Rescisão indireta: o que é, como funciona e o que diz o Art. 483 da CLT

O tema deste artigo ainda gera muitas dúvidas nos profissionais de RH e nos colaboradores. Por isso, vamos explicar detalhadamente o que é a rescisão indireta, quem tem direito e como se relaciona com o Art. 483 da CLT.

Entender a rescisão indireta é mais do que uma questão jurídica — é fundamental para navegar as águas, por vezes turbulentas, do ambiente corporativo. Além de compreender o conceito e aplicação da CLT, iremos explorar as responsabilidades e melhores práticas para o RH em casos que essa modalidade se aplica.

Para acabar de vez com suas dúvidas sobre o tema, continue a leitura.

O que é a rescisão indireta?

A rescisão indireta é uma modalidade de rescisão de contrato de trabalho. Ela ocorre quando a iniciativa para rescindir o contrato parte do empregado, em razão de uma justa causa prevista em lei e devidamente comprovada. Este mecanismo é uma salvaguarda para os trabalhadores, proporcionando uma forma de se desvencilhar de um ambiente de trabalho onde seus direitos estão sendo violados.

É essencial enfatizar que esse tipo de rescisão vai além de apenas uma "demissão ao contrário". Trata-se de um recurso jurídico que, em algumas hipóteses, protege o trabalhador de situações abusivas e injustas. Já em outras, lhe garante a possibilidade de pleitear a rescisão contratual por razões que fogem à sua vontade, sem que isso configure um pedido de demissão.

Como funciona a rescisão indireta segundo o Art. 483 da CLT?

De acordo com o Art. 483 da CLT, um funcionário pode considerar rescindido seu contrato de trabalho e pleitear a devida indenização quando se deparar com circunstâncias que evidenciem falta grave por parte do empregador.

Entre as causas estão as violações do próprio contrato, a imposição de condições inseguras ou degradantes de trabalho, o tratamento com rigor excessivo, além de outras situações detalhadas na legislação.

Outros motivos de força maior também podem entrar nessa situação. É o caso da morte do empregador pessoa física, por exemplo. Há, ainda, casos em que o colaborador precisa assumir obrigação jurídica incompatível com a sua continuação no trabalho, onde também se aplica essa mesma legislação.

Logo, a rescisão indireta é uma forma de desligamento do empregado, onde ele pode se proteger e garantir seus direitos.

Quando é possível aplicar a rescisão indireta?

Segundo o próprio artigo da CLT, listamos as situações que são passíveis do colaborador realizar a solicitação da demissão por justa causa por falta grave do empregador.

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

1. forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

2. for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

3. correr perigo manifesto de mal considerável;

4. não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

5. praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

6. o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

7. o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Além dessas aplicações, o artigo ainda traz parágrafos para guiar em casos específicos:

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965).

Como comprovar a rescisão indireta?

A comprovação da rescisão indireta do contrato de trabalho é um processo que exige cautela e precisão. O empregado deve estar munido de provas concretas das violações cometidas pelo empregador que justifiquem a rescisão do contrato por justa causa. Esta comprovação pode ser feita através dos itens abaixo.

• Documentação escrita: contratos, e-mails, comunicados internos, ou qualquer documento que possa evidenciar a violação contratual ou o comportamento inadequado do empregador;
• Testemunhas: colegas de trabalho ou outras pessoas que possam testemunhar sobre as condições de trabalho ou o comportamento do empregador;
• Registros: fotos, gravações ou qualquer outro tipo de registro que possa servir como prova.

Documentos necessários

Para iniciar um processo de quebra de contrato por rescisão indireta, o empregado deve reunir:

• documentos pessoais (RG, CPF, carteira de trabalho);
• contrato de trabalho;
• provas das violações cometidas pelo empregador (e-mails, registros, depoimentos, entre outros).

Quem tem direito à rescisão indireta?

Qualquer empregado cujo contrato de trabalho seja regido pela CLT é elegível a essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho. É preciso comprovar que o empregador cometeu uma falta grave, conforme estipulado pelo Art. 483 da CLT.

Alguns exemplos de rescisão indireta de casos que podem configurar essa modalidade de encerramento de contrato:

• falta de pagamento de verbas trabalhistas e benefícios obrigatórios;
• situações de degradação moral e física, como assédio moral, agressões físicas, assédio sexual;
• rebaixamento de função e salário;
• empregador que discrimina determinado funcionário, impondo-lhe exigências, restrições ou punições desproporcionais.
• falta de fornecimento de EPIs (Equipamentos de Proteção Individual);
• desvio de função, quando o colaborador começa a executar funções não correspondentes ao estipulado pelo contrato de trabalho;
• empregador que exige o cumprimento de metas inalcançáveis ou que comprometam a saúde física ou psíquica do trabalhador;
• previsto dentro do §1º do art. 483 da CLT, é passível a rescisão indireta quando o empregado tiver que desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação do serviço. Por exemplo: convocação para o serviço militar ou para atuar no Tribunal do Júri;
• falecimento do empregador - é a hipótese prevista no §2º do Art. 483 da CLT, nos casos em que o empresário seja pessoa física ou empresário individual, não aplicável aos casos de pessoa jurídica.

É essencial que o empregado tenha provas suficientes para embasar sua reclamação e buscar orientação jurídica para assegurar que o processo seja conduzido corretamente.

Rescisão indireta: como funciona para a empresa e para o empregado

É preciso compreender que a rescisão indireta é uma abordagem que exige judicialização, ou seja, um processo judicial para ser julgado.

A jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é bastante rica em relação ao tema da rescisão indireta. É importante destacar que a caracterização dessa modalidade de rescisão demanda provas concretas e consistentes.

Alguns exemplos concretos de casos em que o TST já reconheceu o direito do trabalhador à rescisão indireta:

• falta ou atraso nos pagamentos de salários, ou 13º salários;
• não concessão de férias;
• ausência de recolhimento do FGTS (TST, recurso de revista nº 128-29.2018.5.12.0002).

Portanto, é fundamental que tanto o funcionário, quanto a empresa, saibam como é o processo e como funciona a rescisão indireta:

Como o colaborador pode pedir uma rescisão indireta?

1. Documentação e evidências

O colaborador deve inicialmente reunir toda a documentação e evidências que comprovem as razões para a rescisão indireta, como descrito no Art. 483 da CLT.

2. Consulta jurídica

É recomendável que o empregado busque orientação jurídica para garantir que o processo seja conduzido corretamente e para entender todas as suas implicações.

3. Notificação formal

O empregado deve notificar formalmente o empregador sobre sua decisão de rescindir o contrato de trabalho por justa causa do empregador, de preferência por meio de uma comunicação escrita.

4. Ajuizamento de ação trabalhista

Após a notificação, o empregado pode ajuizar uma ação trabalhista para que a justiça do trabalho reconheça a rescisão.

Qais são os procedimentos para as empresas?

1. Análise da notificação

Ao receber a carta de citação e intimação da Justiça do Trabalho, a empresa deve analisar cuidadosamente as alegações e as evidências apresentadas pelo empregado.

2. Consulta jurídica

A empresa também deve buscar orientação jurídica para compreender as possíveis consequências e definir a estratégia a ser adotada.

3. Procedimentos legais

Se a rescisão indireta for reconhecida ou determinada judicialmente, a empresa deve efetuá-la nos termos do que for determinado pela justiça. Desse modo, a empresa deve realizar o pagamento das verbas rescisórias de acordo com essa modalidade de rescisão.

Quais são os direitos do colaborador em caso de rescisão indireta?

O funcionário tem direito a receber todas as verbas trabalhistas que lhe seriam garantidas em uma demissão sem justa causa. A única situação que altera esse cenário é a chamada culpa recíproca, onde tanto o empregado quanto o empregador cometem faltas graves. Nesse caso, os direitos do colaborador são reduzidos pela metade.

No que concerne aos direitos específicos do colaborador em caso de rescisão indireta com decisão judicial favorável, observe a lista abaixo.

• Pagamento de verbas salariais: saldo de salário proporcional aos dias trabalhados desde o último recebimento salarial;
• Aviso-prévio: o cálculo de rescisão deve englobar o aviso-prévio indenizado;
• Férias vencidas e proporcionais: Incluindo o adicional de um terço constitucional;
• 13º Salário proporcional: relativo ao período trabalhado no ano da rescisão;
• Banco de horas ou Horas Extras: compensação por quaisquer horas não pagas;
• FGTS: saque dos valores depositados mais a multa rescisória de 40%;
• Seguro-Desemprego: emissão das guias necessárias para a solicitação;
• Imposto de Renda: compensações relativas às contribuições.

Além disso, dependendo do motivo que levou à rescisão indireta, pode ser considerado o pagamento de indenização por danos morais ao colaborador. O prazo para pagamento da rescisão, quando julgada precedente, também é mantido em 10 dias.

Fora esse questionamento, é comum também existir a dúvida: “em caso de rescisão indireta, o empregado deve continuar trabalhando?” E, para responder isso, o § 3º do art. 483 reforça o direito do colaborador de escolher se continua nas suas atividades, ou não, enquanto espera a resolução de seu pedido.

Qual o papel do RH nesse modelo de encerramento de contrato?

É papel da empresa, e consequentemente do RH, promover um ambiente seguro e em conformidade com as leis e normas que regem o ambiente de trabalho.

No cenário em que já está ocorreu um pedido de rescisão indireta, veja algumas dicas de como o RH pode se posicionar.

• Mediação empática e focada no colaborador: avaliar cuidadosamente as reivindicações do colaborador. É preciso compreender as razões para a solicitação e mediar de forma empática,humana e imparcial.
• Orientação jurídica: buscar orientação jurídica para entender as implicações legais da rescisão indireta e assegurar que todos os processos sejam conduzidos de acordo com a legislação.
• Comunicação transparente: manter uma comunicação clara e transparente com todas as partes envolvidas, garantindo que tanto a empresa quanto o colaborador estejam cientes dos seus direitos e responsabilidades.
• Garantir o cálculo correto: realizar o cálculo correto de todas as verbas rescisórias devidas.

E como evitar esse tipo de rescisão?

Para evitar situações que possam levar à rescisão indireta, o RH pode implementar uma série de práticas.

Veja algumas delas abaixo.

• Promoção de um ambiente de trabalho saudável: garantir que as políticas de trabalho promovam um ambiente seguro e respeitoso para todos os funcionários;
• Canais de denúncia/atendimento: estabelecer canais de comunicação abertos onde os colaboradores possam expressar preocupações ou problemas de forma prática e segura;
• Monitoramento de condições de trabalho: fazer um acompanhamento regular das condições de trabalho, assegurando que estas estejam em conformidade com as normas legais e contratuais;
• Treinamento de lideranças: proporcionar treinamentos para líderes e gestores sobre como manter relações de trabalho saudáveis e como lidar com conflitos de maneira construtiva
• Avaliações periódicas: realizar avaliações periódicas do clima organizacional e das práticas de gestão para identificar e corrigir problemas antes que se tornem graves.

As consequências da rescisão indireta são diversas

A rescisão indireta, como qualquer tipo de demissão de funcionários e enquanto um direito fundamental do colaborador, pode ter consequências significativas para as empresas. Além do impacto financeiro direto relacionado ao pagamento de verbas rescisórias, há o custo intangível associado à perda de talentos, potencial desgaste da imagem corporativa e o efeito negativo sobre a moral dos demais colaboradores.

Estes aspectos reforçam a importância de práticas de gestão de RH que priorizem um ambiente de trabalho justo, seguro e respeitoso. Ao longo deste artigo, abordamos o conceito de rescisão indireta, explicamos como ela funciona segundo a CLT e discutimos as práticas recomendadas para o RH a fim de prevenir tais situações.

Compreendemos a importância de uma gestão de RH atenta e proativa, que não só protege a empresa de situações legais desafiadoras, mas também promove um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

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