Como é feita uma avaliação de desempenho por competências e quais são os critérios?

Você, profissional de RH, conhece a avaliação por competências? Essa estratégia vem sendo uma das mais eficazes para identificar, desenvolver e aprimorar habilidades, contribuindo para o crescimento dos profissionais e a evolução da organização.

Afinal, para a gestão estratégica de pessoas, é preciso garantir que as competências individuais estejam alinhadas às necessidades e aos objetivos organizacionais. 

Essa abordagem combina a análise de competências técnicas e comportamentais, permitindo reconhecer oportunidades de melhorias nos times. Entretanto, ela também se torna a bússola que orienta processos de treinamento e desenvolvimento mais assertivos. 

Quando bem aplicada, a metodologia potencializa o desempenho, promove a retenção de talentos e ajuda as empresas a se manterem competitivas no mercado.

No artigo a seguir, vamos explorar o conceito, seus métodos e os benefícios. Boa leitura!

O que é uma avaliação orientada por competências?

A avaliação de desempenho por competências é uma metodologia. Seu objetivo é mensurar o nível de adequação das habilidades e comportamentos dos profissionais em relação às exigências do cargo e aos objetivos estratégicos da organização. 

Ela possui diferenças significativas de aplicação em relação a outras ferramentas de avaliação de desempenho, que podem reduzir o foco para analisar apenas metas ou resultados.

No contexto da gestão por competências, o foco está em mapear e alinhar três pilares: 

Podemos afirmar, então, que a avaliação de competências e desempenho ajuda a construir equipes de alta performance, preparadas para enfrentar os desafios do mercado.

Além disso, a metodologia proporciona uma visão mais completa do colaborador, abordando tanto aspectos técnicos quanto comportamentais. 

Dessa forma, é possível construir insumos e uma base sólida para iniciativas de treinamento por competências.

5 métodos de avaliação de desempenho por competências

Existem diferentes ferramentas para realizar a avaliação de desempenho por competências. 

A escolha do método ideal deve levar em conta os objetivos do processo, o perfil dos colaboradores e a cultura organizacional. 

Mas, antes de conhecermos os métodos, torne suas avaliações de competências ainda mais estratégicas! 

Utilize a nossa planilha de Matriz Nine Box para mapear graficamente o desempenho e o potencial do seu time. Identifique pontos de desenvolvimento de forma visual e objetiva, facilitando a tomada de decisões para o crescimento da sua equipe!

Abaixo, apresentamos os principais modelos, com exemplos de avaliação por competências e como eles podem ser aplicados na prática:

1. Avaliação e feedback 360°

Esse é um dos métodos mais utilizados na gestão por competências. Também denominado de feedback 360°, é uma metodologia que reúne percepções de múltiplas fontes, como:

• Gestores;
• Colegas diretos e indiretos;
• Subordinados;
• E até clientes, internos e externos.

Essa ferramenta oferece uma visão abrangente do desempenho e das competências do colaborador. E mais do que isso: é o formato ideal para identificar soft skills e hard skills, além de promover o autoconhecimento e a cultura de feedback.

Exemplo prático: um líder técnico recebe feedback sobre suas habilidades de liderança (soft skill) de sua equipe direta. Ao mesmo tempo, tem sua capacidade de análise de dados (hard skill) avaliada pelo gestor.

2. Autoavaliação

Permite que os próprios colaboradores reflitam sobre suas competências, destacando pontos fortes e áreas de melhoria. 

Esse método incentiva o protagonismo na carreira, além de servir como base para discussões mais ricas durante o processo de feedback.

Exemplo prático: o profissional preenche um formulário específico para avaliar suas próprias habilidades, como comunicação interpessoal e tomada de decisão. A partir de sua análise (que pode ser construída conversando com pessoas próximas), é possível identificar gaps de competência que podem ser abordados em um plano de desenvolvimento.

3. Avaliação por metas e competências

Esse método combina a avaliação dos resultados alcançados (metas) com a análise das competências utilizadas no processo. Justamente por isso, é ideal para alinhar o desempenho individual às estratégias organizacionais.

Exemplo prático: um vendedor é avaliado tanto pelo volume de vendas (meta) quanto por competências como negociação e relacionamento interpessoal, garantindo um diagnóstico completo.

Quer aplicar essa metodologia de forma prática e organizada na sua empresa? Baixe agora o nosso modelo de avaliação de desempenho e tenha um recurso completo para estruturar suas análises e acompanhar os resultados da sua equipe com eficiência!

4. Assessment Center

É uma metodologia mais complexa e estruturada, que utiliza simulações, testes e dinâmicas para avaliar competências. 

Embora exija maior investimento de tempo e recursos, ela é recomendada para processos seletivos e programas de desenvolvimento de líderes.

Exemplo prático: para um processo de promoção interna, candidatos podem participar de dinâmicas em grupo e estudos de caso. O objetivo é avaliar competências como liderança, criatividade e trabalho em equipe.

5. Avaliação baseada em competências e habilidades

A ferramenta utiliza critérios de avaliação por competências e habilidades previamente definidos, focando na análise detalhada de comportamentos esperados para cada cargo. Ela também é ideal para empresas que já possuem mapeamento de análise por competência.

Exemplo prático: um colaborador de TI é avaliado por sua capacidade de resolução de problemas, utilizando como referência um checklist de comportamentos e conhecimentos técnicos exigidos para a função.

É importante lembrar que esses métodos não são excludentes e podem ser combinados para atender a diferentes demandas. A escolha deve sempre considerar os objetivos estratégicos e os recursos disponíveis para conduzir o processo de forma eficiente.

Vantagens e desvantagens de avaliar por competências

A avaliação por competências é uma ferramenta poderosa na gestão de talentos, mas, como qualquer metodologia, apresenta tanto benefícios quanto desafios. 

Vantagens da avaliação por competências

1. Alinhamento entre pessoas e estratégia organizacional: permite que os colaboradores sejam desenvolvidos conforme as metas e valores da empresa. Dessa forma, alinha as competências individuais aos objetivos corporativos.
   
   
2. Identificação precisa de gaps de competência: levanta os pontos a desenvolver em um colaborador, como lacunas técnicas ou comportamentais, fornecendo uma base sólida para planos de desenvolvimento.
   
   
3. Promoção do desenvolvimento contínuo: a avaliação orienta estratégias de lifelong learning, incentivando os profissionais a buscar qualificação constante e adaptabilidade frente às mudanças do mercado.
   
   
4. Decisões mais assertivas em gestão de pessoas: com dados detalhados sobre competências, gestores podem tomar decisões embasadas para promoções, movimentações internas, designação de projetos e retenção de talentos.
   
   
5. Aprimoramento da cultura de feedback: modelos como o feedback contínuo promovem um ambiente colaborativo, no qual o diálogo e a troca de percepções tornam-se parte da rotina corporativa.
   
   
6. Aumento do engajamento e da produtividade: quando o colaborador entende como suas competências impactam nos resultados organizacionais e recebe apoio para seu desenvolvimento, ele tende a estar mais motivado e comprometido.

Desvantagens da avaliação por competências

1. Demandas de tempo e recursos: implementar a estratégia pode demorar. Ainda mais em negócios que não possuem ferramentas ou processos bem estruturados. Isso inclui o tempo necessário para treinar gestores, aplicar o modelo e consolidar os resultados.
   
   
2. Subjetividade na avaliação: mesmo com critérios claros, avaliações podem ser influenciadas por percepções individuais, o que gera vieses ou inconsistências. Ferramentas como treinamentos e formulários padronizados ajudam a mitigar esse problema, mas ele ainda pode ocorrer.
   
   
3. Resistência de colaboradores e gestores: em organizações nas quais a cultura de feedback não está bem consolidada, os colaboradores podem enxergar o processo como punitivo ou desmotivador. Já os gestores podem resistir à adoção de um método mais estruturado.
   
   
4. Necessidade de alinhamento constante: o sucesso da avaliação depende de critérios bem definidos e atualizados regularmente, alinhados às mudanças no mercado e nas demandas do negócio. 
   
   
5. Complexidade em grandes organizações: devido a estruturas hierárquicas mais rígidas,  aplicar a avaliação orientada por competências pode ser um desafio. 

Como é feita uma avaliação de desempenho por competências?

A criação de uma cultura de desenvolvimento contínuo exige um planejamento detalhado e a definição de critérios claros.  

Confira, a seguir, um passo a passo para estruturar a metodologia de avaliação de competência de forma prática e alinhada às necessidades organizacionais.

1 - Mapeamento das competências organizacionais e dos cargos

Antes de iniciar o processo, o primeiro passo é identificar as competências essenciais para a organização e para cada função. 

Esse mapeamento é fundamental, devendo incluir os conhecimentos técnicos (hard skills) e as habilidades comportamentais (soft skills). 

Além disso, é importante considerar os objetivos estratégicos da empresa e como essas competências contribuem para alcançá-los.

2 - Definição dos critérios de avaliação

Os critérios de avaliação por competências devem ser objetivos e alinhados às exigências de cada cargo. 

Por exemplo, para um líder, pode ser avaliada a capacidade de tomar decisões estratégicas. Já para um analista, podem ser analisadas habilidades técnicas específicas, como análise situacional. 

Esses critérios devem estar descritos de forma clara e detalhada. É preferível que essa descrição venha com os níveis de proficiência para cada competência, como “iniciante”, “intermediário” e “avançado”.

3 - Escolha do método de avaliação adequado

Com base nas necessidades da empresa, determine o melhor método de avaliação. Muitas vezes, a combinação de métodos pode trazer resultados mais completos e confiáveis.

4 - Construção de ferramentas e formulários personalizados

Crie um formulário de avaliação de desempenho por competências que reflita os critérios e competências definidos. A padronização facilita o registro e análise dos dados, garantindo que todos os colaboradores sejam avaliados sob os mesmos parâmetros.

5 - Aplicação de treinamentos para gestores e colaboradores

Para que o processo de avaliação seja eficaz, é essencial capacitar os envolvidos, em especial os gestores, que terão papel central na aplicação da metodologia e no feedback. 

Os treinamentos corporativos devem abordar o propósito dessa iniciativa, suas etapas e a importância de fornecer retornos construtivos.

6 - Condução da avaliação e coleta de dados

Aplique o método escolhido e realize o ciclo de avaliação, garantindo que todos os participantes estejam cientes dos critérios e etapas do processo. 

Durante esse período de execução, é importante focar na objetividade, utilizando exemplos concretos para justificar os resultados atribuídos às competências necessárias analisadas.

7 - Análise dos resultados e identificação dos gaps 

Com as informações coletadas, analise os resultados de forma individual e coletiva. Essa etapa é crucial para identificar áreas que precisam de desenvolvimento. Utilize as análises para criar planos de ação personalizados e estratégias de treinamento e desenvolvimento.

8 - Aplicação de ferramentas, como o feedback estruturado

O feedback é uma etapa essencial do processo. Ele deve ser claro, objetivo e construtivo, destacando os pontos fortes do colaborador e oferecendo orientações sobre como superar os desafios identificados. Essa prática contribui para o crescimento profissional e fortalece a relação entre gestor e equipe.

8 dicas para definir critérios de avaliação por competências

Definir critérios claros e objetivos é um dos pontos mais importantes para o sucesso de uma avaliação de competências e desempenho. Eles garantem que o processo seja justo, consistente e capaz de identificar com precisão as necessidades de desenvolvimento. 

Conheça, abaixo, nossas dicas para guiar essa construção:

1. Baseie-se no mapeamento de competências: realize um mapeamento completo das competências organizacionais e dos cargos. Considere o que é esperado de cada função em termos de conhecimento, habilidades e atitudes. Dessa forma, você garante que os critérios refletem as exigências reais de cada posição.
   
   
2. Crie níveis de proficiência para cada competência: para facilitar a avaliação, estabeleça escalas de proficiência, como “iniciante”, “intermediário”, “avançado” e “especialista”. Essas classificações ajudam a mensurar o nível atual de cada competência e a identificar as melhorias com mais detalhamento.
   
   
3. Conecte os critérios aos objetivos organizacionais: eles devem estar diretamente relacionados às metas estratégicas da empresa. Por exemplo, se a organização busca melhorar a experiência do cliente, competências como empatia, comunicação e resolução de problemas devem ser priorizadas.
   
   
4. Equilibre hard skills e soft skills: as hard skills são fundamentais para medir a capacidade técnica do colaborador. Já as soft skills avaliam características comportamentais. Esse equilíbrio é essencial para uma análise completa do desempenho.
   
   
5. Adapte os critérios ao contexto de cada cargo: evite critérios genéricos e pouco relacionados às atividades diárias. Cada cargo deve ter competências específicas e alinhadas às responsabilidades da função. Por exemplo, a área de vendas prioriza habilidades de negociação; já uma posição de tecnologia foca em pensamento analítico.
   
   
6. Use exemplos e descrições claras: os critérios devem ser descritos de forma clara, com exemplos concretos do que se  espera em cada competência. Isso evita interpretações subjetivas e garante a compreensão dos padrões exigidos por todos envolvidos.
   
   
7. Incorpore a percepção de gestores e equipes: eles têm uma visão prática das competências exigidas para cada função. Incluí-los na definição dos critérios de avaliação ajuda a torná-los mais realistas e aplicáveis ao dia a dia da empresa.
   
   
8. Revise os critérios: as demandas do mercado e da organização mudam ao longo do tempo. Por isso, revise os critérios de avaliação com regularidade, para garantir que continuem alinhados às novas necessidades do negócio.

O impacto da avaliação por competências na gestão de RH

A avaliação por competências tem se consolidado como uma ferramenta estratégica para a gestão de RH, indo muito além de um simples processo de medição de desempenho. 

Quando bem implementada, ela transforma a maneira como as organizações lidam com a gestão e desenvolvimento de talentos. A metodologia permite decisões mais assertivas e impacta o desenvolvimento organizacional.

Uma das principais contribuições desse modelo é a capacidade de alinhar as competências dos colaboradores às necessidades e metas da empresa. 

Com esse alinhamento, os gestores têm uma visão mais clara sobre as habilidades existentes e as lacunas que precisam ser preenchidas, para alcançar os objetivos estratégicos. 

Quando os colaboradores recebem feedbacks consistentes e têm acesso a oportunidades de desenvolvimento, tornam-se mais engajados e motivados a crescer. 

Por fim, essa abordagem torna a gestão mais estratégica, permitindo que o RH deixe de atuar apenas em tarefas operacionais, se posicionando como um parceiro no desenvolvimento do negócio. 

Leia também: Entenda o conceito de Feedforward e como aplicar na sua empresa.

Facilite a avaliação e gestão de competências com a tecnologia certa

No contexto da avaliação por competências, é possível aplicar ferramentas que tornam o fluxo mais ágil, assertivo e integrado. Em um mundo conectado e tecnológico, os negócios buscam cada vez mais soluções eficientes para lidar com desafios na gestão de pessoas.  

É o caso do módulo de performance completo da plataforma integrada de Gestão de Pessoas da Flash! 

Criado para apoiar empresas em todos os estágios do processo de avaliação e desenvolvimento de competências, ele permite:

• Personalização dos critérios de avaliação: a plataforma possibilita a criação de parâmetros específicos para cada cargo, função ou área, alinhando-os às competências mapeadas e às metas organizacionais.
• Automação de processos: o software facilita a aplicação da avaliação, eliminando etapas manuais e otimizando o tempo de gestores e profissionais de RH.
• Relatórios e insights estratégicos: a ferramenta consolida e transforma os dados da avaliação em relatórios claros e objetivos. Essa capacidade acelera e facilita a identificação de áreas prioritárias de desenvolvimento.
• Engajamento dos colaboradores: com ferramentas de comunicação e engajamento, o sistema promove maior participação, em especial em processos como autoavaliações e feedbacks contínuos.

Além disso, o uso de tecnologia integrada permite que as organizações realizem avaliações de forma mais frequente. Essa é uma estratégia central para construir e fortalecer a cultura de feedback contínuo. 

Com análises detalhadas e em tempo real, as decisões relacionadas a movimentações internas tornam-se mais assertivas e alinhadas à realidade da organização.

Outro diferencial importante está na centralização de todos os processos de desenvolvimento em uma única plataforma. Após a realização dos ciclos de avaliação, com os módulos de PDI e treinamentos, já é possível construir planos de ação estruturados de forma imediata.

Empresas que investem em soluções tecnológicas para desburocratizar seus processos de gestão de pessoas estão mais preparadas para enfrentar os desafios do mercado, reter talentos e desenvolver lideranças. 

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