Treinamento e desenvolvimento de pessoas: o que é, indicadores e como implementar

Treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é o processo de capacitar e aprimorar as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos dos colaboradores de uma empresa.

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Falar sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas atualmente é mais estratégico do que se imagina. Diz respeito desde a atração de novos candidatos à retenção de talentos, passando por todo o ciclo de vida do colaborador dentro da empresa.

A Pesquisa de Tendências de RH para 2023, da Catho, por exemplo, mostra que a maioria dos desafios da área de gestão de pessoas estão relacionados às oportunidades de desenvolvimento. Atração de talentos é citado por 64% dos entrevistados, bem próximo de retenção, citado por 60%, este último fortemente ligado à capacidade das empresas de treinar, desenvolver e valorizar seus profissionais. Desenvolvimento de lideranças vem em seguida, com 59%, e recrutamento e seleção fecha o quarteto, com 56%.

Números que reforçam a importância do desenvolvimento de pessoas pela corporações e mostram como essa estratégia está no cerne da gestão moderna de pessoas como um diferencial para o sucesso, em um cenário altamente competitivo.

Confira os principais tipos, finalidades e modos de implementação de uma estratégia focada em treinamento e desenvolvimento e veja como as empresas só têm a ganhar com esse investimento.

O que é treinamento e desenvolvimento de pessoas

Se os colaboradores tiverem incentivo, tempo e oportunidade de progressão, são grandes as chances de eles darem o seu melhor e se sentirem acolhidos pela empresa. As ações de treinamento e desenvolvimento visam, portanto, capacitar, atualizar e desenvolver cada funcionário, tornando-o apto para realizar com eficiência suas atividades, bem como prepará-lo para novas atividades ou futuras promoções.

Em seu livro “Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos: Como Incrementar Talentos na Empresa” (ed. Manole, 1999), o autor Idalberto Chiavenato lista três objetivos principais para o investimento no desenvolvimento dos funcionários:

  1. Transmitir o máximo de informações aos colaboradores: o objetivo é melhorar o desenvolvimento e as habilidades das pessoas nas diversas tarefas que executa;
  2. Expandir a visão dos colaboradores: criar oportunidades de crescimento na empresa, para que os profissionais possam exercer novas funções;
  3. Incentivar os colaboradores: tanto para aprimorar atitudes e práticas _criando oportunidades para crescimento e promoções, como para melhorar o convívio com os demais funcionários, tornando o ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Além desses pontos, vale destacar que uma estratégia de treinamento e desenvolvimento leva em consideração uma análise interna, comparando desafios das diferentes áreas do negócio e a necessidade de atualizações, e externa, para avaliar novas técnicas e processos disponíveis, sempre de acordo com os objetivos da empresa e com a busca de uma melhor performance e satisfação.

Qual é a importância do treinamento e desenvolvimento organizacional

É possível dizer que uma gestão de treinamento e desenvolvimento, em conjunto com ações de recrutamento e seleção, remuneração justa e bons sistemas de avaliação, levam a um crescimento contínuo da organização, pois todos contribuem para um ambiente mais produtivo. Isso inclui melhoria do desempenho dos colaboradores, aumento da produtividade e retenção de talentos, uma vez que o investimento em treinamento demonstra o compromisso da empresa com o crescimento profissional dos colaboradores.

Programas de capacitação também podem preparar profissionais para assumirem cargos de liderança, desenvolvendo habilidades e competências necessárias para gerenciar equipes, tomar decisões estratégicas e liderar com eficácia.

Não menos importante, as ações de treinamento do RH permitem maior resiliência à empresa, tornando-a mais apta a mudanças. Isso acontece porque, como o ambiente de negócios está em constante evolução, as empresas precisam se adaptar a novas tecnologias, regulamentações e demandas do mercado. Dessa forma, treinamento e desenvolvimento permitem que os funcionários se atualizem e se adaptem a essas mudanças, garantindo que a empresa esteja preparada para enfrentar novos desafios.

Tudo isso favorece ainda o clima organizacional, uma vez que os colaboradores que participam de programas de treinamento e desenvolvimento, sentem-se mais valorizados e engajados, bem como incentiva a inovação e a criatividade, por fornecer aos funcionários a oportunidade de aprender e experimentar ações novas, encorajando-os a buscar novas soluções e ideias para os desafios organizacionais.

Confira: Case Zé Delivery: Como fortalecer uma cultura de desenvolvimento

Diferenças entre treinamento e desenvolvimento

As ações de treinamento e desenvolvimento são fortemente entrelaçadas no dia a dia das empresas, mas possuem conceitos distintos.

De acordo com Chiavenato, em “Gestão de Pessoas” (ed. Elsevier, 2004), o treinamento é direcionado para o presente, ou seja, foca o cargo atual de um colaborador e busca melhorias e capacidades relacionadas com o desempenho do profissional. Já o desenvolvimento olha para o futuro do profissional, aprimorando sua carreira, ou seja, outros cargos a serem ocupados, trabalhando habilidades que serão requeridas.

Chiavenato, entretanto, reforça que ambos, treinamento e desenvolvimento, necessitam de processos de aprendizagem, o que significa mudanças de comportamento do funcionário que acontecem por meio da incorporação de novas atitudes, conhecimentos e hábitos.

Qual é o atual cenário da educação corporativa no Brasil?

Embora na teoria a educação corporativa no Brasil venha sendo cada vez mais valorizada e reconhecida como um fator estratégico para o desenvolvimento e o sucesso das organizações, os números do setor demonstram uma forte ligação com as taxas de crescimento ou retração do país. Ou seja, os investimentos foram afetados pela crise que se iniciou em 2015 e tiveram uma retração ainda maior na pandemia de Covid-19.

Segundo a pesquisa Panorama do Treinamento no Brasil, realizada pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento), em 2021, o valor médio de investimentos em T&D nas empresas pesquisadas foi de R$ 758 por colaborador, número equivalente ao realizado em 2017, quatro anos antes.

Além desses dados, a pesquisa traz uma tendência importante: um forte crescimento do nas corporações. Se em 2019, a modalidade representava 29% do total de treinamentos, em 2021, ela passou a 69%, contra 31% da presencial. E tudo indica que dificilmente voltará aos patamares anteriores, onde os treinamentos presenciais eram maioria.

Tendências para a educação corporativa

Dentro deste cenário de mudança e novas tecnologias, listamos as 7 principais tendências para a educação corporativa nos próximos anos:

  1. Customização e personalização dos programas de educação: uma forte tendência que vem sendo indicada por CEOs e especialistas em RH é a customização e a personalização dos programas de T&D: mais e mais empresas têm investido em programas de treinamento customizados, buscando oferecer ao trabalhador cursos específicos e focados em suas necessidades pessoais. O que é facilitado pelas possibilidades de treinamentos online, como o mobile learning.
  2. O uso de tecnologia na educação corporativa: empresas como a Magazine Luiza têm investido em plataformas de aprendizagem online, como o UniMagalu, plataforma de educação a distância que oferece treinamentos e capacitação para seus colaboradores, com recursos digitais e ferramentas de colaboração para melhorar a eficácia do treinamento. As plataformas digitais permitem disponibilizar treinamentos altamente funcionais aos mais diversos segmentos e portes de empresas.
  3. Aprendizado contínuo: as empresas têm reconhecido a importância do lifelong learning, a ideia de que a aprendizagem é um processo contínuo ao longo da vida profissional. Isso envolve o incentivo à busca constante por atualização e desenvolvimento de novas habilidades, visando adaptação às mudanças do mercado e às demandas do trabalho atual.
  4. Foco em habilidades socioemocionais e competências do futuro: empresas como a Ambev têm investido em programas de desenvolvimento de habilidades socioemocionais, as chamadas soft skills, com o objetivo de preparar seus colaboradores para os desafios do mundo corporativo atual e futuro.
  5. Microlearning ou nanolearning: o microlearning é um formato de ensino/aprendizagem que tem por estratégia a absorção de conhecimentos em pequenas doses durante um curto espaço de tempo, normalmente de 2 a 5 minutos. Nanolearning seria o uso de conteúdos ainda mais focados, de até 2 minutos no máximo. Ambos estão em alta.
  6. Inteligência artificial e Big Data: esta é uma tendência que acompanha a ampliação da IA (intelligência artificial), dos chatbots e assistentes virtuais no cotidiano das pessoas. Tais mudanças promovem momentos de interação e aprendizado diferentes do que era possível antes. Já o uso do Big Data na educação transforma as experiências de aprendizagem ao utilizar dados para avaliar e modificar a experiência, permitindo uma evolução constante e customizada de conteúdos e formas de aprendizagem.
  7. Edutretenimento, edutainment e gamificação: edutretenimento é a mistura dos conceitos de entretenimento e educação. É usar vários formatos diferentes, como séries, documentários, storytelling, quizzes etc., com um único objetivo: ensinar de forma divertida. Dentro do mesmo leque, segue forte a tendência da gamificação, que é o uso de estratégias de jogos com fins de promover engajamento e aprendizagem.

Como as empresas estão investindo na gestão do conhecimento?

Totalmente conectada com as ações de treinamento e desenvolvimento, a gestão do conhecimento é o processo de identificação, captura, organização, armazenamento, recuperação e compartilhamento do conhecimento dentro de uma organização, visando melhorar a eficiência, a inovação e a competitividade.

O investimento em gestão do conhecimento é justificado por aproveitar o conhecimento existente em sua organização e transformá-lo em um ativo estratégico. Algumas das principais formas como as empresas estão investindo em gestão do conhecimento são:

  • Compartilhamento de boas práticas e aprendizados: reuniões de compartilhamento de conhecimento, workshops, treinamentos e outras atividades são alguns dos formatos que incentivam os funcionários a compartilhar suas experiências e aprendizados.
  • Sistemas de gestão de informações: sistemas de gestão de documentos e informações são cada vez mais usados, pois permitem capturar, organizar e armazenar informações de forma estruturada e acessível. A prática pode incluir bases de dados, intranets, wikis, ferramentas de compartilhamento de arquivos e outras soluções tecnológicas.
  • Comunidades de prática: a criação de grupos de funcionários que compartilham interesses, conhecimentos e experiências em áreas específicas, as chamadas comunidades de práticas, promove a colaboração, a troca de conhecimentos e a resolução de problemas em um ambiente informal e colaborativo.
  • Inclusão em treinamentos e capacitação: utilizar o próprio conhecimento nos processos de treinamento e capacitação dos funcionários melhora suas habilidades e conhecimentos, promovendo o aprendizado contínuo e o desenvolvimento profissional. Isso pode incluir treinamentos internos, programas de mentoria, workshops e outras atividades de capacitação.
  • Análise de dados e IA: o uso de tecnologias de análise de dados e inteligência artificial para extrair insights e conhecimentos valiosos a partir dos dados disponíveis na organização é um caminho promissor. Isso pode incluir a aplicação de algoritmos de aprendizado de máquina, análise de dados de clientes e mercado e outras técnicas de análise de dados, ampliando o autoconhecimento da empresa.
  • Gestão de talentos: as práticas de gestão de talentos, como identificação de especialistas, mentoria, programas de sucessão e retenção de conhecimento em casos de aposentadoria ou saída de funcionários são práticas de gestão de conhecimento para garantir que o conhecimento crítico seja preservado e transmitido para as gerações futuras de funcionários.

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Tipos de treinamento e desenvolvimento

Existe atualmente uma variedade muito grande de modelos de treinamento e desenvolvimento usados pelas empresas para capacitar e garantir o crescimento profissional de seus funcionários. Alguns dos tipos mais comuns são:

  • Treinamento on-the-job: é o treinamento realizado diretamente no local de trabalho. Neste modelo, o funcionário aprende enquanto realiza suas atividades diárias. Pode ser usado para treinar novos funcionários ou desenvolver habilidades específicas, como operação de máquinas, atendimento ao cliente, vendas etc.
  • Treinamento em sala de aula: trata-se do tradicional aprendizado em um ambiente de sala de aula, onde os funcionários participam de aulas dadas por instrutores. Exemplos são aulas formais sobre temas como liderança, habilidades de comunicação e gestão de projetos, entre outros.
  • Aprendizagem online ou e-learning: o modelo de treinamento das plataformas de aprendizagem online, onde os funcionários podem acessar cursos, módulos de treinamento e recursos de aprendizado. A modalidade é ampla, podendo incluir treinamentos em vídeo, módulos de aprendizagem interativa, webinars e games, entre outros formatos.
  • Workshops e seminários: realizados em formatos diversos, os workshops e seminários são geralmente conduzidos por especialistas externos ou internos e buscam desenvolver habilidades específicas ou fornecer conhecimentos técnicos em áreas específicas.
  • Programas de mentoria: trata-se de um formato em crescimento que conecta um funcionário mais experiente (mentor) e um funcionário menos experiente (mentorado), com o objetivo de compartilhar conhecimentos, orientar o crescimento profissional e desenvolver habilidades específicas.
  • Programas de rotação de cargos: a prática é marcada pela movimentação dos funcionários entre diferentes cargos e departamentos da empresa, fazendo-os ampliar suas habilidades e conhecimentos em várias áreas e prepará-los para assumir posições de liderança no futuro.
  • Programas de desenvolvimento de liderança: voltados a desenvolver habilidades de liderança em funcionários que ocupam ou têm potencial para ocupar posições de liderança, a prática pode incluir treinamentos sobre liderança estratégica, habilidades de comunicação, tomada de decisão etc.
  • Treinamento em habilidades interpessoais e de comunicação: o desenvolvimento de habilidades de comunicação eficazes, trabalho em equipe, negociação e resolução de conflitos impactam fortemente na produtividade das equipes, tornando-se cada vez mais um foco das ações de T&D.

Esses são somente exemplos dos tipos de treinamento e desenvolvimento mais comuns utilizados nas empresas. Cada organização deve adaptar sua abordagem de acordo com suas necessidades específicas e estratégias de desenvolvimento de talentos.

As 4 etapas do processo de treinamento e desenvolvimento

Boa parte dos teóricos de recursos humanos costumam dividir o processo de treinamento e desenvolvimento em quatro etapas principais, correspondentes às fases de diagnóstico, desenho, implementação e avaliação. Confira a seguir:

Diagnóstico

Esta primeira etapa consiste em um levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento da organização. Nos termos de Chiavenato, na obra “Gestão de Pessoas”, muitas vezes as carências das empresas não são evidentes e necessitam de uma análise mais profunda, através de estudos internos para serem detectadas. Pode-se, por exemplo, verificar as necessidades da organização através de questionários e reuniões com os colaboradores.

Planejamento

A segunda etapa aborda o projeto, ou seja, como serão desenvolvidas as ações, cujo objetivo é atender as necessidades de treinamento e desenvolvimento levantadas na primeira fase. Aqui, é importante definir seis pontos básicos: para quem será o treinamento, a forma como deve ser treinado, em que consiste o treinamento, quem deve dar o treinamento; onde deverá ocorrer o treinamento e em qual momento.

Execução

A terceira etapa representa o trabalho prático. E a empresa deve escolher o tipo de treinamento para sua realidade e necessidades.

Avaliação

Por fim, a última etapa tem como objetivo analisar a eficácia do programa. A avaliação permite mensurar se os treinandos estão, efetivamente, atingindo os objetivos de aprendizagem. É importante que parte dessa avaliação seja realizada durante o próprio treinamento, possibilitando feedbacks relevantes para a recondução das atividades, ajustando ações caso algo não esteja acontecendo conforme o planejado. A importância dessa etapa não deve ser subestimada, pois é ela que permite o aprimoramento da eficiência dos programas e sua adaptação tanto no nível coletivo como no individual.

Treinamento e desenvolvimento de colaboradores para pequenas empresas

Em decorrência de recursos limitados ou falta de informação, realizar treinamento e desenvolvimento de funcionários em pequenas empresas pode ser um desafio. Entretanto, não se trata de uma impossibilidade, e, como vimos, as ações de T&D são fundamentais inclusive para ajudar no crescimento de empresas de qualquer porte. Confira abaixo algumas das estratégias que podem ser usadas em pequenas empresas para implementar ações de treinamento e desenvolvimento:

  • Identifique as necessidades de treinamento: avaliar as habilidades e conhecimentos atuais dos funcionários e registre as áreas que precisam de desenvolvimento. Isso pode ser feito com avaliações de desempenho, feedback dos gestores, análises ou solicitações de treinamento dos próprios funcionários.
  • Defina metas claras: com base nos objetivos do negócio, estabeleça objetivos claros para o treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Lembre-se que os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado, do tipo conhecido como SMART, acrônimo de: Specific (específico), Measurable (mensurável), Achievable (atingível), Relevant (relevante) e Time-based (baseado em tempo).
  • Só ofereça treinamentos relevantes: foque em capacitações relevantes para as necessidades específicas da empresa e dos funcionários. Priorize aquelas que vão contribuir diretamente para o desempenho do trabalho e o crescimento da empresa.
  • Aproveite recursos internos: muitas vezes é possível utilizar recursos internos, como funcionários experientes, para conduzir treinamentos. Isso pode incluir programas de mentoria, treinamentos internos e workshops.
  • Explore opções de treinamento online: há muitas opções de treinamento online acessíveis e de qualidade. Plataformas de aprendizagem online, cursos em vídeo, webinars e outros recursos de e-learning podem ser opções de treinamento econômicas e flexíveis.
  • Traga recursos externos: pequenas empresas também podem aproveitar recursos externos, como consultores, freelancers ou parcerias com outras empresas, para fornecer treinamentos especializados que, muitas vezes, trazem diferenciais para o negócio.
  • Aposte no aprendizado contínuo: busque criar uma cultura de aprendizado contínuo na empresa, incentivando os funcionários a encontrar oportunidades de desenvolvimento por conta própria, como leitura de livros, participação em webinars, cursos online gratuitos, entre outros.
  • Monitore e avalie resultados: acompanhar e avaliar com regularidade os resultados dos treinamentos realizados é fundamental. Seus recursos são escassos? Então, esta é a forma de aproveitá-los bem! Verifique se os objetivos estabelecidos foram alcançados e se houve impacto positivo no desempenho dos funcionários e no crescimento do negócio.

Nove passos para criar um plano estratégico de desenvolvimento de colaboradores

Elaborar um plano estratégico para o desenvolvimento de colaboradores em uma empresa envolve várias etapas importantes. Confira abaixo os 10 passos essenciais para criar um plano estratégico de treinamento e desenvolvimento para os funcionários de uma empresa:

Passo 1: Elencar as necessidades de treinamento e desenvolvimento

Realize uma avaliação abrangente das necessidades de treinamento e desenvolvimento dos funcionários. Esse trabalho pode ser feito por meio de análise de lacunas de habilidades, feedback de gestores, resultados de avaliações e identificação das competências necessárias para as funções atuais e futuras na empresa.

Passo 2: Mapear os objetivos de treinamento e desenvolvimento

Em conformidade com a cultura e os valores da empresa, estabeleça os objetivos a ser alcançados. Isso pode incluir treinamentos formais, workshops, programas de mentorias, projetos especiais, e-learning, entre outros.

Passo 3: Alocar recursos adequados

Garanta que recursos sejam destinados à implementação das estratégias de treinamento e desenvolvimento. Isso pode incluir recursos financeiros, tempo para treinamento, apoio de mentores ou treinadores internos, e acesso a materiais de aprendizagem.

Passo 4: Documentar tudo em um plano de ação

Crie um plano de ação detalhado que inclua as estratégias de treinamento e desenvolvimento, os recursos necessários, os prazos de implementação e as responsabilidades dos envolvidos na execução do plano, bem como KPIs e estratégias de monitoramento de resultados.

Passo 5: Implementar as estratégias de treinamento e desenvolvimento

Execute o plano de ação, implementando as estratégias de treinamento e desenvolvimento conforme planejado. Isso pode incluir a realização de treinamentos, workshops, atividades práticas e acompanhamento dos participantes.

Passo 6: Avaliar o progresso

Utilizar mecanismos de avaliação para acompanhar o avanço dos funcionários em relação aos objetivos de treinamento e desenvolvimento é fundamental. Isso pode ser feito por meio de avaliações de desempenho, feedback dos gestores, testes de habilidades ou ferramentas de avaliação. Tenha os KPIs definidos antes de começar a implementação do plano de ação.

Passo 7: Fornecer feedbacks constantes

Durante e depois do treinamento, forneça feedback construtivo aos funcionários sobre seu progresso e desenvolvimento de suas habilidades e competências. Isso engajará a equipe e ajudará a identificar áreas de melhoria e a ajustar o plano de treinamento, se necessário.

Passo 8: Promover uma cultura de aprendizado

Busque criar uma cultura organizacional que valorize a aprendizagem contínua e incentive os colaboradores a buscar oportunidades de desenvolvimento, promovendo uma mentalidade de crescimento e criando programas de reconhecimento e incentivo ao aprendizado. Uma campanha sobre essa cultura, bem como treinamentos motivacionais podem ajudar nessa tarefa.

Passo 9: Revisar e atualizar o plano regularmente

Revise e atualize com frequência o plano de desenvolvimento, de forma a garantir sua eficácia e relevância contínuas, levando em consideração as mudanças nas necessidades de desenvolvimento dos colaboradores e nas metas de negócios da empresa.

Indicadores de treinamento e desenvolvimento

Como falamos mais acima, as empresas brasileiras investem em média R$ 758 por ano no treinamento e desenvolvimento de cada funcionário. Para fazer com que cada centavo desse investimento valha a pena, ter bons instrumentos de monitoramento e avaliação é fundamental.

Para quem trabalha com plataforma LMS (abreviação de Learning Management System), uma maneira de acompanhar e medir a eficácia dos programas de treinamento é gerar relatórios automaticamente com base em indicadores-chave de desempenho (KPIs). Eles são medidas mais aprofundadas de aspectos específicos do treinamento e ajudam a disponibilizar dados valiosos e acionáveis de forma rápida, aumentando o impacto dos esforços de treinamento.

Em programas de treinamento, podemos usar vários KPIs diferentes. Alguns podem focar em fatores diretamente relacionados ao treinamento, como o número de funcionários que o concluíram ou o número de atrasos, outros se concentram nos resultados de negócios. Confira, abaixo, quatro sugestões de KPIs que, em conjunto, permitem um olhar amplo sobre os resultados do seu programa de treinamento.

1. Envolvimento com o currículo do curso

Uma boa medida é acompanhar as atividades dos funcionários e saber como eles se envolveram com o programa de treinamento: horas de treinamento totais, horas de treinamento individuais, bem como o número de programas organizados. Verifique as estatísticas de aprovação/reprovação, tempo médio para conclusão e pontuações médias de testes.

2. Proficiência no trabalho ao longo do tempo

Verifique se seus funcionários estão melhorando depois de participar de seus módulos de treinamento. Para isso, os KPIs de competência de trabalho geralmente cobrem áreas como: qualidade do trabalho, por exemplo, com que frequência o trabalho de um funcionário precisa ser refeito; eficiência individual; e desempenho em tarefas relacionadas ao trabalho. Dica: este KPI pode ajudá-lo a identificar melhor os funcionários elegíveis para promoção, bem como determinar quais departamentos são mais bem-sucedidos em suas atividades de treinamento e aprimoramento.

3. Competência departamental/equipe

Utilizar este KPI permite identificar a porcentagem de funcionários em um ou mais departamentos totalmente qualificados em suas funções. Você pode executá-lo em um departamento para confirmar se todos são competentes ou executá-lo em vários departamentos para comparar taxas.

4. Indicadores de qualidade de desempenho

Embora seja um tanto difícil de definir em relação a números mensuráveis, a qualidade do desempenho pode ser um dos indicadores mais poderosos para justificar um investimento em treinamento de LMS. Algumas maneiras de capturar esses dados: verificar redução do número de reclamações de clientes; aumento na satisfação do cliente; aumento de referências de clientes existentes; e menor índice de cancelamentos de pedidos.

A medição é um desafio que todos enfrentam ao rastrear KPIs. É importante escolher cuidadosamente quais KPIs usar para medir o ROI e identificar lacunas de conhecimento que possam ser abordadas em programas de treinamento. Dado o impacto significativo que um programa de treinamento bem-sucedido pode ter em uma empresa, é essencial que as organizações adotem uma abordagem sólida para monitorar o progresso em direção às metas e se concentrem na análise dos KPIs adequados.

LMS para promover treinamentos corporativos online

As plataformas LMS são sistemas completos de ensino, que transportam o ambiente educacional presencial para o espaço virtual. Dessa forma, elas viabilizam um ensino online rico e interativo, por meio de uma série de ferramentas que tornam o aprendizado mais dinâmico e completo.

Confira, abaixo, algumas vantagens do uso das LMSs na área de treinamento e desenvolvimento de funcionários, bem como conheça a plataforma da Flash People, especializada em treinamentos e capacitações corporativas.

Vantagens LMS treinamentos empresariais

Por sua flexibilidade, geração simplificada de dados, diversidade de ferramentas, custo baixo e possibilidades de customização e personalização, as plataformas LMS estão cada vez mais presentes no dia a dia nos programas de treinamento e desenvolvimento de colaboradores das empresas. Entre os principais motivos que levam as empresas a utilizar essas, podemos citar:

  • Acesso centralizado ao conteúdo de treinamento: um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) permite que as empresas armazenem e gerenciem de forma centralizada todo o seu conteúdo de treinamento, incluindo módulos de treinamento, documentos, vídeos, questionários e avaliações. Isso torna mais fácil para os funcionários acessarem o material relevante em um só lugar, garantindo que todos tenham acesso ao mesmo conteúdo atualizado e consistente.
  • Personalização e rastreamento do progresso de treinamento: com um LMS, as empresas podem criar programas de treinamento personalizados para funcionários com base em suas funções, níveis de habilidade e necessidades específicas de desenvolvimento. Além disso, um LMS permite rastrear o progresso do treinamento de cada funcionário, monitorar seu desempenho em avaliações e fornecer feedback individualizado. Isso permite que os gestores acompanhem o progresso, identifiquem áreas de melhoria e ofereçam suporte adicional, conforme necessário.
  • Flexibilidade no tempo e local de treinamento: um LMS oferece a flexibilidade de treinamento em qualquer lugar e a qualquer momento, o que é especialmente valioso em empresas com funcionários remotos, em diferentes fusos horários ou com horários de trabalho flexíveis. Os funcionários podem acessar o treinamento online a partir de seus dispositivos pessoais, permitindo que eles estudem no ritmo e no local que melhor lhes convier. Isso torna o treinamento mais conveniente e acessível, eliminando as barreiras geográficas e de tempo, o que pode ser especialmente útil para empresas com operações globais.

Por meio dessas e outras funções, um LMS eficaz pode ajudar as empresas a economizar tempo, recursos e esforços, melhorar a eficiência do treinamento e fornecer um ambiente de aprendizagem personalizado e acessível para seus funcionários.

Flash People: a solução ideal para capacitar seus colaboradores

Plataforma completa e automatizada para Recursos Humanos, a Flash People apresenta soluções para processos de admissão online, comunicação, treinamento e desenvolvimento, gestão de dados e engajamento dos colaboradores.

A Flash People possui um módulo completo de LMS, onde empresas podem criar e disponibilizar cursos e treinamentos exclusivos e customizados para seus colaboradores.

Além disso, a ferramenta permite que o RH crie avaliações para monitorar o desempenho de seus colaboradores e exibe métricas de como os colaboradores estão interagindo e engajando com os cursos. O que favorece um acompanhamento estratégico dos resultados.

Como último destaque, vale lembrar que, como em todas as áreas corporativas, acabou a ideia de achar que o digital “é o futuro”. Ele é o presente. Isso vale também para o setor de recursos humanos. O uso de soluções inteligentes para a tomada de decisões, seleção de novos candidatos e treinamentos corporativos só tende a crescer. Ou seja, a modernização é fundamental, não somente como uma consequência das mudanças que a sociedade enfrentou nos últimos anos, mas como base para uma atuação mais competitiva.

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