Fim do home office? Os impactos do retorno obrigatório ao escritório

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Três anos depois de colocar os funcionários em home office por conta da pandemia da covid-19, algumas empresas começam a repensar o modelo, pedindo que os funcionários voltem ao trabalho presencial — em certos casos, todos os dias da semana. E o retorno obrigatório ao trabalho tem gerado discussões e questionamentos ao contrapor os interesses dos colaboradores e das companhias.

De um lado, as organizações argumentam que o retorno, mesmo que não desejado, é necessário para fortalecer a cultura organizacional e que a interação social é essencial para uma série de fatores, que vão dos relacionamentos à inovação.

Na outra ponta, os colaboradores reivindicam a flexibilidade que conquistaram durante a pandemia e pedem autonomia para decidir se e quando irão trabalhar presencialmente.

Nesse cenário complexo, a recessão global e a onda de layoffs surgem para intensificar as discussões sobre o assunto e movimentar ainda mais o jogo de poder entre colaboradores e empresas. Se, com a nova onda de demissões, abrir mão do trabalho para ter mais flexibilidade já não é algo tão simples, como ficam os colaboradores? Seria esse o início do fim do home office?

“O mundo do trabalho está passando por grandes modificações e quebrando paradigmas. Os trabalhadores não veem mais sentido em algumas obrigatoriedades e enquadres. O que está na base dessa mudança é a busca pela liberdade e a crise de sentido”, afirma Laura Castelhano, pesquisadora de trabalho e carreira da PUC-SP.

Confira os principais pontos levantados por especialistas ouvidos pelo blog da Flash.

Trabalho presencial x trabalho híbrido x home office

Diferentes pesquisas mostram que a substituição do home office integral pelo trabalho híbrido já era vista como a melhor opção para a maioria dos executivos.

E a questão vai além da preocupação com os colaboradores, dizem os especialistas. O retorno obrigatório ao trabalho não deixa de ser um reflexo de uma “cultura de controle” forjada ao longo de décadas de trabalho.

“As empresas que optaram por retornar fizeram por uma questão cultural. Os funcionários que hoje são gestores foram treinados ao longo da vida profissional para controlar e comandar o trabalho das pessoas de perto, ‘in loco’. Como se ao ‘olhar a pessoa trabalhando’ estivesse controlando a eficácia”, salienta Laura.

Durante a pandemia, o trabalho 100% home office colocou essa cultura à prova, mas nem todas as organizações se adaptaram aos novos formatos.

“O home office surgiu como um benefício flexível de RH com o objetivo de melhorar a qualidade de vida dos empregados. Uma cultura voltada às pessoas. Tal adequação é muito trabalhosa, depende do apoio de dirigentes e líderes, e nem todas as empresas estão prontas ou dispostas”, diz Sylvia Hartmann, mestra pela FEA-USP, pesquisadora e consultora de empresas para o trabalho em home office e híbrido.

Será o fim do home office?

Para os experts, definitivamente, não. Muitos estudos realizados nos últimos anos apontaram que os profissionais vêem nesse modelo uma possibilidade de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Por isso, a tendência é que ele continue, mas com algumas adaptações e muitas vezes inserido no modelo híbrido.

“As pessoas entenderam que conseguem produzir trabalhando em casa. Que podem entregar resultados sem precisar se deslocar por horas ou ficar longe da família e dos animais de estimação. Então, os próprios profissionais já determinaram que se trata de um movimento sem volta. Claro que terá menos magnitude do que durante a pandemia, mas não irá acabar”, avalia Sylvia.

Para Luana Lourençon, especialista de carreira e LinkedIn Top Voice, o movimento de retorno ao trabalho é um processo natural do amadurecimento do modelo de trabalho flexível. “Vejo essa mudança como um projeto que envolve, inclusive, a consolidação da cultura organizacional. Existem três pilares importantes nesse contexto: liderança, RH e o próprio profissional”, diz.

Os impactos do retorno obrigatório ao trabalho presencial

Se, por um lado, a socialização é vista como positiva, de outro o retorno obrigatório ao trabalho presencial pode exigir uma série de adaptações para os colaboradores, trazendo de volta problemas que afetam diretamente a sua qualidade de vida, como o tempo perdido no trânsito.

“Para as empresas, grosso modo, as desvantagens estão no custo e na manutenção dos espaços. Para os trabalhadores, a questão é a perda da flexibilidade. Eles já não querem mais ser controlados pelo seu tempo de trabalho, mas sim pela sua entrega”, diz Laura.

Um estudo feito pela FEA-USP sobre a satisfação de profissionais com o home office nos anos da pandemia (2020 e 2021), mostrou que o número de participantes que gostaria de se manter na modalidade aumentou de um ano para o outro, alcançando 78% dos entrevistados. Para chegar a essa conclusão, a pesquisa considerou respostas de 2.402 profissionais dos setores da administração pública, comércio, construção, educação, indústria, serviços, transporte e outros.

“Os brasileiros não querem voltar integralmente para os escritórios. Mas é importante lembrar que menos de 25% das atividades profissionais no Brasil podem ser feitas de forma remota. Então estamos falando somente dos trabalhadores do conhecimento”, ressalta Sylvia, que participou do estudo.

Um estudo recente do McKinsey Global Institute para mapear o futuro do trabalho, revelou que mais da metade dos trabalhadores ativos não poderiam atuar em trabalho remoto — seja por depender de maquinários especializados, seja por estar ligado ao atendimento presencial.

Flexibilização é a palavra de ordem

O principal desafio da flexibilização é ajustar as diferentes expectativas dos profissionais com o perfil de negócios e os objetivos da corporação.

É fato que nem todas as empresas poderão manter os colaboradores trabalhando 100% em casa, mas ouvir o que eles pensam sobre o assunto e buscar um equilíbrio com os anseios corporativos é essencial para não perder talentos.

“As empresas que não flexibilizarem seus modelos acabarão perdendo talentos para outras empresas mais flexíveis”, afirma Luana.

Outro ponto importante é planejar a transição entre modelos de trabalho. Além de ser prejudicial para a reputação das empresas por gerar insatisfação entre os colaboradores, mudanças drásticas e repentinas podem causar uma série de efeitos negativos, como ondas de demissão.

“Os melhores exemplos estão naquelas empresas que optaram por flexibilizar, com a adoção de modelos híbridos. O bom exemplo vem da preparação, da avaliação dos aspectos da cultura da empresa, modelos adaptados ao negócio, respeitando o trabalhador e suas dificuldades com a ‘velha-nova realidade’”, diz Laura, da PUC-SP.

O Nubank, por exemplo, criou o “Nu Way of Working”, um modelo de trabalho híbrido no qual os funcionários trabalham remotamente por dois meses e uma semana no escritório.

Para que não haja perdas nas conexões humanas e na comunicação, muitas empresas realmente terão de reinventar a forma de trabalho e a cultura organizacional. “Rever a mentalidade, preparar melhor os líderes, treinar profissionais, e praticar exercícios constantes de reflexão sobre como enfrentar as contingências e dificuldades do negócio, ao invés de cortar custos com RH e solicitar o retorno ao escritório”, Sylvia, pesquisadora da FEA-USP.

4 dicas para o RH fazer uma transição de modelo de trabalho

1. Leve em consideração os custos
2. Avalie o apoio e a aceitação dos profissionais
3. Analise fatores de produtividade (a partir de indicadores)
4. Defina objetivos para definir quais modelos se encaixam melhor neles

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