Trabalho externo segundo a CLT: deslocamento e controle de jornada

Nem todo trabalho acontece dentro do escritório. Muitas empresas contam com colaboradores que atuam fora da sede, seja em visitas a clientes, obras, vistorias ou outras atividades. Essa é a realidade do trabalho externo, que traz desafios específicos de gestão, especialmente no controle de jornada.

Entender o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê sobre o tema e quais cuidados a área de Recursos Humanos (RH) deve adotar ajuda a evitar dúvidas e a garantir mais segurança jurídica.

Siga a leitura e veja como lidar com esse processo de forma mais clara e confiável para todos os envolvidos.

O que é trabalho externo?

O trabalho externo diz respeito às atividades realizadas fora das instalações da empresa, geralmente sem acompanhamento direto de um superior. Nessa modalidade, o colaborador atua em diferentes locais, conforme as demandas do cargo e o tipo de serviço prestado.

É o caso de vendedores que visitam clientes, técnicos que fazem manutenção em campo, entregadores, motoristas e outros profissionais cuja rotina exige deslocamentos constantes.

Como estão fora da sede e atuam de maneira mais autônoma, esses colaboradores não seguem o mesmo padrão de controle de jornada de trabalho aplicado aos demais.

Essa característica traz particularidades na gestão do tempo de trabalho e na forma como a organização acompanha e registra a atuação desses trabalhadores, tema que é tratado diretamente pela legislação e deve ser observado com atenção pelo RH.

Diferença entre teletrabalho e trabalho externo​

Apesar de envolverem atividades realizadas fora da sede da empresa, teletrabalho e trabalho externo são modalidades diferentes e têm previsões distintas na legislação.

A principal diferença está no local onde o serviço é prestado e nas condições de supervisão e controle. Confira, na tabela abaixo, a comparação:

Leia também: Teletrabalho e home office: diferenças e principais desafios

O que diz a CLT sobre trabalho externo?

Conforme adiantamos na tabela, a CLT trata do trabalho externo no artigo 62, inciso I, que exclui do regime de controle de jornada os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário. Nesses casos, não se aplica o controle de ponto tradicional, como registro por cartão ou sistema eletrônico.

No entanto, para que essa dispensa seja válida, a incompatibilidade com o controle de horário de trabalho precisa ser comprovada e anotada expressamente no contrato de trabalho. 

Esse registro formal serve como respaldo jurídico para a empresa e para o colaborador, indicando que a natureza da função impede o controle efetivo do expediente. 

É importante destacar que a simples realização de atividades externas não justifica, por si só, a dispensa da necessidade de bater ponto. É necessário demonstrar que, pelas características da função, não há possibilidade prática de fiscalização dos horários pelo empregador.

Quando é necessário o controle de ponto no trabalho externo?

Embora a CLT, no artigo 62, inciso I, dispense o controle de horário de trabalho para profissionais que atuam fora da empresa sem possibilidade de fiscalização, essa exceção deixa de valer quando o empregador dispõe de meios tecnológicos capazes de acompanhar a rotina do colaborador.

O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é de que, se a organização tem condições de acompanhar o expediente do colaborador por aplicativos, GPS, check-in remoto ou outras ferramentas digitais, a dispensa do controle de ponto deixa de ser válida. 

Nesses casos, o trabalhador externo ​passa a ter o mesmo direito ao controle de jornada de trabalho previsto para os demais empregados.

Com o avanço da tecnologia, muitas empresas passaram a utilizar sistemas de ponto digital, que permitem ao profissional externo registrar seus horários em tempo real, com validade legal, desde que sigam os critérios estabelecidos pela Portaria 671/2021 do Ministério do Trabalho. Essa norma regulamenta o uso de soluções eletrônicas, inclusive via aplicativos.

Portanto, quando houver meios disponíveis para fiscalizar, mesmo em regime de trabalho externo, a corporação deve realizar o controle das horas trabalhadas (incluindo as horas extras) de forma adequada.

Para se aprofundar no assunto e aplicar boas práticas no dia a dia do seu negócio, baixe gratuitamente o nosso guia prático para jornadas de trabalho.

O que não pode faltar no contrato de trabalho para trabalhadores externos

Os contratos de trabalho devem refletir com precisão a natureza das atividades exercidas pelo colaborador. 

No caso de trabalhadores externos, a legislação exige alguns cuidados específicos para que as condições estejam formalmente registradas e fiquem claras para ambas as partes. Isso contribui para evitar conflitos trabalhistas e garante respaldo em eventuais fiscalizações. 

Confira, abaixo, os principais pontos. 

Cláusula específica conforme o Art. 62 da CLT

Como já mencionado, o artigo 62, inciso I, da CLT dispensa o controle de jornada de trabalho para atividades externas que não permitem fiscalização. 

Só que para que essa exceção tenha validade jurídica, é necessário que o contrato de trabalho contenha uma cláusula específica informando essa condição.

A inclusão dessa cláusula formaliza a natureza da atividade e evita interpretações que levem ao reconhecimento do direito ao controle de ponto e, eventualmente, ao pagamento de horas extras.

Indicação clara de que a atividade é incompatível com controle de jornada de trabalho

Além da menção ao artigo 62, é necessário descrever no contrato a natureza das atividades exercidas e o motivo pelo qual o controle de jornada é inviável. 

Essa descrição ajuda a demonstrar que o trabalho é realizado sem possibilidade prática de fiscalização, o que respalda a aplicação da exceção prevista na CLT.

Atualização contratual sempre que houver mudança no formato de trabalho

Caso o colaborador deixe de exercer atividade externa e passe a atuar em regime interno ou sob condições que permitam o controle de jornada (como uso de aplicativos ou supervisão direta), o contrato deve ser atualizado. 

Essa atualização formaliza a nova realidade de trabalho e evita interpretações equivocadas sobre o cumprimento da carga horária e o pagamento de horas extras.

O funcionário tem direito ao adicional de trabalho externo?

A CLT não estabelece um adicional específico apenas pelo fato de o colaborador realizar suas atividades fora da sede da empresa. 

Ou seja, o exercício do trabalho externo não garante, por si só, o pagamento de valores adicionais, como o adicional de deslocamento, por exemplo, a menos que isso esteja previsto em acordo coletivo, convenção coletiva de trabalho ou que haja condições específicas que justifiquem esse pagamento.

Ainda assim, dependendo da forma como a atividade é executada, outros tipos de direitos trabalhistas relacionados a adicionais podem ser aplicáveis, conforme explicaremos abaixo.

Diferença entre trabalho externo e adicionais legais

É importante diferenciar trabalho externo de situações que geram adicionais previstos na legislação trabalhista, como:

• Adicional de insalubridade: devido quando o colaborador está exposto a agentes nocivos à saúde, acima dos limites permitidos.
• Adicional de periculosidade: aplicável quando há exposição a atividades perigosas, como manuseio de inflamáveis ou trabalho com energia elétrica.
• Adicional noturno: pago quando o trabalho é realizado entre 22h e 5h, conforme definido pela CLT.

Esses adicionais podem ser devidos independentemente do local de trabalho, desde que estejam presentes as condições específicas previstas na norma.

Quando o trabalho externo pode gerar direito a adicionais

O direito aos adicionais não está ligado ao fato de o trabalho ser externo, mas sim às condições em que ele é realizado. Por exemplo:

• Um entregador que circula em áreas perigosas pode desfrutar do adicional de periculosidade.
• Um técnico de campo que presta serviços em ambientes insalubres pode ter direito ao adicional correspondente.
• Um motorista que trabalha em período noturno pode receber adicional noturno.

Cada situação deve ser analisada com base na atividade, nos riscos envolvidos e no período em que o trabalho é executado.

Como calcular corretamente e evitar passivos

O pagamento dos adicionais deve seguir os critérios estabelecidos na CLT e em laudos técnicos, quando exigido (como no caso da insalubridade e periculosidade). O percentual varia de acordo com o tipo de adicional e deve incidir sobre o salário base ou outro parâmetro definido por norma ou convenção coletiva.

Manter registros atualizados, realizar avaliações técnicas quando necessário e garantir que os adicionais sejam pagos corretamente ajuda a evitar um passivo trabalhista relacionado ao trabalho externo deslocamento​.

Como a Flash ajuda a gerenciar trabalho externo com segurança

Gerenciar jornadas fora da sede da empresa exige ferramentas que ofereçam praticidade, confiabilidade e respaldo legal.

Pensando nisso, a Flash oferece um software de RH para Controle de Ponto e Jornada, que facilita o acompanhamento da rotina dos colaboradores desde o registro do ponto até o fechamento da folha. A plataforma permite administrar horas extras, banco de horas, férias, compensações e também gerenciar solicitações de ausências e afastamentos — tudo de forma automatizada.

As funcionalidades incluem também a criação de escalas personalizadas, o acompanhamento das jornadas em tempo real e o planejamento de períodos de descanso do time, diretamente pelo sistema. Todo o processo é integrado à folha de pagamento, o que otimiza o trabalho do RH e reduz a chance de erros.

A Flash também coloca à disposição da empresa um aplicativo de ponto digital, que dá ao colaborador a possibilidade de registrar sua jornada com geolocalização e foto, o que garante mais segurança e controle mesmo fora do ambiente corporativo.

Além disso, o sistema está conectado à plataforma de gestão de pessoas Flash, reunindo em um único ambiente processos como admissão e desligamento, treinamentos, estrutura organizacional, comunicação interna, performance, engajamento e indicadores estratégicos.

A solução segue as exigências da CLT e da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), e oferece relatórios configuráveis, facilitando a análise e o cumprimento das obrigações legais relacionadas ao trabalho externo.