O que mudou na rescisão contratual depois da reforma trabalhista?

O processo de demissão exige muita cautela para ser concluído, sendo um dos processos mais complexos e delicados. A reforma trabalhista, instituída pela Lei nº 13.467 em julho de 2017, trouxe consigo uma série de modernizações nas relações de trabalho, em especial no que se refere à rescisão contratual. 

O objetivo era ajustar as legislações vigentes para atender às demandas contemporâneas de trabalhadores e empregadores.

Criada na era de 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) carregava normativas que, apesar de históricas, impunham certas limitações ao dinamismo das relações laborais atuais, incluindo modalidades de trabalho mais recentes, como o teletrabalho ou home office.

Este artigo se dedica a explorar as transformações introduzidas pela reforma trabalhista no processo de rescisão contratual, um tema de relevância indiscutível tanto para empregadores quanto para empregados. 

Boa leitura!

Como era a rescisão contratual antes da reforma?

Para entender o impacto das mudanças trazidas pela reforma trabalhista, é essencial revisitar o contexto anterior à sua implementação, especialmente no que tange à rescisão contratual de trabalho. 

O principal motivo dessa reforma é a idade da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), de 1943. Mesmo tendo sofrido algumas alterações com o decorrer dos anos, ainda mantinha muitas normas que dificultavam o dia a dia das empresas, além de não ter regras para relações de trabalho mais modernas, como o home office.

Antes da reforma trabalhista, a legislação exigia que a rescisão contratual de empregados com mais de um ano de vínculo empregatício fosse obrigatoriamente homologada por seu respectivo sindicato ou pelo então Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). 

Esse processo buscava garantir maior segurança jurídica tanto para o trabalhador quanto para o empregador, mas também acabava por burocratizar e prolongar o procedimento de desligamento.

Com a promulgação da reforma trabalhista, esse requisito foi significativamente alterado, descomplicando a formalização das rescisões. 

Atualmente, a responsabilidade pela efetivação da rescisão contratual recai diretamente sobre o empregador, sem a necessidade de intervenção sindical ou governamental prévia, agilizando o processo e conferindo maior flexibilidade às partes envolvidas.

Este ajuste na legislação reflete um dos objetivos centrais da reforma trabalhista: modernizar as relações de trabalho e adaptá-las às novas realidades do mercado, facilitando procedimentos e reduzindo entraves burocráticos.

Rescisão contratual após a reforma trabalhista: o que mudou?

A reforma trabalhista implementada pela Lei nº 13.467/2017 representou um marco na modernização das relações de trabalho no Brasil. Essa legislação veio ajustar as leis trabalhistas junto às dinâmicas atuais do mercado de trabalho e às necessidades de empregadores e funcionários. 

Entre as diversas alterações, destacam-se mudanças significativas no processo de rescisão contratual, que envolvem:

• a criação de uma nova modalidade de rescisão;
• a simplificação do processo de homologação;
• a atualização dos prazos para o pagamento das verbas rescisórias;
• flexibilização das formas de pagamento.

Confira com mais detalhes a seguir:

1 - Criação da rescisão contratual por comum acordo

A reforma trabalhista introduziu uma modalidade inovadora de rescisão do contrato de trabalho: a rescisão por comum acordo. 

Essa mudança veio para formalizar situações que, até então, ocorriam de maneira informal e muitas vezes à margem da lei, como os chamados “acordos de saída”. Antes da reforma, as demissões se categorizavam principalmente em iniciativas do empregador ou do empregado. 

Essas saídas poderiam ser com ou sem justa causa e as verbas rescisórias variavam conforme essas circunstâncias. Especificamente, nas demissões sem justa causa pelo empregador ou nas rescisões indiretas, o trabalhador tinha direito a 40% de multa sobre o FGTS, além da possibilidade de movimentação da conta e acesso ao seguro-desemprego.

A prática do “acordo de saída”, onde o empregado negociava o encerramento do contrato com o empregador para garantir determinados benefícios rescisórios, sempre foi comum. Entretanto, era tecnicamente uma fraude, uma vez que implicava na devolução da multa de 40% do FGTS pelo empregado ao empregador.

Com a reforma, a rescisão por comum acordo surge como uma opção legalizada, permitindo que as partes acordem sobre o término do contrato de maneira consensual. 

Neste arranjo, o empregador paga 20% de multa sobre o FGTS e metade do valor do aviso prévio. Enquanto o empregado pode sacar até 80% do saldo do FGTS, mas perde o direito ao seguro-desemprego. 

Esta modalidade visa proporcionar uma alternativa transparente e regulamentada para o encerramento consensual dos contratos de trabalho, trazendo mais segurança jurídica para ambas as partes envolvidas.

Apesar dessa atualização, é crucial ressaltar que qualquer prática anterior de demissão com acordo para retorno da multa do FGTS ao empregador continua sendo considerada uma fraude trabalhista.

2 - Dispensa da homologação sindical 

Antes da implementação da reforma trabalhista, o Artigo 477 da CLT estipulava que qualquer rescisão contratual de trabalhadores, com mais de um ano de serviço, necessitava da homologação pelo sindicato da categoria ou pelo Ministério do Trabalho e Previdência Social. 

Esse procedimento tinha como objetivo garantir que os direitos do trabalhador fossem plenamente respeitados no ato da rescisão. Com a reforma, essa exigência foi abolida. 

Anteriormente, era obrigatório agendar um encontro no sindicato, com a presença de empregador e empregado, onde um representante sindical revisava e, se necessário, orientava sobre os valores da rescisão.

Agora, independente do tempo de serviço do empregado, a rescisão contratual não requer mais a homologação sindical. 

Entretanto, a nova legislação não proíbe que o empregado, desejando, busque o acompanhamento de um advogado ou de um representante sindical no momento da rescisão, diretamente na empresa. 

A reforma trabalhista, portanto, confere maior flexibilidade, mas mantém aberta a possibilidade de assistência sindical, caso haja concordância entre as partes.

3 - Prazo para pagamento da rescisão

Outra alteração significativa diz respeito ao prazo para o pagamento das verbas rescisórias. Antes da reforma, o prazo variava conforme a modalidade de aviso prévio - se indenizado, dispensado ou cumprido normalmente. 

Agora, a reforma unifica o prazo para a quitação das verbas rescisórias. Foi estabelecido que o pagamento deve ocorrer em até 10 dias após o término do contrato, independentemente das circunstâncias que envolvem a rescisão.

4 - Tipos de pagamentos para as verbas rescisórias

A reforma trabalhista trouxe flexibilizações importantes em relação aos métodos de pagamento das verbas relacionadas à rescisão contratual. 

Foi reconhecida a diversidade de situações na relação de trabalho, buscando adaptar-se às necessidades tanto de empregadores quanto de empregados. Segundo a legislação atualizada, às verbas rescisórias podem ser pagas de várias maneiras: 

• Pagamento em dinheiro: mantém-se como uma forma tradicional de quitação das verbas.
• Depósito bancário: introduzido como uma opção viável pela reforma, permitindo que os pagamentos sejam feitos diretamente na conta do empregado, o que antes era restrito.
• Cheque visado: quando há acordo mútuo entre as partes envolvidas para essa forma de pagamento.

A legislação também estipulou que o total pago não exceda o equivalente a um mês de salário do empregado, visando equidade no processo de rescisão.

5 - Termo de quitação anual

Outra inovação trazida pela reforma trabalhista é o estabelecimento do termo de quitação anual. Este documento visa promover uma relação mais clara e direta entre empregador e empregado em relação às obrigações trabalhistas cumpridas ao longo do ano.

O propósito deste termo é registrar e formalizar a quitação dos direitos e deveres acordados entre as partes no decorrer de um ano de trabalho. Esse documento permite ao empregado apresentar uma prova documental ao seu sindicato ou a qualquer outra entidade representativa, confirmando o recebimento dos pagamentos devidos.

Esta abordagem busca minimizar disputas e mal-entendidos que possam levar a processos trabalhistas desnecessários, já que o documento atesta os acordos cumpridos, proporcionando uma base legal para contestar alegações contrárias ao que foi documentado.

Importante ressaltar que o termo de quitação anual tem validade legal independentemente da continuidade do contrato de trabalho, assegurando sua aplicabilidade a todas as categorias de empregados.

O que essas alterações influenciam para os trabalhadores?

As reformulações introduzidas pela reforma trabalhista, especialmente a rescisão por comum acordo, oferecem aos trabalhadores a oportunidade de negociar o término de seus contratos de forma legal e benéfica. 

Isso não só assegura uma parte significativa da multa rescisória e permite um acesso ampliado aos fundos do FGTS, mas também simplifica processos antes marcados pela burocracia.

Para as empresas, estas mudanças representam a chance de otimizar custos nas rescisões, ao mesmo tempo que permanecem em conformidade com a legislação vigente, evitando a prática de acordos que, até então, configuravam-se como fraudes.

A eliminação da exigência de homologação sindical nas rescisões descomplica o procedimento para ambos os lados. No entanto, a proteção ao trabalhador permanece garantida, com a possibilidade de acompanhamento por advogados ou representantes sindicais sempre que necessário, assegurando que os direitos sejam plenamente respeitados.

Diante dessas novidades, torna-se essencial para as organizações manterem-se atualizadas sobre as melhores práticas de gestão de pessoas e as regulamentações trabalhistas. 

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