Abandono de emprego: o que fazer quando o colaborador deixa o trabalho

O abandono de emprego é uma questão séria e pode ter consequências significativas para o colaborador e a empresa. Quando um funcionário deixa de comparecer ao trabalho sem justificativa por um período prolongado, a empresa pode interpretar essa ausência como uma intenção de não retornar.

Neste artigo, explicamos como a CLT aborda o abandono de emprego, os procedimentos que a empresa deve seguir, e as implicações legais e práticas para os dois lados envolvidos. Entenda como lidar com essa situação e quais são seus direitos e deveres.

O que é abandono de emprego e quantos dias configura-se?

O abandono de emprego ocorre quando um colaborador deixa de comparecer ao trabalho por um período prolongado sem justificativa. Esse comportamento demonstra uma clara intenção de não mais retornar às suas atividades na empresa.

Exemplos de situações que caracterizam o abandono de emprego incluem ausências contínuas e não justificadas por 30 dias consecutivos e a falta de resposta às tentativas de contato da empresa. Quando o abandono de emprego é caracterizado, a empresa pode iniciar o processo de demissão por justa causa.

O que diz a CLT sobre abandono de emprego?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especificamente no artigo 482, estabelece que o abandono de emprego é uma justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. 

Para que o abandono de trabalho seja qualificado, é necessário que o empregado tenha pelo menos 30 dias de ausência sem justificativa. 

Além disso, o empregador deverá ter realizado tentativas de contato, como o envio de uma carta registrada com aviso de recebimento, solicitando o retorno do colaborador. A legislação trabalhista exige que a empresa tenha um comprovante de entrega dessa comunicação.

É importante diferenciar faltas justificadas de não justificadas: enquanto as primeiras são aceitas pela empresa mediante comprovação, como atestados médicos, as segundas ocorrem sem qualquer justificativa válida, contribuindo para o absenteísmo.

O que leva colaboradores a abandonarem o emprego

Diversos fatores podem levar um colaborador a abandonar o emprego, como insatisfação com o ambiente de trabalho, problemas pessoais, desalinhamento com os valores da empresa, e questões de saúde mental.

Para evitar a evasão, a empresa deve fornecer o suporte adequado aos colaboradores, e manter uma comunicação aberta e eficiente. Além disso, deve estar atenta aos sinais de desmotivação e tomar medidas proativas para resolver possíveis problemas internos.

A empresa pode criar programas de bem-estar corporativo e reconhecimento para reduzir o absenteísmo e prevenir que os colaboradores deixem de comparecer ao trabalho.

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7 procedimentos da empresa em caso de abandono de emprego

Quando a empresa identifica um possível abandono de emprego, deve seguir um procedimento específico para lidar com a situação de acordo com a legislação trabalhista. 

Abaixo estão descritos oito procedimentos que uma empresa deve seguir em caso de abandono de emprego:

O que a empresa pode fazer se um colaborador abandona o emprego?

1. Monitoramento das ausências: acompanhe e registre as ausências do colaborador, diferenciando faltas justificadas de não justificadas;
   
   
2. Tentativa de contato: realize tentativas de contato com o colaborador ausente, preferencialmente por meio de uma carta registrada com aviso de recebimento, solicitando seu retorno ao trabalho;
   
   
3. Documentação: mantenha um registro detalhado de todas as tentativas de contato e das respostas (ou da falta de resposta) do colaborador;
   
   
4. Notificação formal: envie uma notificação formal ao colaborador informando sobre o período de ausência e as possíveis consequências, como a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
   
   
5. Consulta ao departamento jurídico ou RH: consulte o departamento jurídico ou de recursos humanos para garantir que todos os procedimentos estão sendo seguidos conforme a legislação trabalhista vigente e as políticas da empresa.
   
   
6. Prazos para justificativa: conceda um prazo razoável para que o empregado responda à notificação e apresente uma justificativa para a ausência. Este prazo pode variar de empresa para empresa.
   
   
7. Processo de Desligamento: se o empregado não responder ou justificar sua ausência no prazo estipulado, inicie o processo formal de desligamento por abandono de emprego. 

Envie uma notificação final ao empregado informando sobre a decisão de desligamento. Certifique-se de calcular e pagar todos os direitos trabalhistas devidos, como férias proporcionais, décimo terceiro salário e saldo de salário, conforme a legislação aplicável.

A comunicação formal e a tentativa de contato com o colaborador são essenciais para garantir que o procedimento esteja alinhado com a legislação trabalhista e para evitar futuras disputas legais.

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Justa causa por abandono de emprego

O abandono de emprego é justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, conforme previsto pela CLT. 

Quando um colaborador é demitido por justa causa, devido ao abandono de emprego, ele perde o direito das seguintes verbas rescisórias:

• Aviso prévio;
• Multa de 40% do FGTS;
• Saque do FGTS;
• Seguro-desemprego.

Contudo, ainda tem direito a receber:

• Saldo de salário pelos dias trabalhados até a data da rescisão;
• Férias vencidas, se houver, com acréscimo de 1/3 constitucional.

Dica de leitura da Flash: Tire as suas dúvidas sobre os direitos do trabalhador em nosso artigo sobre o assunto.

De acordo com a legislação trabalhista, o prazo para pagamento de rescisão é de até 10 dias corridos após a data da rescisão do contrato. É fundamental que a empresa cumpra este prazo para evitar multas e penalidades adicionais.

O cálculo da rescisão por abandono de emprego deve considerar apenas as verbas rescisórias devidas ao colaborador.

Consequências do abandono de emprego para o colaborador e para a empresa

O abandono pode trazer diversos efeitos negativos para o colaborador e a empresa, como:

Para o colaborador

• Rescisão por justa causa: o colaborador pode ser demitido por justa causa, o que resulta na perda de vários direitos trabalhistas, como aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS e seguro-desemprego.
  
  
• Prejuízo à reputação profissional: ter um registro de demissão por justa causa no histórico profissional pode dificultar a obtenção de novos empregos.
  
  
• Perda de benefícios: o colaborador perde os benefícios proporcionados pela empresa, como plano de saúde, vale-transporte e vale-alimentação.
  
  
• Impacto financeiro: a ausência de verbas rescisórias significativas pode causar dificuldades financeiras imediatas.

Para a empresa

• Interrupção das atividades: a ausência do colaborador pode causar desorganização e interrupções nas atividades, especialmente se o trabalho do colaborador for essencial para o funcionamento da empresa.
  
  
• Custo de recrutamento e treinamento: a empresa terá que investir tempo e recursos no recrutamento e treinamento de um novo colaborador para substituir aquele que abandonou o emprego.
  
  
• Possíveis disputas trabalhistas: se o procedimento de rescisão não for conduzido corretamente, a empresa pode enfrentar disputas trabalhistas e processos judiciais.
  
  
• Impacto na moral da equipe: o abandono de um colaborador pode afetar a moral e a motivação da equipe, criando um ambiente de trabalho negativo.

Importância de uma gestão eficiente

Para minimizar as consequências do abandono de emprego, é fundamental que a empresa adote práticas de gestão eficientes, como:

• Monitoramento contínuo: acompanhar e registrar as ausências dos colaboradores.
  
  
• Comunicação eficaz: manter uma comunicação aberta e transparente com os colaboradores, abordando problemas e preocupações rapidamente.
  
  
• Suporte ao colaborador: oferecer suporte adequado aos colaboradores para reduzir o absenteísmo e a desmotivação.

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