Especial Engaja S/A: é preciso ouvir o colaborador para construir uma boa experiência profissional, diz CHRO da TotalPass

Há uma correlação direta entre engajamento e saúde mental dos trabalhadores. É o que mostra a 3ª edição do Engaja S/A, estudo idealizado pela Flash em parceria com a FGV EAESP, que mede o índice de engajamento dos trabalhadores brasileiros. Neste ano, o estudo contou com um ecossistema de parceiros composto pela Cia de Talentos, Maturi, Talenses Group e TotalPass. 

Uma das descobertas do Engaja S/A é que dois em cada dez brasileiros sofrem diariamente com questões de saúde mental e a propensão é três vezes maior entre os ativamente desengajados. 

Para Suzie Clavery, CHRO Latam da TotalPass, as empresas ainda olham para a saúde mental e bem-estar de maneira simplificada, sem pensar na prevenção. “Não basta fazer uma palestra de saúde mental se, no dia a dia, não consigo reduzir a velocidade da minha operação, não consigo trazer qualidade de vida no trabalho. Hoje as coisas não se comunicam entre si.”

Especialista em employer branding, Suzie afirma que as empresas precisam praticar a escuta ativa para entender o que o colaborador deseja e construir pacotes de benefícios que façam sentido para a realidade das pessoas que trabalham ali. “ Quando falamos de uma experiência real, é preciso ouvir os colaboradores e construir a experiência junto com eles.”

Leia a entrevista completa: 

De acordo com o Engaja S/A, o número de profissionais engajados no Brasil é o menor desde o início da série histórica, com 39%. Como você avalia este cenário?

Suzie Clavery: O índice não me surpreende, porque é uma tendência natural considerando as dificuldades do mercado de trabalho, principalmente pós-pandemia, mas é preocupante. O problema é que ainda falta uma relação entre o que as empresas entendem como engajamento e desengajamento e o conceito das palavras. 

O conceito de engajamento não é único para todas as empresas, o que torna a análise mais complexa. Hoje existe uma cobrança muito grande para que as empresas tenham colaboradores engajados, tema profundamente conectado com as questões de saúde mental e a busca por propósito -- ponto que vem sendo levantado nos últimos anos e se tornado um pouco aflitivo para os profissionais. 

Hoje existe uma ansiedade para encontrar propósito em todos os trabalhos, mas está tudo bem se você não encontrar. É claro que é importante você se sentir confortável e razoavelmente feliz com o que faz, mas está tudo bem se você entender que aquele trabalho não vai ser para a vida toda. 

Talvez exista até uma desconstrução do que é propósito dentro desse cenário: que não é algo imutável, que você precisa descobrir ou que todo mundo tem que trabalhar com um propósito para sempre. Esses fatores somados trazem um pouco de luz para essa questão do engajamento. 

Ainda devemos ter turnovers altos e a tendência é que as pessoas fiquem menos tempo em seus trabalhos, porque vão buscar  por propósito, o que pode se tornar mais um adicional para a saúde mental. 

Ao invés de ser uma busca positiva, essa ansiedade de descobrir propósito e não encontrar isso nos modelos atuais de trabalho pode ser algo que traga mais desengajamento e questões aí relacionadas à saúde mental, principalmente a depressão e ansiedade.

Os colaboradores mais jovens, como a geração Z, são mais afetados quando o assunto é propósito e busca pela felicidade? 

Acho que afeta bastante. Não gosto de estigmatizar nenhuma das gerações, mas o fato é que quando você olha para os colaboradores 40+, são pessoas que estão mais acostumadas com o modelo de trabalho atual, e, mesmo que não estejam felizes com aquele cenário, buscam a felicidade em outros pilares da vida. 

São pessoas que acreditavam  muito que o sucesso estava em trabalhar em uma empresa e crescer hierarquicamente. Apesar de tudo, e de índices altos de depressão e ansiedade para este público, ainda acho que é a faixa etária que tem um pouco mais de resiliência para suportar o modelo atual de trabalho. 

Os mais jovens, por iniciarem a carreira na pandemia, não têm paciência para esse modelo atual, os comportamentos são até incentivados pelas novas tecnologias: hoje vemos vídeos de 30 segundos no TikTok e ninguém quer esperar muito tempo para absolutamente nada. Este cenário impacta a ansiedade, na questão de querer mudar rápido, de enjoar de um serviço e muitas vezes de achar que tem um conhecimento maior do que realmente tem na prática. Essas são dicotomias que vão trazer ainda mais desafios em termos de engajamento. 

Acredito que vamos precisar ter  modelos de trabalhos mais personalizados dentro das empresas, que ainda não estão preparadas para isso. O grande desafio para nós, como RH, é encontrar esquemas de trabalho que considerem as diferenças entre os colaboradores. A forma como atuamos hoje não vai mais funcionar, não vamos conseguir atrair os talentos mais jovens.

Hoje se fala em flexibilização, mas ela é completamente superficial. A discussão que precisa ser feita não é sobre híbrido ou remoto, é sobre como transformar e personalizar os modelos de trabalho a ponto de eu ter dois analistas de RH trabalhando em esquemas ou formatos completamente diferentes, de acordo com o que aquela pessoa tem de expectativa e de necessidade. 

A 3ª edição do Engaja S/A mostra que dois em cada dez brasileiros sofrem diariamente com questões de saúde mental, e a propensão é três vezes maior entre os ativamente desengajados.  Como você vê o impacto que as diferenças geracionais têm na correlação entre  engajamento e saúde mental?

Gerações mais velhas, como os baby boomers, não aprenderam a falar sobre saúde mental. Quando falamos sobre este tipo de  sintoma , o autoconhecimento entra como um fator muito importante. Vejo muita dificuldade das gerações mais velhas em entrar com profundidade em autoconhecimento, porque exige  fazer mudanças, e quebrar ciclos que você já está acostumado. 

Isso já não acontece nas gerações mais novas, porque realmente já tem muito mais informação, mas que nem sempre é usada da maneira correta. Não é à toa que tem jovens perguntando ao ChatGPT ou tendo relacionamentos psicológicos com esses chats. 

No caso das gerações mais novas, falta experiência e casca para conseguir saber filtrar o que é um modo correto de descobrir ou de entender sobre saúde mental e não se autodiagnosticar, porque viu um conteúdo nas redes sociais. 

Existe uma linha tênue entre a atuação da empresa e a autorresponsabilidade do colaborador.  Se  a empresa oferece recursos para ajudar a saúde mental do colaborador que não está bem, mas ele não usa por algum motivo, vamos continuar patinando nesse cenário.

O estudo considera seis dimensões de engajamento, entre elas, o ambiente de trabalho positivo. Dentro dessa dimensão, tivemos, pelo segundo ano consecutivo, apoio à saúde mental como um dos atributos mais mal avaliados. Na sua visão, as empresas estão falhando nesse apoio? Por que existe esse gap entre o que as empresas estão fazendo e o que os colaboradores gostariam?

Do lado das empresas, falta consistência. Normalmente, as ações são superficiais e faltam programas de bem-estar mais amplos. Não adianta eu pensar só em saúde mental sem considerar saúde física, nutricional e até espiritual, ponto que não tem nada a ver com religião.  As empresas ainda pensam de maneira muito simplificada sobre saúde mental, o que faz com que as ações sejam pontuais ou não assertivas. Não basta fazer uma palestra de saúde mental se, no dia a dia, não consigo reduzir a velocidade da minha operação, não consigo trazer qualidade de vida no trabalho. Hoje as coisas não se comunicam entre si. 

As empresas ainda não pensam a médio e longo prazo, e não  trabalham prevenção efetiva e educação sobre o tema. Também existe uma dificuldade de trabalhar a saúde mental a depender do nível hierárquico do colaborador, já que muitas vezes um líder precisará cuidar de um liderado que está com a saúde mental abalada. 

Por outro lado, existe  uma dificuldade das próprias pessoas entenderem a auto responsabilidade e quando devem levantar a mão para pedir ajuda. Por receio, muitas vezes acontece uma falta de comunicação entre o colaborador e a empresa. 

O Engaja S/A mostrou mais uma vez que o que as empresas  oferecem está bem longe do que os colaboradores querem.  A única prática que coincide é o subsídio para academia. As pessoas buscam por mais flexibilidade, enquanto as empresas oferecem pacotes mais engessados.  Como você vê esse descompasso? 

Isso tem muito a ver com o próprio conceito de experiência de colaborador. No início do mercado de trabalho moderno, as empresas ofereciam exatamente o que era necessário para a pessoa trabalhar. Depois veio uma época em que as empresas pediam ao colaborador para fazer “mais com menos”. Esse período foi complicado, porque começamos a atrelar sentimentos negativos ao trabalho, já que era um cenário em que a pessoa se sentia muito explorada. 

Depois fomos para o que eu chamo de “era do engajamento”, e acho que muitas empresas ainda estão nela.  As companhias procuram ações que são muito pontuais de motivação para as pessoas, ou que vão estar relacionadas a coisas que não necessariamente aquilo que os colaboradores gostariam. Bons exemplos são oferecer pizza no escritório ou happy hour  ou piscina de bolinha no local de trabalho.  Essas diversas iniciativas eram consideradas legais, sem sequer consultar os colaboradores.  

Já quando se pensa em experiência do colaborador, o que poucas empresas fazem hoje em dia, o foco é a escuta ativa. Quando falamos de uma experiência real, é preciso ouvir os colaboradores e construir a experiência com eles. 

Hoje as empresas continuam trabalhando com os RHs em departamentos que não conversam e não pensam na experiência como um todo. Mas quando olhamos pelo lado do colaborador, a experiência é única, ele não está considerando especificamente se é uma questão relacionada a uma área ou outra de RH. Temos esses índices justamente porque a maior parte das empresas não conseguiu fazer a migração para a experiência ainda, só pensam em engajamento de forma isolada.

O estudo da Flash mostra que existe uma diferença no perfil de engajamento quando olhamos para homens e mulheres. Os homens, menos pressionados para equilibrar carreira e vida pessoal, buscam mais práticas relacionadas a desenvolvimento profissional e benefícios financeiros, enquanto as mulheres valorizam mais flexibilidade, possibilitando a conciliação entre carreira, maternidade e afazeres domésticos. Como você avalia este cenário? 

Quanto mais você recortar os cenários, considerando diferentes marcadores sociais, temos  índices mais complexos. Falamos sobre diversidade e inclusão nos últimos anos, mas ainda não conseguimos chegar a um patamar de manter isso como uma cultura viva na maior parte das empresas, mesmo quando não há pressão para que isso aconteça, o que deveria ser natural. 

Mesmo quando olhamos para os desafios de saúde mental, não basta a gente preparar só a saúde mental para todo mundo de maneira geral, mas entender que esses marcadores sociais afetam o cenário e como é que personalizamos essas jornadas, seja de engajamento, de experiência do colaborador e até de saúde mental também.

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