Líderes de RH mostram as principais tendências para 2023. Confira!

Descubra as tendências em RH para 2023 e as estratégias adotadas pela liderança de grandes empresas para superar os desafios dos próximos anos

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Se 2022 foi um ano marcado pela adequação aos novos modelos de trabalho e pela preocupação com a saúde mental dos trabalhadores, quais serão as tendências do RH para 2023 — e o que esperar da gestão de pessoas nos próximos anos?

Para responder a essa questão, conversamos com cinco executivos de empresas que são referência em gestão de pessoas e pedimos que eles nos ajudassem a mapear os principais desafios da área para o próximo ano. Participam desta reportagem:

  • Ana Paula Franzoti, diretora de desenvolvimento organizacional e cultura da Unilever
  • Clara Araújo Vasconcelos, diretora de recursos humanos da Schneider Electric
  • Daniel Souza Costa, gerente executivo da Cacau Show
  • Débora Feriozzi, gerente de recursos humanos do Grupo CPFL
  • Mariana Cersosimo, head de cultura e desenvolvimento da Loggi

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Além de elencar desafios, eles contam como estão lidando com questões importantes que foram aceleradas nos últimos anos. Entre os muitos insights sobre como será o RH do futuro, o que fica evidente é que o foco estará cada vez mais no bem-estar e na cultura da inclusão, que busca ampliar a diversidade e construir uma conexão mais saudável e produtiva entre gestores e seus times. E que tudo isso passará pelo bom uso da tecnologia.

Confira, a seguir, desafios e tendências que estão no radar de alguns dos executivos de RH mais inspiradores do país.

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Tendência #1 — Consolidação do modelo híbrido

Um dos grandes desafios para 2023 da Unilever é a consolidação do modelo híbrido de trabalho. “O novo modelo, que chamamos de HibridUs, foi pensado para dar mais flexibilidade e disciplina para os funcionários e, ao mesmo tempo, garantir a mesma qualidade de entrega e resultados que sempre existiu no formato presencial”, diz Ana Paula Franzoti, diretora de desenvolvimento organizacional e cultura da Unilever, fabricante de marcas como Omo, Dove, Rexona e Kibon.

O HibridUs foi oficialmente implantado no começo de 2022, com a reabertura dos escritórios, e une o melhor do home office sem abrir mão dos momentos de colaboração e criatividade que o ambiente presencial oferece.

“Nesse sentido, a companhia fortalece o olhar para a equidade e as interseccionalidades existentes entre os colaboradores; favorece a rotina das mulheres, que ainda hoje possuem mais tarefas no dia a dia que os homens e podem se beneficiar dessa flexibilidade para focar no crescimento profissional com mais tranquilidade”, pontua a executiva.

A liderança também foi preparada para estabelecer o padrão de presença com os seus times. A companhia não acredita em quantidade pré-estabelecida de dias na semana, mas dá autonomia aos líderes e seus times para fazerem os combinados que mais se adequem às realidades, expectativas e projetos em andamento.

“Assim como tudo o que é novo, o modelo é desafiador. Mas, com autonomia e responsabilização, tem dado certo para o negócio e para os nossos colaboradores.”

Tendência #2 — Diversidade para o desenvolvimento

Para a Unilever, diversidade e inclusão é algo fundamental para qualquer companhia que esteja engajada, de fato, com a construção de um mundo melhor.

“Acreditamos que as empresas de sucesso do futuro irão se posicionar e agir sobre as grandes questões sociais e ambientais que o mundo enfrenta, fazendo um bem maior ao nosso planeta em vez de apenas causar menos danos. Elas irão compartilhar a riqueza que geram de maneira mais igualitária e justa. E é bastante claro para nós que seremos uma companhia melhor ao seguirmos esse caminho”, explica a diretora de RH.

No Unilever Compass, o plano de negócios da organização, existem metas arrojadas como ser referência em diversidade e inclusão e utilizar o poder de influência da companhia para quebrar barreiras e criar oportunidades nos locais de trabalho, na cadeia de suprimento e distribuição e na sociedade em geral.

“Queremos alcançar uma cultura igualitária e inclusiva, acelerar a diversidade em todos os níveis de liderança; ter 5% de nossa força de trabalho composta de pessoas com deficiência até 2025. Também vamos destinar €$ 2 bilhões do nosso orçamento anual para fornecedores que sejam pequenas e médias empresas, administradas e gerenciadas por mulheres, minorias raciais e étnicas, pessoas com deficiência e membros da comunidade LGBTQ+ até 2025; e aumentar, cada vez mais, a diversidade nas campanhas publicitárias.”

Esse forte movimento e conscientização mundial sobre a importância de ações visando a diversidade e a inclusão em todos os campos veio para ficar e continuará avançando, diz Ana Paula Franzoti, diretora de desenvolvimento organizacional e cultura da Unilever.

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Tendência #3 — Trabalho presencial com foco em colaboração

“Estamos avançando para entender o que o modelo híbrido nos traz de vantagem e acredito que o caminho é que sigamos aproveitando dessas vantagens. Apesar disso, acredito que também vamos resgatar um pouco o trabalho presencial, esse não mais na forma como estávamos acostumados no pré-pandemia”, diz Clara Araújo Vasconcelos, diretora de recursos humanos da Schneider Electric, conglomerado francês de energia.

De acordo com ela, ir para o escritório para sentar em uma baia e trabalhar pode não fazer mais sentido para a maioria das pessoas. O escritório deve passar a ser um local onde as pessoas irão se conectar, trocar, colaborar e dar senso de propósito e engajamento.

“Na Schneider Electric lançaremos no ano que vem nosso novo escritório no Brasil, exatamente com esse foco. A ideia é que tenhamos um espaço que vibre nossos valores e propósito e que seja um local que promova a colaboração entre áreas, entre colaboradores e com os nossos clientes”, afirma a executiva.

Tendência #4 Sentimento de pertencimento será vital

Para Clara, quanto mais alinhados os valores e quanto maior a confiança entre líderes e equipes, mais os colaboradores vão querer crescer e participar da transformação que na Schneider Electric está construindo.

“Já sabemos que o sentimento de pertencimento no local de trabalho é vital para o bem-estar dos funcionários e para a performance organizacional. Trabalhar o engajamento e seguir apostando em novas formas de trabalho, aliando à inclusão, será a chave”, afirma Clara Araújo Vasconcelos, diretora de recursos humanos da Schneider Electric.

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Tendência #5 — EVP, a proposta de valor para o funcionário, em alta

“No ano de 2023, devemos revisitar o nosso EVP (Employee Value Proposition) com a finalidade de entender nossas fortalezas e desafios frente ao contexto atual e ao futuro, fortalecendo as nossas estratégias de atração e retenção de talentos”, diz Daniel Souza da Costa, gerente executivo na área de gente e gestão da Cacau Show.

Segundo ele, a Cacau Show sempre atuou de forma genuína nesses aspectos, sendo reconhecida internamente pelos colaboradores como uma “casa” inclusiva e de respeito aos temas relacionados à diversidade. Porém, essa atuação sempre foi conduzida de forma mais espontânea e menos estruturada.

“Desde o segundo semestre de 2022, contratamos um profissional que atua na posição de Gerente de ASG (Ambiente, Social e Governança) e que nos apoia nesta jornada de forma mais estruturada e conectada com a estratégia do negócio”, afirma o executivo.

Tendência #6 — People Analytics e o RH voltado a dados

A automação e a digitalização dos processos é um caminho sem volta dentro do mundo do RH. Cada vez mais, as pessoas buscam ambientes com velocidade e disponibilidade de informações. E a área de recursos humanos precisa ser uma alavanca dessa realidade.

Para Daniel Souza da Costa, que lidera várias frentes de pessoas na fábrica de chocolates Cacau Show, não haverá espaço para o RH que não investe em sistemas integrados com a finalidade de otimizar a interação com os colaboradores, gerando uma experiência ágil e uma tomada de decisão baseada em dados para o direcionamento das estratégias de pessoas.

“Se podemos dizer que a pandemia nos trouxe algum benefício, foi o avanço acelerado da tecnologia. Essa não é mais uma tendência, mas sim uma realidade”, diz Daniel Souza da Costa, gerente executivo na área de gente e gestão da Cacau Show.

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Tendência #7 — Engajamento dos colaboradores será palavra de ordem

Com o impacto da pandemia, há um grande desafio de como engajar as pessoas, seja por meio da liderança, ou por meio de processos que impactem a experiência do colaborador.

Débora Feriozzi, gerente de RH do Grupo CPFL, empresa de energia que tem mais de 15 mil funcionários em todo o Brasil, acredita que olhar com mais cuidado para os processos que impactam toda a jornada do colaborador, especialmente em processos de atração, desenvolvimento e engajamento, será essencial daqui para frente.

“A CPFL tem ambição de continuar a ser uma empresa protagonista no setor elétrico brasileiro e, por isso, o potencial humano é de extrema importância. Estamos empreendendo cada vez mais esforços para criar um ambiente de trabalho diverso, inclusivo, com oportunidades de crescimento e senso de pertencimento para engajar as nossas pessoas”, afirma Débora.

Tendência #8 — Inclusão, diversidade e equidade no centro das discussões

A CPFL estruturou, em 2020, o Programa CPFL + Diversa, que organiza todas as ações realizadas para promover a equidade, a inclusão e a diversidade na companhia.

“Trabalhamos o tema de diversidade e inclusão de forma integrada, mas também com foco nas demandas e necessidades de cinco grupos de afinidade: gerações, LGBTQIAP+, mulheres, pessoas com deficiência e pessoas negras”, ressalta a executiva de RH.

Nesse momento, uma das prioridades é aumentar o número de mulheres nas posições da empresa. E os resultados já são positivos.

“Destaco aqui os resultados na contratação de mulheres como eletricistas. Saltamos de 5 em 2020 para 111 até setembro de 2022, um crescimento de 282%. Isso se deve, muito, às nossas escolas de eletricistas gratuitas exclusivas para mulheres, que começaram em 2021 e todo o trabalho realizado internamente de conscientização sobre a importância da inclusão feminina em todas as posições.”

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Tendência #9 — Fortalecimento da cultura organizacional

“O pilar de cultura ganha cada vez mais importância nos desafios do próximo ano. “Não é um elemento novo ou desconhecido, porém, entra com uma força fundamental para o sucesso do negócio e das pessoas na organização”, afirma Mariana Cersosimo, head de cultura e desenvolvimento da Loggi, startup de entregas que virou referência em inovação.

Para ela, com a mudança dos modelos de trabalho, as expectativas dos funcionários também mudaram. E a cultura e o alinhamento com os valores se tornaram a cola que fortalece os comportamentos e os rituais da empresa, da liderança e dos times.

Mariana reforça ainda que as pessoas só vão ficar em companhias onde há oportunidades claras de crescimento e desenvolvimento.

“O desafio para o RH passa por dar transparência de que as oportunidades aparecem de diferentes formas, mas temos que ser intencionais para falar disso. Um exemplo é, ao direcionar uma pessoa para uma atividade ou projeto, explicitar o que ela pode aprender com aquele trabalho”, afirma Mariana Cersosimo, head de cultura e desenvolvimento da Loggi.

Tendência #10 — Bem-estar e saúde mental seguem como prioridade

Outro desafio crescente é a saúde mental e o bem-estar dos times. Colocar essa temática na agenda de RH e adotar práticas alinhadas com essas necessidades será fundamental em 2023. Flexibilidade e a busca constante por mais equilíbrio entre a vida profissional e a pessoal são aspectos que vieram para ficar no mundo corporativo.

“Hoje, as pessoas escolhem e priorizam outros elementos e, como empresa, precisamos estar com a escuta atenta e sem julgamentos prévios para continuar fazendo ajustes e adaptações no ambiente de trabalho para acolher nossos times”, diz Mariana.

“O que muda é que saímos de um extremo e fomos para o outro extremo. De cinco dias trabalhando presencialmente para cinco dias trabalhando virtualmente (em casos em que isso foi possível). Agora, precisamos encontrar o meio-termo. Nem sempre é fácil, pois a mudança precisa ter um motivo e um propósito”, completa.

Leia também: Saúde corporativa precisa englobar flexibilidade

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