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O que é avaliação e feedback 360º? Entenda como fazer corretamente

Descubra o que é e como fazer feedback 360º, entenda como funciona e as vantagens e desafios dessa técnica de avaliação.

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O feedback é uma prática comum no ambiente corporativo. Porém, na jornada contínua para aprimorar o crescimento e o desenvolvimento profissional dos colaboradores, muitos RHs têm adotado abordagens inovadoras, como o feedback 360º – também conhecido como avaliação 360º.

Diferentemente das avaliações de desempenho tradicionais, que geralmente envolvem apenas a opinião do supervisor direto, a avaliação 360 graus coleta feedbacks de várias fontes diferentes. Esse método permite que o indivíduo receba uma perspectiva mais holística de suas habilidades e comportamentos. Ou seja, destaca tanto as forças quanto as oportunidades de melhoria.

Ao fornecer uma visão mais completa e equilibrada, esse tipo de feedback facilita o crescimento profissional, promove a autoconsciência e ajuda na elaboração de planos de desenvolvimento mais eficazes para o aprimoramento contínuo.

Neste conteúdo, elaboramos um guia completo com tudo o que você precisa saber sobre feedback/avaliação 360 graus. Acompanhe a leitura e descubra como essa prática pode impulsionar o crescimento de talentos na sua empresa.

O que é o modelo de avaliação 360º?

Também conhecida pelo termo feedback 360º, é uma técnica de avaliação de desempenho que oferece aos colaboradores uma visão completa de suas competências através de informações de múltiplas fontes. Isso inclui gestores, colegas de trabalho, subordinados e, em alguns casos, clientes e parceiros externos.

Essa abordagem 360º permite identificar pontos fortes e áreas para capacitação, promovendo crescimento pessoal e profissional. Além disso, fortalece a comunicação dentro da organização e alinha os objetivos individuais aos da empresa, contribuindo para um ambiente de trabalho mais colaborativo e produtivo.

Em resumo, se trata de uma dessas inovações que vem transformando a maneira como as companhias enxergam o aperfeiçoamento de seus talentos. Imagine reunir perspectivas diversas para oferecer uma visão completa sobre o desempenho de um colaborador. Esse é o objetivo central de uma avaliação 360 graus: um processo cuidadosamente desenhado para iluminar as habilidades que brilham e aquelas que precisam de um pouco mais de polimento.

Quando empregado de maneira estratégica, esse método não apenas catalisa o crescimento individual e organizacional, mas também fomenta uma cultura organizacional de comunicação aberta e feedback construtivo entre diferentes níveis hierárquicos. Assim, o feedback 360º emerge como um elemento crucial para o desenvolvimento contínuo, a gestão de talentos e a otimização do ambiente de trabalho.

Diferença entre o feedback 360º e outros tipos de avaliação

A verdadeira essência que distingue a avaliação 360 graus de uma tradicional é a riqueza de perspectivas reunidas para avaliar o desempenho de um colaborador. Em contraste com o método convencional, que se apoia em uma única visão — geralmente a do superior direto —, o feedback 360º tece uma rede de avaliações, capturando visões de diversos indivíduos. Assim, essa abordagem multifacetada se desdobra em uma compreensão mais rica, e com nuances, da atuação do funcionário.

No cerne desse modelo de avaliação, há a convicção de que avaliar o progresso profissional requer um olhar atento sobre o conjunto da obra. Através desta análise abrangente, emergem insights valiosos sobre competências técnicas e qualidades interpessoais – hard e soft skills –, delineando claramente as áreas que merecem ser recompensadas, mas também aquelas que aguardam por desenvolvimento.

O processo não apenas mapeia o caminho para o crescimento individual mas também marca os passos da jornada evolutiva do colaborador, direcionando cada fase de sua transformação.

Quando usar o feedback 360º?

Esse modelo de avaliação é essencial para identificar e preencher as lacunas nas habilidades dos colaboradores. Revela áreas que necessitam de aprimoramento, permitem que os gestores desenvolvam treinamentos específicos para fortalecer a equipe, elevando a performance e preparação para desafios futuros.

Nessa linha de pensamento, o feedback 360° é indicado para as seguintes situações:

  • criação de um plano de desenvolvimento individual (PDI);
  • avaliação de competências específicas em diferentes níveis hierárquicos;
  • valorização da transparência através de insights anônimos;
  • identificação de líderes emergentes para preparação desses talentos; e
  • adaptação de cultura ou estratégias organizacionais.

Como funciona uma avaliação 360º?

É importante citar que se trata de uma jornada estruturada em várias fases, partindo da seleção dos avaliadores até a implementação de planos de ação para o desenvolvimento. Esse processo segue quatro etapas no modelo PDCA (Planejar, Executar, Verificar, Agir), oferecendo um caminho claro para a melhoria contínua.

  1. Planejamento e estruturação
  2. Realização do ciclo de avaliação 360º
  3. Análise e interpretação
  4. Ações para o desenvolvimento contínuo

Planejamento e estruturação

  • Seleção de participantes: identificar as pessoas que fornecerão feedback. Isso inclui supervisores, colegas, subordinados diretos e, em alguns casos, clientes ou outros parceiros externos.
  • Identificação de competências: estabelecer as competências e habilidades que serão avaliados. Essa etapa pode envolver a criação de um conjunto específico de habilidades, comportamentos ou características relevantes para o papel ou metas organizacionais.
  • Criação de questionários: desenvolver questionários ou formulários com perguntas específicas relacionadas às competências definidas. As perguntas são projetadas para serem claras, específicas e relevantes para o contexto organizacional.

Realização do ciclo de avaliação 360º

  • Distribuição de questionários: os questionários são distribuídos para os participantes, garantindo que a avaliação seja anônima para promover a honestidade nas respostas.
  • Coleta de dados: os dados coletados podem ser processados por meio de ferramentas especializadas ou manualmente.

Análise e interpretação

  • Interpretação dos resultados: analisar os dados coletados para identificar padrões, tendências e áreas de destaque ou melhoria. Isso pode envolver a criação de relatórios estatísticos e qualitativos.
  • Preparação do relatório: gerar um relatório que resume as percepções coletivas das diferentes fontes. Este documento destaca pontos fortes, áreas de desenvolvimento e padrões observados.
  • Apresentação: a conclusão da avaliação é compartilhada com o indivíduo avaliado em uma sessão de feedback individual. Um avaliador, coach ou supervisor discute os resultados de maneira construtiva e orientada para o desenvolvimento.

Ações para o desenvolvimento contínuo

  • Execução do plano de desenvolvimento: além da avaliação 360º, é fundamental implantar a cultura do desenvolvimento contínuo, com ferramentas como o PDI.
  • Sessões de acompanhamento: cria-se uma cultura de acompanhamento recorrente, reuniões entre líder e liderado para monitoramento de ações de melhoria.
  • Nova rodada: a avaliação 360º é um modelo de avaliação constante. Logo, o ideal é ter ciclos de avaliação ao longo do ano, pelo menos a cada 6 meses.

O sucesso desse modelo de avaliação 360° depende de uma comunicação interna efetiva. Além disso, a confidencialidade, a honestidade e a disposição do indivíduo avaliado também são fundamentais para o processo de desenvolvimento.

Como fazer um feedback 360º com o colaborador?

Realizar esse tipo de avaliação com funcionários exige uma mistura de clareza e empatia, seguindo um guia prático para um processo construtivo. Aqui estão as orientações essenciais:

  1. Defina e comunique objetivos com clareza: É crucial iniciar explicando os objetivos e a importância do feedback 360º para o desenvolvimento profissional. A confidencialidade deve ser assegurada para promover respostas honestas.

  2. Desenvolva questionários significativos: Crie perguntas claras e específicas, alinhadas às competências identificadas, abordando tanto aspectos comportamentais quanto técnicos.

  3. Envolver o colaborador na seleção de avaliadores: Permita que o colaborador sugira avaliadores, garantindo uma diversidade de perspectivas, incluindo superiores, colegas, subordinados e, se relevante, clientes ou parceiros externos.

  4. Estabeleça prazos e faça acompanhamento: Defina um cronograma claro para o ciclo de feedback e monitore o progresso da coleta para assegurar a participação e compreensão de todos envolvidos.

  5. Prepare e discuta o relatório de feedback: Analise os dados coletados para criar um relatório estruturado. Em seguida, agende uma reunião individual para discutir os resultados, começando pelos pontos fortes e movendo-se para as áreas de melhoria de maneira construtiva.

  6. Promova o desenvolvimento: Trabalhe com o colaborador para definir metas de desenvolvimento e identifique recursos necessários, como treinamentos ou mentorias. Estabeleça um plano de desenvolvimento individual e realize sessões de acompanhamento regulares para revisar o progresso.

Seguindo essas diretrizes, o processo de avaliação 360º não apenas se torna mais claro e objetivo, mas também mais empático e focado no crescimento contínuo do colaborador.

Exemplos práticos de feedback 360º

Trouxemos dois exemplos de feedback 360º em diferentes avaliações para facilitar a identificação e a personalização mediante as necessidades da sua empresa, confira.

Avaliação de soft skills (habilidades e comportamentos)

  • Feedback do superior: "Você demonstra uma visão clara e inspira a equipe, mas alguns membros expressaram que gostariam de mais feedbacks individuais.”
  • Feedback dos colegas: "Sua colaboração é notável, mas alguns colegas mencionaram que gostariam de mais comunicação sobre as mudanças na estratégia."
  • Feedback dos subordinados/colegas: "Sua abordagem acessível é apreciada, mas alguns colegas mencionaram a necessidade de mais orientação em projetos específicos."

Avaliação de hard skills (desenvolvimento técnico)

  • Feedback do superior: "Suas habilidades técnicas são excepcionais e contribuem significativamente para os projetos. Porém, há oportunidades para melhorar a documentação de processos para facilitar a transição de tarefas."
  • Feedback dos colegas: "Sua expertise é valiosa, mas alguns colegas expressaram a necessidade de compartilhar conhecimento de forma mais proativa."
  • Feedback dos subordinados/colegas: "A equipe confia em suas habilidades, mas alguns subordinados sugerem mais treinamento em ferramentas específicas para melhorar a eficiência."

7 perguntas essenciais para uma avaliação 360 graus

Seguindo a lógica dos exemplos acima, listamos 7 perguntas que não podem faltar em um feedback 360º, confira.

  • Liderança: "Como você avaliaria a capacidade do indivíduo de fornecer orientação e inspiração à equipe?"

    Escala: (1) Ineficaz - (5) Muito eficaz
  • Colaboração: "Como o indivíduo contribui para a colaboração e trabalho em equipe dentro do grupo?"

    Escala
    : (1) Raramente colaborativo - (5) Sempre colaborativo
  • Comunicação: "Em que medida o indivíduo comunica de forma clara e eficaz com colegas, superiores e subordinados?"

    Escala
    : (1) Pouco claro - (5) Muito claro
  • Adaptação a mudanças: "Como o indivíduo lida com mudanças e adaptação a novos desafios e situações?"

    Escala
    : (1) Resiste a mudanças - (5) Adapta-se facilmente
  • Gestão do tempo: "Como o indivíduo gerencia seu tempo e prioriza tarefas para atingir metas organizacionais?"

    Escala
    : (1) Ineficiente - (5) Muito eficiente
  • Habilidades técnicas: "Quão bem o indivíduo aplica suas habilidades técnicas no desempenho das suas funções?"

    Escala
    : (1) Ineficaz - (5) Muito eficaz
  • Feedback e desenvolvimento pessoal: "Em que medida o indivíduo procura feedback para aprimoramento pessoal e profissional?"

    Escala: (1) Raramente busca feedback - (5) Sempre busca feedback

Vantagens e desafios de se realizar avaliações 360º na empresa

Por apresentar uma visão completa do desempenho, esse tipo de avaliação é capaz de desenvolver as habilidades profissionais e pessoais de um colaborador.

A principal diferença desse feedback para os outros modelos de avaliação é que ele vai além da identificação de lacunas de técnicas. Seu objetivo é potencializar a lapidação das habilidades comportamentais, ou como são chamadas, Soft Skills.

Outra grande vantagem é que ele favorece o crescimento organizacional como um todo, valorizando a transparência e a honestidade dos colaboradores.

Essa melhoria pode ser percebida através das notas de e-NPS e de um clima organizacional mais positivo. Isso é fundamental para as empresas que buscam diminuir, por exemplo, taxas de absenteísmo e turnover no trabalho.

Sobre os desafios, é válido pontuar que a revelação de pontos de melhoria pode impactar na autoestima do colaborador. É fundamental abordar essas questões com sensibilidade para não comprometer a saúde mental no trabalho.

Além disso, alguns funcionários podem ser resistentes a mudanças, tanto com relação aos apontamentos quanto à metodologia de feedback aplicada. É essencial que as avaliações não sejam subjetivas, e que o RH ofereça treinamento aos participantes e ciclos testes para gerar familiaridade com a metodologia.

Tecnologia como aliada na construção de feedbacks 360º

A tecnologia desempenha um papel crucial na facilitação e na melhoria do processo de feedback 360º. Ela oferece eficiência, precisão e recursos que podem aprimorar os resultados dessa prática, tais como:

  • coleta de dados automatizada;
  • confidencialidade garantida;
  • análise de dados avançada;
  • feedback em tempo real;
  • acesso remoto e;
  • personalização do processo.

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