O que são competências socioemocionais? 5 exemplos e como avaliar

A avaliação do conhecimento técnico não é apenas o único fator de peso na escolha de um profissional para uma vaga. Nos processos de recrutamento e seleção atuais, as competências socioemocionais são analisadas e entendidas como necessárias para o sucesso profissional.

Estas habilidades conectam capacidades interpessoais e intrapessoais que impulsionam tanto o desempenho individual quanto o coletivo. Logo, são indispensáveis no contexto da gestão de pessoas em qualquer empresa.

Em um cenário onde a automação de tarefas já se tornou uma realidade, o fator humano ganha ainda mais relevância. Empatia, resiliência e colaboração se tornaram características imprescindíveis para superar desafios e promover um ambiente de trabalho equilibrado.

Neste conteúdo, exploramos o conceito de competências socioemocionais e sua relevância no âmbito profissional. Saiba também como recrutadores e líderes podem identificá-las e desenvolvê-las em uma equipe.

O que são competências socioemocionais?

As competências socioemocionais são habilidades que combinam aspectos emocionais e sociais. Elas envolvem a capacidade de reconhecer e gerir emoções próprias e de outras pessoas, sendo desenvolvidas ao longo da vida pessoal e experiências externas.

Junto às soft skills e hard skills, essas essas competências se complementam para contribuir com o desempenho e desenvolvimento profissional. Ou seja, possibilitam que os indivíduos lidem melhor com suas emoções, construam relações saudáveis e colaborem com o coletivo. 

No ambiente corporativo, essas habilidades são fundamentais para promover uma convivência produtiva e para lidar com situações adversas de forma equilibrada. Englobam aspectos pessoais, como conhecimento das próprias emoções, e elementos relacionais, como a capacidade de fazer escolhas.

A diferença entre competência socioemocional, soft skill e hard skill

No ambiente de trabalho, competência socioemocional, soft skill e hard skill são conceitos complementares, mas distintos.

As competências socioemocionais envolvem gerenciar emoções e relacionamentos (ex.: empatia, resiliência). Soft skills são habilidades interpessoais, como comunicação e liderança, muitas vezes baseadas nas competências socioemocionais. Já as hard skills são habilidades técnicas específicas (ex.: programação).

Ou seja, podemos afirmar que enquanto hard skills mostram "o que você faz", soft skills e competências socioemocionais mostram "como você faz".

Quais são as principais competências socioemocionais no trabalho?

As competências socioemocionais desempenham um papel essencial no dia a dia profissional, ajudando as empresas a superar desafios e a construir equipes mais coesas e produtivas.

A seguir, destacamos cinco exemplos de competências socioemocionais mais valorizadas no mercado de trabalho e como elas podem ser aplicadas no dia a dia da empresa:

1. Empatia
2. Resiliência
3. Comunicação
4. Liderança
5. Colaboração

Empatia

A empatia é a capacidade de compreender as emoções e perspectivas dos outros, promovendo conexões genuínas e uma comunicação eficaz. No trabalho, líderes empáticos conseguem criar ambientes acolhedores e colaborativos, enquanto colaboradores empáticos resolvem conflitos de forma mais harmoniosa.

Resiliência

Ser resiliente significa lidar bem com situações adversas, mantendo a capacidade de se recuperar com rapidez de desafios e frustrações. No ambiente corporativo, essa habilidade é fundamental para manter o foco em tempos de crise ou durante mudanças.

Comunicação

A comunicação assertiva e não-violenta é indispensável em qualquer empresa. Funcionários com essa competência conseguem transmitir ideias de forma eficiente, evitando os mal-entendidos e promovendo alinhamento entre equipes.

Liderança

A liderança vai além de delegar tarefas. Envolve inspirar, motivar e orientar equipes para alcançar objetivos. Um líder integrado às suas habilidades socioemocionais sabe identificar as necessidades de seus colaboradores e ajudá-los a desenvolver suas potencialidades.

Colaboração

A habilidade de trabalhar bem em equipe, contribuindo para metas coletivas, é cada vez mais valorizada. Profissionais que dominam essa competência, ajudam a criar um ambiente mais inovador e produtivo.

Todas essas competências podem ser classificadas como:

• pessoais: como o autoconhecimento e autocontrole; ou
• interpessoais: como relacionamento, amabilidade e comunicação.

Ambas são pilares essenciais para o sucesso de equipes e organizações.

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Exemplos de competências socioemocionais e como avaliá-las

Diferente das hard skills, que são técnicas e mensuráveis, as habilidades socioemocionais têm caráter subjetivo. Portanto, apesar de serem tão importantes quanto as competências técnicas, elas são mais difíceis de avaliar.

Uma abordagem efetiva para a promoção dessas competências no trabalho, é incorporá-las em todas as etapas da jornada do colaborador. Desde o primeiro contato no processo seletivo, até seu acompanhamento em programas de treinamento e desenvolvimento. 

Técnicas como a avaliação por competências e dinâmicas podem identificar pontos fortes e lacunas, trazendo uma compreensão mais clara de gaps de competências.

Identificar e avaliar competências socioemocionais é um desafio que exige métodos práticos e objetivos. A seguir, confira exemplos de habilidades e como analisá-las:

• Empatia: utilize perguntas situacionais, como “Conte uma situação em que precisou lidar com um conflito no trabalho”. Avalie a capacidade de compreender perspectivas alheias.

• Resiliência: solicite exemplos de desafios enfrentados e superados. Questione o que o candidato aprendeu com essas experiências.

• Comunicação: observe a clareza e assertividade durante a entrevista ou aplicação de dinâmicas em grupo. 

• Liderança: pergunte sobre situações em que o candidato liderou ou influenciou outros para resolver problemas. Em dinâmicas, observe os comportamentos e atitudes em relação a essa habilidade e como foi conduzida.

• Colaboração: proponha atividades em equipe durante o processo seletivo e analise o desempenho coletivo do candidato.

Essas práticas permitem que recrutadores identifiquem habilidades subjetivas de forma estruturada, alinhando as competências dos colaboradores aos objetivos de negócio.

Como avaliar competências socioemocionais no recrutamento?

Para além da análise de um currículo, avaliar essas competências é muito importante para identificar os candidatos que mais se alinham à cultura do negócio. Esse fit cultural, clareia a compreensão de como o profissional pode contribuir de maneira significativa para os resultados estratégicos. 

Confira abaixo algumas atividades socioemocionais para uma análise estruturada.

1. Entrevistas comportamentais

São uma ferramenta poderosa para identificar a habilidade socioemocional. Perguntas que explorem situações passadas do candidato ajudam a entender como ele reage a desafios e interações no ambiente de trabalho.

• Exemplo de pergunta: “Conte sobre uma ocasião em que precisou colaborar com uma equipe para resolver um problema complexo. Qual foi sua abordagem?”
• O que observar: a habilidade de colaboração, empatia e comunicação do candidato ao descrever a experiência.

2. Dinâmicas de grupo 

Permitem avaliar como os candidatos interagem em um contexto colaborativo. As dinâmicas de grupo são ideais para identificar competências como liderança, trabalho em equipe e resiliência.

• Exemplo de dinâmica: um estudo de caso onde os participantes precisam propor soluções para um desafio fictício, trabalhando juntos em equipe.
• O que observar: como o candidato contribui para a solução, equilibra opiniões e lida com divergências.

3. Testes situacionais 

Simulam situações reais do ambiente de trabalho, fornecendo uma visão prática sobre como o candidato age sob pressão. Assim, esse tipo de teste torna possível identificar a maneira de tomar decisões do profissional.

• Exemplo de teste: “Se você perceber que um colega está desmotivado e isso está impactando a produtividade do time, como você agiria?”
• O que observar: resiliência, empatia e proatividade.
  
  

4. Perguntas de cenários hipotéticos 

Ajudam a prever como o candidato pode lidar com situações futuras no ambiente de trabalho.

• Exemplo de pergunta: “Se você estivesse liderando um projeto com prazo curto e enfrentasse resistência da equipe, o que faria?”
• O que observar: capacidade de liderança, comunicação assertiva e resolução de conflitos.

5. Ferramentas de análise comportamental 

Plataformas que aplicam testes de perfil comportamental podem complementar as entrevistas, fornecendo uma visão mais profunda sobre as características do candidato.

Integrar essas estratégias no processo seletivo garante uma avaliação mais completa e alinhada às demandas organizacionais.

Leia também: saiba como identificar e desenvolver pontos de melhoria em um colaborador.

Como desenvolver competências socioemocionais no trabalho

Uma competência socioemocional, geralmente, é desenvolvida em projetos de vida pessoal, mas isso não significa que não possam ser aprimoradas no trabalho.

Desenvolver a educação socioemocional no ambiente corporativo é uma tarefa estratégica para o RH, que beneficia os colaboradores e a organização. Esse processo exige ações contínuas e bem estruturadas para promover um crescimento pessoal e profissional.

Confira algumas práticas eficazes para trabalhar essas habilidades no trabalho.

1. Ofereça treinamentos regulares

Programas de treinamento e desenvolvimento, são fundamentais para o desenvolvimento socioemocional de competências como empatia, resiliência e comunicação.

Workshops, palestras e dinâmicas que abordem temas como inteligência emocional e resolução de conflitos, podem gerar resultados significativos. Inclua treinamentos que simulem situações do dia a dia, ajudando os colaboradores a aplicar o aprendizado em suas funções.

2. Promova uma cultura de feedback

O feedback contínuo é essencial para incentivar o autoconhecimento e a melhoria constante, sendo efetivo no desenvolvimento de competências socioemocionais. 

Lidere pelo exemplo, fornecendo retornos claros e construtivos, e incentive outros líderes a fazerem o mesmo. Utilize ferramentas de avaliação de desempenho para monitorar e ajustar o progresso em competências específicas.

3. Incentive a colaboração entre equipes

A colaboração entre as pessoas é uma oportunidade prática de desenvolver habilidades indispensáveis, como trabalho em equipe e comunicação.

Promova projetos interdepartamentais e ações de integração que estimulem a troca de ideias e a cooperação. Além disso, realize dinâmicas de grupo voltadas para a resolução conjunta de problemas ou atividades que exijam planejamento coletivo.

4. Desenvolva planos de carreira personalizados

Trabalhe junto aos colaboradores para identificar áreas de melhoria e objetivos de crescimento. Por exemplo, ao mapear pontos de melhoria, o plano de carreira pode incluir metas específicas para competências socioemocionais.

Já o plano de desenvolvimento individual (PDI) do colaborador também pode abordar uma ou outra competência socioemocional que se mostre importante para o crescimento daquele indivíduo.

Tudo isso colabora para a construção de equipes com competências integradas, tanto as técnicas quanto as socioemocionais. Logo, pode ser a chave do sucesso organizacional! Afinal, esses times têm mais espaço e capacidade de se tornarem mais produtivos e inovadores.

Entretanto, para tudo isso dar certo, não basta apenas investir em estratégias no recrutamento. É preciso manter, desenvolver e aprimorar essas competências, moldando-as para novos desafios e momentos organizacionais. Isso só é possível construindo uma cultura de desenvolvimento contínuo.

O papel da tecnologia no desenvolvimento de competências

Uma cultura de desenvolvimento se dá por meio de feedbacks, realização de treinamentos, avaliações de desempenho, acompanhamento de resultados individuais, entre outros. Mas, como acompanhar todos esses aspectos e garantir o crescimento das pessoas e da empresa?

A tecnologia embarcada na plataforma de gestão de pessoas da Flash facilita todo o processo. O sistema unifica avaliações, treinamentos, ciclos e outras variáveis que compõem a jornada do colaborador para fornecer dados fundamentais para avaliação de líderes e gestores.

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