“Perseguir status financeiro e prestígio social está totalmente desconectado de encontrar felicidade”, diz psicólogo da The School of Life

Felicidade no trabalho é resultado de uma combinação de fatores, não necessariamente atrelados à remuneração. Envolve conexão com os valores da empresa, a existência de um ambiente saudável, marcado por boas relações e reconhecimento de líderes e colegas, além de uma boa dose de autoconhecimento. 

O diagnóstico é do psicólogo Saulo Velasco, head of learning da filial brasileira da The School of Life, escola criada pelo filósofo Alain de Botton focada em aumentar competências relacionadas à inteligência emocional.

Para falar sobre sua avaliação, Saulo cita uma pesquisa sobre inteligência emocional e saúde mental no trabalho, realizada pela The School of Life em parceria com a consultoria Robert Half, que ouviu 400 liderados e 400 líderes. 

Divulgado neste ano, o levantamento revela que mais de 40% dos profissionais citam a falta de propósito como causa de infelicidade no trabalho. O salário aparece em quarto no ranking dos principais motivos para a felicidade no trabalho, sendo apontado por 40% dos líderes e 34% dos liderados.

Outra descoberta do estudo é que a infelicidade no trabalho está diretamente relacionada à empresa: 54,7 % dos liderados disseram considerar a empresa muito responsável pela felicidade dos seus colaboradores no trabalho, enquanto entre as lideranças o número foi de 55%. 

Ao serem questionados sobre o que as organizações deveriam fazer para melhorar o ambiente profissional, 36% dos liderados e 33% das lideranças responderam reconhecimento e valorização dos funcionários.

Saulo conversou com o blog da Flash sobre a infelicidade no trabalho e suas consequências para profissionais e empresas. Na conversa, explica como é possível conciliar uma cultura corporativa feliz e uma rotina marcada por metas a cumprir. Confira a entrevista a seguir:

A partir da sua experiência atuando em ambientes corporativos, por que as pessoas estão tão infelizes no trabalho atualmente?

Saulo Velasco - Muitos têm perseguido uma posição que seja reconhecida pelos outros ou que traga sucesso material e esquecem que o que traz felicidade ou senso de realização está muito mais ligado ao que cada um faz com o trabalho, em relação a seus valores e suas habilidades. 

Uma pessoa se tornar diretora quatro anos depois de entrar em uma organização, mas adquirir uma úlcera porque não consegue dormir, no meu ponto de vista, não é sucesso profissional de forma alguma. Ela apenas está agindo de acordo com os anseios e as expectativas de status da sociedade, não com aquilo que é importante de fato para o desenvolvimento humano.

Essa pressão que existe para alcançar uma posição elevada na hierarquia social gera insatisfação e ansiedade: é uma corrida incessante por expectativas externas que nunca vão ser realizadas. 

Como as empresas contribuem para essa insatisfação? 

Saulo: Sabemos que existe uma relação direta entre essa infelicidade e a ausência de reconhecimento da liderança e dos colegas. A pesquisa que fizemos recentemente mostrou que as mesmas coisas incomodam a todos. Quase ninguém menciona salários insuficientes. Falam, sim, sobre ambientes tóxicos e falta de reconhecimento e de propósito. Portanto, estar infeliz no trabalho é algo muito mais conectado a questões interpessoais e de realização. 

O que fazer para ter mais propósito no trabalho?

Saulo: Como grande parte da insatisfação vem da ausência de autoconhecimento, é importante entender quais são seus valores, paixões e habilidades. O próximo passo é descobrir o que se pode fazer para alinhar tudo isso com o trabalho. Um caminho é procurar um emprego que de fato se conecte mais com seus valores, pois isso pode trazer um senso de satisfação. Mas também podemos pensar em como empregar mais os talentos e os interesses naquilo que já se faz profissionalmente. 

Leia também: Contra burnout, psiquiatra Daniel Martins de Barros  defende “média performance”

Poderia citar um exemplo concreto?

Saulo: Uma pessoa muito criativa que trabalha com planilhas pode sentir que sua função é muito operacional e não a permite exercer todo seu potencial. A sensação de não realizarmos nosso potencial ou não vivenciarmos no trabalho aquilo que nos realiza como ser humano está ligada a essa infelicidade. Também citaria a importância da conexão e da construção de relacionamentos autênticos e colaborativos. Aqui, entra o papel fundamental da liderança para valorizar o que a pessoa está fazendo e para criar ambientes que sejam mais colaborativos e menos competitivos. Esse ambiente costuma trazer a sensação de que todos estão juntos, unidos em prol de um objetivo comum.

Segundo dados do Engaja S/A, pesquisa inédita que investiga o engajamento dos funcionários, 45% dos brasileiros não vêem propósito no que fazem. O que as empresas podem fazer para estimular esse propósito? 

Saulo:  Há várias estratégias. Uma sugestão é definir e comunicar propósitos claros. As companhias devem ter missão e valores constantemente comunicados e incorporados em suas práticas diárias. Assim, os colaboradores que entendem e se identificam com essa missão tendem a encontrar mais significado. 

Nos processos de recrutamento e seleção, é importante buscar garantir que os valores e os interesses dos colaboradores estejam alinhados aos da empresa. Isso pode ajudar a atrair pessoas que veem valor e propósito naquilo que a organização faz. Da mesma forma, deve-se investir no desenvolvimento profissional dos colaboradores, oferecendo treinamentos, programas de mentoria e oportunidades de avanço na carreira. 

O Engaja S/A também mostrou que 4 em cada 10 colaboradores estão desengajados. Em compensação, os líderes são duas vezes mais engajados do que quem não possui cargo de gestão. Como avalia esta diferença?

Saulo: São vários os fatores. Os líderes têm a capacidade de influenciar decisões e ver diretamente o impacto de suas ações na organização e, geralmente, têm uma visão mais ampla e estratégica do trabalho. Portanto, conseguem compreender de que forma suas atividades contribuem para os objetivos da empresa. 

A maior responsabilidade e os desafios que enfrentam podem tornar seu trabalho mais estimulante e significativo. Normalmente, eles também têm mais autonomia e controle sobre suas tarefas, o que possivelmente promove um maior senso de  realização. Além disso, tendem a receber mais reconhecimento e recompensas, financeiras e não financeiras, e ter mais oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional.

O que as empresas podem fazer para reduzir essa diferença?

Saulo: É crucial que as empresas invistam em práticas que aumentem o engajamento dos colaboradores em todos os níveis, oferecendo mais oportunidades de desenvolvimento, reconhecimento e um ambiente de trabalho que valorize a autonomia e o alinhamento com os valores da empresa.

Você comentou que é preciso repensar o sucesso do ponto de vista profissional. As empresas também deveriam fazer isso? 

Saulo: Sim, com certeza. Atualmente, o sucesso é traduzido basicamente pelo acúmulo de material, pelo status financeiro e pelo prestígio social. Isso está absolutamente desconectado da felicidade, pois empresas muito bem sucedidas financeiramente podem ter pessoas em alto nível de sofrimento psicológico, adoecendo, com burnout. Podem enfrentar altos níveis de turnover, porque ninguém dá conta de permanecer ali. 

O que deveria, então, medir o sucesso de uma organização? 

Saulo: Em primeiro lugar, é o impacto positivo que ela traz para a sociedade, e isso vai além do aspecto financeiro. Claro, é importante gerar empregos e pagar impostos, mas também considerar o que essa empresa traz de contribuição para a vida das pessoas. Seu produto ou serviço aumenta o bem-estar? Seus colaboradores estão satisfeitos, sentem que estão realizando seus potenciais, aprendendo e fazendo alguma coisa que contribui para o mundo?

Como criar uma cultura mais humana e que promova felicidade em meio à pressão por metas e maximização de recursos?

Saulo: É aí que a inteligência emocional e o desenvolvimento de habilidades socioemocionais podem ser uma solução. Por exemplo, priorizando a empatia: tomar a perspectiva do outro, colocar-se no lugar das pessoas, entender que aquele de quem você está demandando tanto tem uma vida do outro lado e pode estar sofrendo. Para criar uma cultura de apoio, é preciso que as pessoas se sintam ouvidas.

E qual o papel dos líderes nesse contexto? 

Saulo: Promover comunicação e transparência, que são pontos fundamentais para um ambiente mais saudável. Promover uma comunicação aberta e honesta, para que as pessoas entendam quais são as metas e o por que a organização está perseguindo exatamente essas metas. 

Descrever quais são os desafios e os sacrifícios que talvez a equipe tenha de fazer em prol desses propósitos. Se está focando em algo e quer que todos embarquem nesse processo, a liderança deve explicar suas razões e objetivos para que ninguém se sinta massa de manobra.

Isso tem muito a ver com o conceito de segurança psicológica, não é? 

Saulo: Exato. Temos falado muito hoje que as organizações têm a responsabilidade de construir um ambiente de segurança psicológica, no qual as pessoas se sintam à vontade para falar de seus problemas e dificuldades, para errar e pôr limites em algumas situações. 

Dizer, por exemplo, olha, não posso fazer isso agora porque tenho um compromisso com meu filho. Então, uma cultura onde as pessoas possam se opor, trazer opiniões contrárias às da liderança em algumas situações e se sentir à vontade para agir sem medo de retaliações.

Como fazer isso na prática? 

Saulo: Esse ambiente se constrói especialmente quando a liderança também se mostra vulnerável. Ao pedir ajuda porque está com uma dúvida, ao compartilhar que está fazendo algo que também não gostaria ou então ao comentar sobre a dificuldade em conciliar a vida pessoal com o trabalho. Se o líder diz que está com um problema e precisa de ajuda, as outras pessoas também vão se sentir à vontade para fazer o mesmo. 

Basicamente, nós nos conectamos com o outro muito mais pelas nossas vulnerabilidades do que pelas nossas forças. É comum acreditar que um ambiente de respeito vai se dar pela seriedade com o que tratamos uns aos outros, mas, não. 

Ele se dá a partir da compreensão honesta e genuína de que todos nós aqui somos humanos, temos fragilidades e estamos passando por diversas dificuldades. Temos medo, duvidamos de nós mesmos em algumas situações, e estamos sob pressão.

Quer saber mais sobre o tema? Confira um papo exclusivo com o Saulo Velasco em nosso canal do Youtube: