Burnout geracional: por que a geração Z está entre as que mais sofre?

Herança geracional como o burnout, causa exaustão emocional, mental e física e diferente do que se imagina acomete muitos jovens da geração Z

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Quando você ouve a palavra burnout, o que vem à sua mente? Talvez a imagem mais clássica seja a de um homem ou de uma mulher de meia idade, descabelados e com uma expressão no rosto que transparece a exaustão da dedicação excessiva ao trabalho, e sem conseguir dar atenção a si ou à família.

Embora esses sejam retratos típicos de quem tem burnout, o que os dados indicam é que quem mais está sofrendo da síndrome do esgotamento do trabalho são os jovens — em particular, a geração Z, aqueles nascidos depois de 1997. Ou seja, pessoas que mal começaram a carreira.

Um estudo da Asana, realizado em sete países com 10.000 pessoas, mostrou que 70% delas apresentam sinais de burnout e, destas, 84% eram da geração Z, seguidos pelos millennials (74%) e baby boomers (47%). A proporção se repete em um outro estudo, este da consultoria McKinsey, que aponta que 25% dos Zs sofrem de burnout, contra 8% dos baby boomers.

São várias as consequências do burnout para as pessoas, quem enfrenta essa condição tem risco aumentado de desenvolver doenças cardíacas e de ser diagnosticado com diabetes tipo II, infertilidade, desordens do sono e problemas musculoesqueletais. Além das doenças físicas, a exaustão do trabalho também causa distúrbios emocionais, como ansiedade e depressão.

Quanto mais as pessoas relatam se sentir mal, mais elas tendem a perder atividades com a família e amigos e de lazer. E não só isso: elas também reportam uma queda na produtividade no emprego e na capacidade realizar tarefas domésticas. Segundo uma pesquisa da Think Work, os participantes afirmaram ter uma queda na produtividade de pelo menos 50%, uma vez por semana, por conta de seu estado mental.

Para as empresas, o burnout se reflete em baixo engajamento, mais erros e falhas de comunicação. Outro efeito é a alta rotatividade — um movimento que tem sido puxado especialmente pelos jovens. Isso fica claro em uma pesquisa da Deloitte, que ouviu mais de 22 mil pessoas das gerações Z e Millennial globalmente: 40% afirmaram que pretendiam sair do emprego em dois anos, sendo que 35% o fariam mesmo sem ter nada em vista.

Tempos difíceis

Alguns fatores podem estar influenciando a reação dos jovens. Começando pelo fato deles olharem para seus pais e perceberam que muitos abriram mão de momentos de lazer para priorizar o emprego. O aquecimento global, somado à alta inflação e a pandemia da covid-19 também dão outro peso ao mundo, sobretudo para quem está começando a vida profissional.

Que perspectiva de futuro está disponível para os mais novos, principalmente os de classes sociais mais baixas? Há tempos economistas alertam para o encolhimento da classe média. O fenômeno já é visível no Brasil. Dados do Instituto Locomotiva indicam que, há uma década, 54% da população brasileira era considerada de classe média, hoje, 47%. Enquanto alguns se tornam cada vez mais ricos, o resto da população fica cada vez mais pobre.

Some-se a isso o fato de que, nos últimos anos, as horas dedicadas ao trabalho aumentaram, principalmente para os profissionais que ocupam funções nos escritórios.

O resultado: os jovens se sentem pressionados para dar mais de si, sem, de fato, ter uma contrapartida que lhes agrade. Surgem, então, movimentos como o quiet quitting, de fazer o mínimo possível no emprego. Trabalhar às custas do próprio bem-estar e do tempo para aproveitar outros aspectos da vida simplesmente não faz sentido para eles.

Qual saída para as organizações

As empresas que quiserem não só atrair, mas engajar, os jovens terão de fazer frente a todas essas questões: Qual o propósito da empresa? Por que vale a pena se esforçar pelo sucesso do negócio? O nível de comprometimento esperado com o trabalho é justo e saudável ou coloca a saúde dos funcionários em risco? O ambiente é acolhedor para todos os tipos de pessoas? O quanto de segurança psicológica é oferecido na relação dos funcionários com seus pares e líderes? O pacote de remuneração e benefícios permite uma vida digna e segura?

Essas perguntas já dão pistas para a transformação que precisa acontecer nas companhias. Em primeiro lugar, os jovens querem sentir que o trabalho tem algo a oferecer. Seja oportunidades de desenvolvimento seja construir algo com significado para a sociedade; ou ter uma vida equilibrada, com tempo e recursos para viver bem. Para as novas gerações, é preciso que haja uma troca mais justa entre empregados e empregadores.

Saber reconhecer a importância do trabalho de cada um é algo que muitas vezes passa despercebido pelas organizações. Uma pesquisa mostra que quase 70% dos jovens estão infelizes com as práticas de reconhecimento e recompensas das empresas – e isso tem impacto direto na sua satisfação.

A relação com a liderança é outro pilar que deve ser revista pelas companhias. Apesar de há anos se falar no fim do modelo de comando e controle, muitas lideranças ainda recaem no microgerenciamento, nas cobranças excessivas e no papel de vigiar quantas horas cada profissional está dedicando ao trabalho.

Contudo, produtividade não é sobre o tempo que passamos trabalhando, mas, sim, quanto entregamos em menos tempo. O que ocorre é que, para muitos líderes, o tempo que sobra deveria ser usado com ainda mais trabalho – o que só agrava a insatisfação e o burnout. Na verdade, é quando as pessoas conseguem ser mais felizes em atividades fora da empresa que elas tendem a ficar felizes no trabalho também. Para além de oferecer a chance de trabalhar remotamente ou de escolher o horário de entrada, é preciso que essa cultura seja vivida no dia a dia do negócio.

Outro fator é o quanto de conexões pessoais a empresa oferece. Um estudo da BetterUp indica que 22% dos profissionais não têm um único amigo no emprego. Estudos já provaram que quando as pessoas têm relacionamentos significativos no serviço, isso aumenta sua sensação de pertencimento, bem-estar e motivação. Para promover esse ambiente, além da segurança psicológica, o RH pode criar grupos de interesse e oportunidades para socialização entre o time, seja com projetos compartilhados ou com eventos.

A liderança, nesse contexto, precisa apoiar todo esse movimento e, no lugar do controle, ocupar o espaço de facilitador. Os líderes vão ajudar a cuidar do bem-estar do time, a entender quando há algum problema de relacionamento e garantir um ambiente seguro e respeitoso para todos. Assim, eles irão criar as condições para que todos possam dar o seu melhor, sempre respeitando seu limite.

Esses são alguns exemplos do que pode ser feito na tentativa de evitar ou perceber com mais rapidez os casos de burnout e, ao mesmo tempo, oferecer um ambiente mais atraente para os jovens e demais trabalhadores.

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