Turnover: saiba como calcular e reduzir a rotatividade de colaboradores

A rotatividade de colaboradores, ou turnover, é um dos indicadores mais relevantes da gestão de pessoas.

Mais do que uma métrica operacional, ela é um reflexo direto da saúde organizacional, impactando custos, produtividade e até a reputação da empresa no mercado.

Entender os diferentes tipos de turnover, suas causas e efeitos é fundamental para qualquer organização que busca eficiência, crescimento sustentável e valorização do capital humano.

Neste guia completo, você vai descobrir tudo o que precisa saber sobre o tema: o conceito de turnover, como calcular, KPIs estratégicos e as melhores práticas para reduzir a rotatividade  de funcionários de forma estruturada.

Boa leitura! 

Turnover: o que é e qual seu significado para as empresas?

Em tradução literal, turnover significa rotatividade. No contexto do trabalho, refere-se à taxa de entrada e saída de profissionais em uma organização dentro de um determinado período.

Essa movimentação pode ocorrer por diversos motivos, como demissões voluntárias, desligamentos promovidos pela empresa, aposentadorias ou até movimentações internas.

Embora a troca de colaboradores seja algo natural, índices elevados de turnover podem indicar falhas estruturais na gestão da força de trabalho, afetando diretamente o desempenho organizacional.

Por outro lado, uma rotatividade controlada pode ser positiva, pois permite a renovação de talentos, a oxigenação de ideias e o fortalecimento da cultura de inovação.

Medir e analisar esse índice é essencial para identificar gargalos relacionados à cultura organizacional, clima interno, liderança e até à atratividade do pacote de benefícios corporativos oferecido.

Empresas com alta rotatividade enfrentam impactos significativos, como custos com desligamento, perda de conhecimento, interrupções nas operações e dificuldades na atração de novos talentos.

Portanto, compreender o que é o turnover não é só um exercício estatístico, mas uma iniciativa estratégica que contribui para a retenção e o fortalecimento do negócio.

Por que calcular a rotatividade é importante para o ambiente de trabalho?

O cálculo do turnover fornece insights necessários sobre a saúde organizacional e o desempenho da gestão de Recursos Humanos (RH). Confira, a seguir, algumas razões do porquê realizá-lo:

• Avaliação da estabilidade da força de trabalho: entender se há equilíbrio na composição da equipe e se a empresa mantém sua força de trabalho por tempo adequado;
• Identificação de problemas: para reconhecer padrões de saída e antecipar falhas estruturais, como liderança tóxica ou clima desfavorável;
• Custos do turnover associados: mensurar os impactos financeiros com recrutamento e seleção, desligamentos e treinamentos de substituição;
• Melhoria da retenção de talentos: desenvolver políticas de valorização e permanência, alinhadas às expectativas dos colaboradores;
• Planejamento de sucessão: identificar lacunas em cargos estratégicos e preparar profissionais para assumir novas responsabilidades com menor risco;
• Descontinuidade nos processos: evitar gastos recorrentes com admissões e demissões que comprometem a eficiência financeira do negócio;
• Aumento dos custos: evitar gastos recorrentes com admissões e demissões que comprometem a eficiência financeira do negócio;
• Redução da moral e produtividade: mitigar o impacto negativo da rotatividade frequente na motivação da equipe remanescente;
• Perda de conhecimento e experiência: preservar o capital intelectual e evitar a saída de talentos críticos para a empresa.

Métricas e KPIs importantes que impactam o turnover

Para uma análise aprofundada da rotatividade, outros indicadores de RH complementares são importantes para se ter um panorama geral. Entre os mais relevantes, estão:

• Taxa de retenção de talentos: percentual dos que permaneceram na empresa durante um determinado período, inclusive os que ficaram após pedir demissão com ações de retenção. É o inverso do índice de turnover.
• Tempo médio de permanência: estimativa média que os colaboradores permanecem na empresa antes de se desligarem. Um tempo médio baixo pode indicar problemas de retenção.
• Custo do turnover por colaborador: estimativa dos custos diretos e indiretos associados à saída de cada funcionário. Ajuda a quantificar o impacto financeiro da rotatividade.
• Índice de Satisfação dos Funcionários (eNPS - Employee Net Promoter Score): mede a probabilidade dos colaboradores recomendarem a empresa como um bom lugar para trabalhar. Um eNPS baixo pode ser um indicativo de problemas que levam ao turnover.
• Resultados qualitativos e quantitativos da pesquisa de clima: importante ferramenta para medir a percepção dos talentos em relação às principais causas do aumento de índice de rotatividade, como a liderança, pacote de remuneração e benefícios, cultura, saúde e qualidade de vida.
• Dados da entrevista de desligamento: é preciso mapear o motivo de saída da empresa do colaborador. Compilar esses indicadores dos motivos vai dar uma visão ampla sobre as principais causas que estão motivando essas saídas.

Como calcular a rotatividade de funcionários?

O índice de turnover é um indicador estratégico da gestão estratégica de pessoas, utilizado para avaliar a dinâmica de entrada e saída de colaboradores em determinado período.

Mais do que um número, ele revela o quanto a empresa consegue manter sua força de trabalho estável ao longo do tempo.

A fórmula mais precisa de cálculo da rotatividade de colaboradores é:

Essa metodologia permite captar variações de equipe de forma mais fiel à realidade da organização.

Após realizar os cálculos, você terá a taxa de turnover para o período determinado. Um percentual baixo costuma ser positivo, pois indica que a empresa não tem problemas com a retenção de funcionários.

Já uma taxa elevada pode acender um alerta, revelando a necessidade de investir em estratégias para fortalecer o engajamento e a satisfação dos colaboradores.

Passo a passo para facilitar o cálculo do índice de rotatividade

O cálculo do turnover é uma ferramenta valiosa para monitorar a saúde do ambiente de trabalho. 

Com essa taxa explícita, é possível identificar as áreas que precisam de mais atenção na gestão da área de RH.

1. Defina o período: escolha se deseja acompanhar o turnover mensalmente, trimestralmente ou anualmente. A decisão deve considerar o que faz mais sentido para a realidade e os objetivos de monitoramento da sua empresa.
2. Identifique o total de colaboradores no início do período: determine seu headcount. Isso pode ser feito através do controle de ponto ou pela quantidade de contratos de trabalho ativos.
3. Entradas (admissões) que tiveram nesse tempo: some todos os colaboradores que entraram na empresa;
4. Saídas (demissões de todos os tipos): some a quantidade de profissionais que saíram no período analisado.Calcule o turnover: agora, com todos os índices em mãos, aplique a fórmula para ter a sua taxa de rotatividade de pessoal.

Manter uma taxa de turnover adequada pode ser um indicativo de uma força de trabalho estável e satisfeita. O que é fundamental para o sucesso de uma empresa a longo prazo.

Exemplo prático de turnover mensal:

Vamos considerar o cenário onde o total de mão de obra no início do mês era de 120. Ao final dele, o saldo de admissões foi de 10 e o de desligamentos foi 8.

Aplicando a fórmula:

• [(10 + 8 ÷ 2) ÷ 120] × 100
• [(18 ÷ 2 = 9) ÷ 120]
• [9 ÷ 120] × 100
• Turnover do mês = 7,5%

Que tal realizar o cálculo da taxa de rotatividade da sua empresa de forma automática e ainda ter em mãos gráficos fáceis para o RH e gestores compartilharem esses dados com mais rapidez?

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Consequências do alto turnover para o negócio

A alta rotatividade de colaboradores compromete diretamente a capacidade da empresa de manter operações estáveis, engajadas e sustentáveis.

Seus impactos se manifestam em diversas frentes — financeiras, humanas e estruturais — e exigem atenção estratégica da liderança e do RH.

Confira, a seguir, os principais riscos operacionais e estratégicos associados ao descontrole desse indicador:

Custos financeiros diretos e indiretos

Cada desligamento gera uma cadeia de custos com turnover que vai além das verbas rescisórias. 

A empresa precisa investir mais uma vez em processo seletivo, admissão, integração e capacitação do novo colaborador.

• Custos diretos: gastos com recrutamento (anúncios, entrevistas, testes), processos de desligamento (indenizações, encargos), treinamento e integração de novos colaboradores.
• Custos indiretos: perda de produtividade durante o período de vacância e adaptação do novo colaborador, erros e retrabalho devido à inexperiência, sobrecarga da equipe remanescente, impacto na moral e no engajamento dos outros.

Esses custos indiretos, embora menos visíveis, afetam muito a performance financeira da organização.

Impacto na produtividade e qualidade

O desligamento de profissionais experientes desorganiza os fluxos e reduz o ritmo de entrega dos times.

A produtividade cai, ainda mais em áreas técnicas e operacionais, e os erros tendem a aumentar. Com isso, projetos se tornam mais lentos, o retrabalho cresce e os padrões de qualidade podem ser comprometidos.

Como consequência direta desse problema, começam os prejuízos nos resultados e a satisfação do cliente.

Clima organizacional e moral da equipe

A constante troca de profissionais gera instabilidade emocional e desconfiança entre os colaboradores que permanecem.

O sentimento de insegurança, somado ao desgaste com a adaptação de novos colegas, reduz a motivação e o senso de pertencimento.

Isso afeta de forma negativa o clima organizacional, cria ruídos na comunicação e pode estimular um efeito cascata de desligamentos, em especial entre os talentos mais estratégicos.

Perda de conhecimento e capital intelectual

Quando um colaborador faz a quebra de contrato de trabalho e deixa a empresa, ele leva consigo aprendizados, domínio de processos e conhecimento tácito acumulado ao longo do tempo.

Essa perda de capital intelectual enfraquece a base técnica da organização e dificulta o desenvolvimento de novos líderes.

A ausência de um bom plano de sucessão e transferência de conhecimento agrava esse impacto, tornando o ambiente mais vulnerável à descontinuidade em áreas críticas.

Dificuldade na atração de novos talentos

Empresas com alto turnover costumam enfrentar maior resistência no mercado de trabalho.

A reputação como empregadora se fragiliza, o tempo para preencher vagas aumenta e os custos de atração de talentos crescem.

Além disso, profissionais mais qualificados passam a evitar organizações percebidas como instáveis.

Essa percepção reduz a qualidade dos processos seletivos e limita a formação de um banco de talentos competitivo.

Qual a taxa de rotatividade ideal?

Determinar qual é a taxa de turnover ideal não é uma tarefa simples. A rotatividade saudável varia conforme o porte da empresa, o segmento de atuação e até mesmo as características do mercado de trabalho local.

O que pode ser considerado normal em uma grande rede varejista, por exemplo, pode indicar um sinal de alerta em uma startup de tecnologia.

Alguns especialistas da área estimam que o índice ideal médio varia entre 5% a 10% no ano.

De maneira geral, taxas moderadas de rotatividade são esperadas e até benéficas para a oxigenação da cultura organizacional e a incorporação de novos talentos.

Contudo, valores elevados e persistentes exigem atenção e ações corretivas.

Segue, abaixo, uma análise para diferentes portes de empresa:

• Microempresas (1 a 10 colaboradores): a taxa de turnover ideal é inferior a 10% ao ano, pois a alta rotatividade pode comprometer de forma crítica a operação e a cultura.
• Pequenas empresas (11 a 50 trabalhadores): uma faixa saudável varia entre 10% e 15% ao ano. Acima desse índice, o impacto nos custos e no fluxo de produtividade pode se tornar relevante.
• Médias empresas (51 a 250 empregados): a taxa aceitável pode situar-se entre 15% e 20% ao ano, com variações dependendo do setor de atuação e da dinâmica de crescimento.
• Grandes empresas (mais de 250): um número saudável está entre 18% e 25% ao ano. No entanto, setores como varejo, hotelaria e serviços, com contexto tradicional mais dinâmico, podem registrar taxas acima desse intervalo sem que isso necessariamente indique um problema de gestão.

Monitorar e interpretar o turnover com precisão é essencial para equilibrar renovação e retenção.

Para isso, é importante que as empresas analisem também outros indicadores complementares, como o tempo médio de permanência e os principais motivos de saída da empresa.

Tipos de turnover

Existem dois tipos principais de turnover (o voluntário e o involuntário) que se desdobram em uma cadeia de outros. Veja, a seguir, como esse esquema funciona abaixo:

Turnover voluntário

Acontece quando o próprio colaborador decide deixar a empresa, seja por insatisfação, busca por novas oportunidades ou motivos pessoais.

Esse tipo de rotatividade merece atenção especial, pois pode indicar problemas internos, como cultura ruim, ausência de perspectivas de crescimento ou insatisfação com salários e benefícios.

Turnover involuntário

Neste caso, o desligamento é uma decisão da empresa, podendo ocorrer por questões como desempenho insatisfatório, inadequação cultural ou reestruturações organizacionais.

Aqui, entram a demissão sem justa causa e a demissão por justa causa.

Embora necessário em algumas situações, o turnover involuntário também gera custos elevados e impactos no engajamento no trabalho e, portanto, deve ser administrado com critério.

Turnover funcional

É considerado positivo para a organização, pois ocorre quando um colaborador com baixo desempenho é desligado. 

Esse movimento abre espaço para a seleção de novos talentos, ou promoção de profissionais mais alinhados com a cultura e os objetivos estratégicos.

O turnover funcional contribui para a melhoria contínua da performance do time.

Turnover disfuncional

Esse é o tipo mais preocupante, que acontece quando bons profissionais, que apresentam alta performance e potencial de liderança, deixam a empresa.

O turnover disfuncional enfraquece a capacidade competitiva da organização e exige ações imediatas para identificar suas causas e fortalecer as práticas de retenção de talentos.

Principais causas de um alto índice de rotatividade de pessoal

Um alto índice de rotatividade pode ser causado por uma variedade de fatores que afetam a satisfação tanto dos colaboradores quanto da empresa.

Segundo dados da 30ª edição do Índice de Confiança da Robert Half, 24% dos recrutadores entrevistados relataram um aumento do turnover voluntário.

Entre as principais causas, estavam a falta de perspectiva de crescimento interno, salário muito abaixo da média do mercado do país e melhores oportunidades em outras organizações.

Por isso, identificar os motivos é essencial para construir estratégias de retenção mais eficazes. Vamos conferir, a seguir, quais são os principais motivadores.

Salário e benefícios insuficientes e muito abaixo do mercado

A remuneração inadequada em comparação às médias de mercado é uma das principais razões para o desligamento na empresa. 

Quando os colaboradores percebem que sua compensação não é competitiva ou justa em relação ao que o mercado oferece, tornam-se mais suscetíveis a aceitar propostas externas.

Cultura/clima organizacional ruim

Empresas que apresentam um ambiente de trabalho tóxico, desorganizado ou sem propósito claro tendem a perder profissionais com maior frequência.

Um clima negativo reduz o engajamento, aumenta o estresse e gera um ambiente pouco acolhedor, incentivando o aumento do turnover.

Inexistência de oportunidades de crescimento e plano de carreira

A falta de perspectivas de desenvolvimento profissional é um dos fatores mais críticos para o aumento do turnover.

Sem um plano de carreira estruturado e ações concretas de treinamento e desenvolvimento (T&D), a força de trabalho se estagna, buscando alternativas que ofereçam evolução e novos desafios.

Liderança ineficaz, ausente e/ou tóxica

A relação com as lideranças é determinante para a permanência do time. Líderes que não praticam uma comunicação transparente, que não reconhecem os esforços da equipe ou que exercem uma liderança abusiva contribuem para a alta rotatividade.

Investir em treinamento de liderança, com dinâmicas para esse grupo, e no desenvolvimento de soft skills, como inteligência emocional, é essencial para reverter esse cenário.

Sobrecarga de trabalho e baixa qualidade de vida

O excesso de demandas, a pressão constante e a ausência de políticas de bem-estar corporativo levam ao esgotamento dos colaboradores e ao aumento de problemas relacionados à saúde mental.

A falta de equilíbrio entre vida pessoal e profissional compromete a saúde dos profissionais, aumentando os índices de absenteísmo, faltas injustificadas e pedidos de desligamento.

Ausência de feedbacks e reconhecimento

Ambientes onde o feedback construtivo é inexistente e o reconhecimento pelos resultados não é praticado tendem a desmotivar os colaboradores.

A falta de valorização gera a sensação de invisibilidade e de baixa importância para o sucesso da organização.

Mercado de trabalho aquecido e alta concorrência

Em setores com grande oferta de vagas, os profissionais são constantemente abordados por novas oportunidades.

A ausência de ações efetivas de retenção de talentos e de uma employee experience diferenciada facilita a perda de talentos para a concorrência.

Problemas de saúde e segurança no trabalho

Negligenciar a saúde ocupacional, o respeito às normas de segurança e o cuidado com o ambiente físico de trabalho aumenta a vulnerabilidade a desligamentos motivados por questões de saúde.

Como reduzir a rotatividade com 8 dicas infalíveis

Para lidar com uma alta taxa de turnover, as organizações devem avaliar os fatores listados acima e implementar estratégias para melhorar a retenção de funcionários.

Se você não sabe o que fazer para reduzir o turnover na sua empresa, confira, a seguir, algumas possibilidades para evitar a rotatividade excessiva de funcionários na sua empresa.

1 - Estruture o plano de crescimento e carreira

Conforme dissemos, a ausência de perspectivas profissionais é uma das principais causas da rotatividade de funcionários.

Construir um plano de carreira claro, com critérios bem definidos de progressão, é fundamental para mostrar ao colaborador que seu desenvolvimento é uma prioridade.

Essa iniciativa também contribui para formar sucessores internos e fortalecer a cultura de crescimento contínuo.

2 - Crie uma cultura organizacional saudável

A base de uma empresa com alta retenção está em um ambiente que promova respeito, propósito e pertencimento.

Investir em iniciativas em prol da construção de uma boa cultura organizacional, como ouvir os colaboradores e atuar com base nos resultados da pesquisa de clima, é fundamental para tornar o ambiente de trabalho mais atrativo, engajador e sustentável.

3 - Promova uma comunicação aberta, empática e eficiente

Manter canais de escuta ativos, promover o diálogo constante e estimular a transparência ajudam a prevenir conflitos e fortalecer o vínculo entre equipes e lideranças.

A comunicação interna eficiente reduz ruídos, aumenta a clareza sobre expectativas e reforça a confiança nas decisões da empresa.

4 - Tenha ações de reconhecimento e recompensas

Reconhecer resultados e atitudes positivas reforça o senso de valorização. Premiações e gamificações, menções públicas, programas de incentivo e promoções internas demonstram que o esforço individual é notado e recompensado.

Essa prática impacta o engajamento no trabalho e contribui para a retenção dos principais profissionais-chave.

5 - Viabilize o equilíbrio entre vida pessoal e profissional

Oferecer políticas de jornada flexível, trabalho remoto, apoio à parentalidade e cuidados com a saúde mental no trabalho é cada vez mais necessário.

A sobrecarga e a falta de qualidade de vida são causas recorrentes de pedidos de desligamento.

Organizações que apoiam o bem-estar fortalecem sua marca empregadora e aumentam a satisfação da equipe.

6 - Ajuste e melhore o plano de remuneração e benefícios

A percepção de que a empresa oferece uma proposta de valor justa e competitiva é determinante para a permanência do colaborador.

Reavaliar salários, incluir bonificações e ampliar os benefícios são práticas que geram impacto direto na retenção.

Uma forma prática de aumentar a atratividade dos benefícios é com o cartão multibenefícios da Flash, que permite montar um pacote flexível, alinhado às necessidades de cada colaborador.

Com ele, é possível unir alimentação, mobilidade, saúde, educação e outras categorias em um só lugar, promovendo mais liberdade e satisfação no uso.

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7 - Faça avaliações frequentes da satisfação dos funcionários

Avaliar constantemente o clima interno, por meio de ferramentas como eNPS e entrevistas de clima, permite antecipar sinais de insatisfação e agir antes que o colaborador decida sair.

O acompanhamento contínuo favorece a tomada de decisões baseada em dados reais e contribui para melhorias constantes no ambiente de trabalho.

8 - Ofereça treinamentos corporativos focados no desenvolvimento de habilidades

Programas de upskilling e reskilling, dinâmicas de liderança, treinamentos técnicos e ações voltadas ao fortalecimento de soft skills, como gestão de conflitos, são fundamentais para manter a equipe atualizada e motivada.

Além de preparar os profissionais para novos desafios, essas iniciativas demonstram que a empresa investe no crescimento individual como parte de sua estratégia.

Como a tecnologia pode ser sua maior aliada na diminuição da taxa de turnover

A tecnologia é uma das maiores aliadas na gestão estratégica de pessoas, ainda mais no combate à alta rotatividade.

Sistemas integrados e soluções digitais permitem acompanhar, de forma contínua e precisa, todos os fatores que impactam a experiência do colaborador e a produtividade das equipes.

Com a plataforma de gestão de pessoas completa da Flash, sua empresa ganha diversas funcionalidades que permitem estruturar ações mais assertivas para reduzir o turnover.

Nossas soluções vão te ajudar a promover um ambiente organizacional saudável e de alto desempenho. Veja algumas das funcionalidades que fazem a diferença:

• Mapeamento e desenvolvimento de talentos: identifique potenciais de crescimento, gaps de competência e promova ações de PDI de forma personalizada, aumentando o engajamento e as oportunidades internas.
• Pesquisa de clima e eNPS: monitore a satisfação dos colaboradores em tempo real, identificando pontos de melhoria no ambiente de trabalho antes que eles se tornem causas de desligamento.
• Gestão de feedbacks e avaliações de desempenho: promova uma cultura de reconhecimento, acompanhamento contínuo e desenvolvimento de competências, alinhando expectativas e fortalecendo o senso de pertencimento.
• People Analytics (Insights): visualize e acompanhe os dados sobre a empresa e os colaboradores. Ao centralizar esses dados, é possível tomar decisões mais estratégicas e potencializar o protagonismo do RH na sua empresa.
• Automação de processos de RH: desde o onboarding até a entrevista de desligamento, tenha mais agilidade, organização e eficiência, permitindo que o RH atue de forma mais estratégica e focada em retenção.

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