularmente ou por projetos.

4. Quiet ambition

Mais uma tendência protagonizada pela Geração Z e relacionada com a valorização dos jovens do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, o "quiet ambition" movimentou as redes sociais no final do ano passado.

O termo, que surgiu pela primeira vez em uma matéria da revista americana Fortune, é usado como um paralelo ao quiet quitting, mas diz respeito aos jovens que não querem ser promovidos, especialmente para posições de lideranças.

Pesquisas como a realizada pela Visier, plataforma de people analytics, mostram que isso se deve ao fato de que os Zs não querem aceitar o combo de mais horas de trabalho e estresse que, geralmente, acompanham as promoções.

Não à toa, a expectativa de aumento de estresse e pressão é a campeã dos motivos que fazem os jovens não se interessarem em subir os degraus da vida corporativa.

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