Rescisão e aviso-prévio retroativos: quais os riscos para a empresa conforme a lei?

Você, empregador, sabe o que é o aviso-prévio retroativo e quais são seus riscos legais? Essa prática configura uma infração à legislação trabalhista e pode ser interpretada como violação dos direitos do trabalhador.

Ao formalizar um aviso-prévio com data anterior à comunicação real da demissão, a empresa se expõe a multas, processos e passivos trabalhistas, mesmo que haja concordância do colaborador.

Com a obrigatoriedade do eSocial e a rastreabilidade digital dos eventos de desligamento, a conformidade na formalização dos avisos se tornou ainda mais crítica para o Departamento Pessoal (DP).

Neste conteúdo, você vai entender exatamente o que caracteriza o aviso-prévio retroativo, quais são as penalidades previstas e quais práticas adotar para evitar esse risco nas rescisões contratuais.

Boa leitura!

O que é e como funciona o aviso-prévio retroativo?

O aviso-prévio retroativo acontece quando a empresa registra uma data anterior à efetiva comunicação da demissão como início do período de aviso.

Em outras palavras, trata-se da formalização do aviso depois que ele, supostamente, já deveria estar em andamento — como se o período tivesse começado antes da comunicação oficial ao colaborador.

Exemplo comum: o colaborador é avisado da demissão em 10 de maio, mas a empresa registra o aviso como tendo começado em 1º de maio, para antecipar a finalização do contrato e agilizar a quitação rescisória.

Embora essa prática possa parecer inofensiva ou até consensual em alguns contextos, ela não é prevista pela CLT e pode ser interpretada com o objetivo de tentativa de manipulação dos deveres da relação de emprego.

Aviso retroativo é permitido pela lei trabalhista?

A resposta é não, legalmente nenhuma jurisprudência ou lei trabalhista no Brasil, permite o aviso-prévio com data de saída retroativa do fim das relações de trabalho.

O Art. 487 da CLT estabelece que o aviso-prévio deve ser comunicado em documento, por escrito, com:

• Antecedência mínima de 30 dias se o empregado recebe por quinzena ou mês, ou se tiver mais de 12 meses de trabalho;
• Ou 8 dias, caso o trabalhador receba por semana ou tempo inferior.

Ele só se torna válido a partir do momento em que os funcionários tomam ciência do assunto.

Portanto, qualquer registro de aviso com data anterior à real comunicação fere esse princípio e pode ser considerado inválido.

Diferença entre aviso-prévio cumprido, indenizado e retroativo

Abaixo, separamos, em detalhes, uma tabela comparativa para esclarecer as diferenças entre os principais formatos de aviso.

Essa diferenciação é essencial para garantir conformidade no cálculo da rescisão trabalhista, evitar inconsistências com o eSocial e assegurar os direitos trabalhistas do colaborador.

Dica de leitura: Como funciona o aviso-prévio em pedido de demissão.

Por que o aviso-prévio retroativo em demissão sem justa causa é um tema crítico para o RH e o DP?

O aviso retroativo compromete não apenas a legalidade, mas também afeta a integridade de sistemas, registros e obrigações acessórias da parte do empregador.

Na prática, é uma inconsistência que pode prejudicar o controle de prazos, a comunicação com o colaborador e a conformidade com as regras da legislação vigente.

Impacto no contrato de trabalho e nas verbas rescisórias

Registrar um aviso com data anterior à comunicação real pode comprometer o cálculo correto das verbas rescisórias, como saldo de salário, proporcional de 13º, férias e aviso indenizado.

Além disso, o período do aviso impacta o encerramento do contrato de trabalho. Qualquer distorção nesses prazos pode gerar reclamações trabalhistas e nulidade da rescisão.

Impacto do aviso-prévio retroativo no e-Social

O eSocial exige que os eventos de demissões estejam conforme a cronologia real dos fatos.

Ao registrar um aviso-prévio com data retroativa, a empresa corre o risco de inconsistências no sistema, rejeição de motivo dos eventos ou pena de autuação em caso de fiscalização.

Essa falha também afeta obrigações derivadas, como o envio correto de guia de FGTS, comunicação de dispensa e homologação, quando aplicável.

Quais multas e penalidades a empresa pode sofrer com aviso-prévio retroativo?

A prática de inserir datas retroativas em documentos de aviso-prévio pode configurar infração e resultar em diversas penalidades.

Essas penalizações podem ficar piores nos casos de detecção em fiscalizações, reclamatórias trabalhistas ou inconsistências no eSocial. Mesmo quando há concordância informal entre as partes, esse procedimento não é legalmente aceito.

Veja os principais riscos:

• Multa pelo descumprimento do artigo 487: o aviso-prévio só é válido a partir da ciência do empregado. Caso a empresa descumpra esse artigo, poderá ser penalizada com o pagamento retroativo das verbas e com multa administrativa.
• Reconhecimento de vínculo empregatício além da data registrada: o trabalhador pode alegar judicialmente que o vínculo durou mais do que o declarado. Nesse caso, a empresa pode ser obrigada a retificar a data de desligamento, recalcular verbas e recolher encargos adicionais.
• Problemas no prazo para pagamento das verbas rescisórias: a lei determina que o prazo para pagamento da rescisão deve ocorrer em até 10 dias corridos após o término do contrato. Com data retroativa, há risco de descumprimento desse prazo e aplicação de multa equivalente a um salário do colaborador.
• Sanções relacionadas ao eSocial: o evento de desligamento no eSocial e na carteira de trabalho deve respeitar a data real de desligamento e o tipo de aviso. Informações retroativas podem ser rejeitadas, gerar notificações ou afetar outros eventos associados, como CAGED, guias de recolhimento e emissão do seguro-desemprego.

Esses riscos mostram que a prática de aviso-retroativo não só é irregular, como também pode comprometer a credibilidade e a conformidade da empresa.

Existe alguma exceção à regra do aviso-prévio retroativo?

Não há exceção legal que autorize a prática de aviso retroativo. Ainda que exista uma oportunidade de consenso informal entre colaborador e empresa, o cumprimento da legislação trabalhista deve prevalecer.

A data real da comunicação precisa ser aquela informada nos registros internos, nos sistemas de folha e no eSocial.

A única forma segura de antecipar prazos ou ajustar desligamentos é por meio de acordo trabalhista regular, como previsto no art. 484-A da CLT (rescisão por mútuo acordo), com valores pagos corretamente e documentação formalizada no tempo devido.

Como evitar situações que levem ao aviso retroativo?

Evitar o aviso-prévio retroativo depende de organização interna, orientação da liderança e padronização dos processos de desligamento.

O DP deve adotar medidas preventivas que garantam o cumprimento dos prazos legais e a formalização correta das rescisões, protegendo a empresa de passivos trabalhistas, tais como:

• Formalizar de maneira imediata a comunicação: ao decidir pela demissão, a empresa deve comunicar o colaborador por escrito, com data de ciência registrada. Isso vai marcar o início do aviso e serve como base para todos os cálculos e obrigações seguintes.
• Treinar gestores e lideranças: líderes devem ser orientados a nunca conduzir desligamentos de forma informal ou sem acionar o RH. A comunicação fora dos canais formais aumenta a chance de erro na data de aviso e pode gerar a tentativa de correção retroativa — o que deve ser evitado.
• Padronizar o processo de desligamento: estabeleça um fluxo interno com etapas claras, incluindo data da comunicação, envio do Termo de Aviso Prévio, agendamento de exame demissional e início do cálculo das verbas rescisórias. Um processo padronizado evita improvisos e garante conformidade.
• Integração com sistemas de gestão: softwares de gestão de pessoas integrados à folha e ao eSocial ajudam a registrar as datas reais dos eventos, impedem divergências e geram alertas em caso de inconsistência de prazos. Isso reduz o risco de erros operacionais e reforça a rastreabilidade.
• Evitar acordos informais ou verbais: qualquer tentativa de “acelerar” a demissão, ou ajustar datas sem respaldo documental, pode resultar em passivos trabalhistas. Todas as decisões devem ser formalizadas por escrito, com ciência do colaborador e arquivamento da documentação no sistema.

Com essas práticas, o setor de Recursos Humanos atua de forma preventiva, reduzindo riscos e reforçando a segurança jurídica nas rescisões.