PDI de sucesso: saiba o passo a passo para orientar os seus colaboradores

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é uma ferramenta de aprimoramento indispensável para uma gestão de desempenho de sucesso. 

Essa metodologia ajuda a impulsionar o crescimento profissional e aprimorar as competências dos talentos em uma organização.

Quando bem estruturado, ele permite que os funcionários evoluam alinhados com os objetivos do negócio, criando um ambiente mais estratégico e engajado.

Além disso, um PDI bem planejado ajuda a desenvolver lideranças, identificar melhorias, potencializar o desempenho das equipes e aumentar a retenção de talentos. 

Essa abordagem fortalece também a gestão estratégica de pessoas, assegurando o aprimoramento profissional constante, acompanhando as mudanças do mercado.

Ao longo deste conteúdo, vamos explorar o que é um PDI, como ele funciona e quais são seus principais pilares. 

Você também vai conhecer as metodologias mais eficazes para elaborar um PDI estratégico, além de um passo a passo detalhado para estruturá-lo.

Boa leitura!

O que é um PDI?

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) é um documento padronizado, que define ações e metas para o crescimento profissional na organização. 

Ele funciona como um roteiro personalizado que orienta no aprimoramento de habilidades técnicas e comportamentais, estimulando o desenvolvimento contínuo.

Diferentemente de treinamentos genéricos, o PDI é um plano personalizado, adaptado às particularidades de cada profissional. 

Para ter impacto real, ele deve considerar os objetivos de carreira individuais dos trabalhadores, assim como as habilidades e competências já desenvolvidas e as que precisam ser aprimoradas. 

A partir dessa visão do cenário individual de cada talento, é possível desenvolver treinamentos e experiências práticas que favoreçam seu crescimento. 

Além disso, passa-se estabelecer prazos realistas, metas alcançáveis e indicadores mensuráveis para monitorar e avaliar continuamente o progresso.

Qual a importância do Plano de Desenvolvimento Individual para empresas?

Ter o PDI como ferramenta de apoio fortalece a gestão de desempenho, melhora o engajamento no trabalho e contribui para ações de retenção. 

Afinal, um profissional com um plano claro de crescimento se sente mais valorizado e motivado a contribuir para os resultados da companhia.

Ao mapear os gaps de competências, é possível direcionar melhor os treinamentos e oportunidades de aprendizado, garantindo que a equipe esteja preparada para os desafios futuros.

Confira, a seguir, os principais benefícios do PDI para as organizações:

1. Potencialização de competências: possibilita que os profissionais desenvolvam hard skills e soft skills essenciais, tornando-os mais preparados para lidar com desafios diários. Isso impacta na competitividade do negócio no mercado.
   
   
2. Maior engajamento e produtividade dos times: funcionários que enxergam possibilidades de crescimento são mais engajados e produtivos. Quando existe investimento no desenvolvimento do time, cria-se uma cultura de alta performance.
   
   
3. Aumento da retenção de talentos: muitos desligamentos ocorrem porque existem perspectivas de crescimento. Ao oferecer um plano estruturado de desenvolvimento, se reduz a rotatividade e os custos com novas contratações.
   
   
4. Sucessão de cargos estratégicos: ao identificar e desenvolver futuros líderes, é criada uma sucessão planejada para cargos-chave. Logo, diminui-se a necessidade de buscar talentos no mercado e acelerar processos de promoção interna.
   
   
5. Alinhamento entre os objetivos do negócio e as metas individuais: esse alinhamento tem um impacto positivo nos resultados gerais. O PDI direciona o desenvolvimento individual para áreas que fazem diferença no desempenho do time e da empresa.
   
   
6. Fortalecimento da marca empregadora: negócios que investem no crescimento dos seus profissionais são mais atrativos para talentos qualificados e ganham reconhecimento no mercado.

Leia também: Como criar um plano de cargos e salários (PCS)? Veja 2 modelos para se inspirar.

Erros comuns ao implementar um PDI e como evitá-los

Embora o PDI seja uma ferramenta poderosa para o crescimento dos profissionais e da organização, sua implementação inadequada pode comprometer seus resultados. 

É comum ocorrer a implantação da metodologia sem um planejamento adequado, tornando-o ineficaz e desmotivador para os funcionários.

Conheça, a seguir, os principais erros e como evitá-los:

1. Falta de personalização no PDI

Muitas empresas utilizam um modelo de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) pronto e genérico, desconsiderando as particularidades e aspirações individuais. 

Essa falha é a que mais gera desmotivação, pois os profissionais não enxergam um propósito real na iniciativa.

Para evitar esse problema, é preciso personalizar o plano com base nas habilidades, interesses e objetivos de cada um.

Isso vai alinhar a metodologia com as expectativas do profissional e as necessidades do negócio.

2. Definir metas vagas ou inalcançáveis

Objetivos mal definidos ou irreais podem frustrar os talentos e desmotivar sua evolução. 

Um PDI sem critérios mensuráveis pode ser esquecido e acabar não gerando os impactos esperados.

Uma forma de prevenir esse desafio é criar planos estruturados com metodologias estratégicas, como as metas SMART e o modelo PDCA, que vamos conhecer mais a frente. 

Não negligencie a definição de indicadores de sucesso, como melhorias em produtividade, desenvolvimento de novas competências e impacto no desempenho da equipe.

3. Falta de acompanhamento e feedback contínuo

Criar um plano sem um acompanhamento periódico é um dos principais erros cometidos. 

Sem revisões constantes, o PDI pode se tornar obsoleto ou perder o alinhamento com os desafios do negócio.

Por isso, é fundamental criar uma cultura de check-ins regulares entre gestores e times para revisar o progresso do programa.

Vale também estimular reuniões periódicas para discutir dificuldades e conquistas no desenvolvimento profissional.

Veja também: 7 dicas de como usar o feedback negativo a seu favor.

4. Ignorar o desenvolvimento de competências socioemocionais

Muitas empresas focam apenas em habilidades técnicas (hard skills) e deixam de lado soft skills essenciais, como liderança, inteligência emocional e comunicação. 

No entanto, o equilíbrio entre esses dois tipos de competências é indissociável para o crescimento profissional.

Então, a dica é incluir competências socioemocionais no PDI, garantindo um desenvolvimento equilibrado.

Para desenvolver e estimular essas habilidades, é importante ofertar treinamentos sobre resolução de conflitos, colaboração e liderança.

Além disso, atividades de team building podem fortalecer o trabalho em equipe e o engajamento dos funcionários.

5. Falta de engajamento dos gestores no processo

Por fim, se os líderes não enxergam a importância do PDI, ele vai ser tratado como uma mera formalidade, sem impacto real no desempenho do time.

Para evitar esse cenário, é fundamental investir e apoiar na capacitação dos gestores para que eles sejam mentores ativos no desenvolvimento dos talentos.

Outra dica importante é usar a tecnologia ao seu favor. Plataformas de gestão de pessoas, com módulos de desempenho, facilitam a integração dos PDIs ao acompanhamento de metas e avaliações de desempenho.

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Quais são os 5 pilares do PDI?

Os cinco pilares essenciais do Plano de Desenvolvimento Individual envolvem:

1. Autoconhecimento;
2. Definição de metas;
3. Plano de ação;
4. Acompanhamento recorrente;
5. E avaliação de resultados.

Cada um desses elementos desempenha um papel fundamental na construção de um programa eficiente e estruturado. Confira os detalhes abaixo: 

1. Autoconhecimento

Antes de traçar um plano de desenvolvimento, é essencial que o profissional compreenda suas habilidades, desafios e aspirações de carreira. 

Esse processo envolve identificar competências já consolidadas e aquelas que precisam ser aprimoradas.

Dessa forma, é possível alinhar o PDI aos interesses individuais e às demandas do negócio.

O uso de autoavaliações e feedbacks estruturados traz mais clareza sobre quais pontos precisam ser trabalhados. 

2. Definição de metas e objetivos

O PDI só gera impacto real quando os objetivos são bem definidos e possíveis de serem mensurados. 

Para isso, as metas devem ser claras, realistas e alinhadas às necessidades da organização.

Além de defini-las, contudo, é importante estabelecer prazos e indicadores de sucesso, que permitam avaliar a evolução ao longo do tempo. 

Deste modo, o PDI deixa de ser somente um documento e se torna um guia prático para o crescimento profissional.

3. Plano de ação personalizado

Após definir as metas, é necessário criar um roteiro estruturado, com as etapas e os recursos que serão utilizados para alcançá-las. 

Esse planejamento deve incluir treinamentos, mentorias, participação em projetos desafiadores e feedbacks.

Com isso, se permite que o talento tenha todo o suporte e ferramentas adequadas durante sua evolução.

Cada PDI deve ser personalizado conforme o perfil do funcionário, considerando suas necessidades específicas e a realidade da organização. 

Isso evita que o plano seja genérico ou até mesmo difícil de ser aplicado no dia a dia.

4. Acompanhamento recorrente

O desenvolvimento profissional não acontece da noite para o dia. Por essa razão que o acompanhamento é obrigatório para certificar que o plano esteja sendo seguido e ajustado quando necessário.

Reuniões regulares entre gestores e times alinham expectativas e avaliam o progresso em relação às metas estabelecidas. 

O feedback, quando aplicado de forma construtiva, permite corrigir rumos e fortalecer as áreas que já estão evoluindo positivamente.

Apostar em outras metodologias, como o feedforward,  também traz inúmeros benefícios.

Afinal, essa prática foca no desenvolvimento futuro, em vez de só revisar aspectos passados. 

5. Medição de resultados e ajustes

Para que o plano de desenvolvimento tenha um impacto real, é fundamental estabelecer indicadores de sucesso que permitam avaliar os avanços ao longo do tempo. 

Métricas como evolução de competências, aumento da produtividade e impacto no desempenho da equipe são vitais para medir a efetividade do plano.

Se necessário, ajustes devem ser feitos ao longo do processo para que o PDI seja uma ferramenta relevante para o desenvolvimento individual e para a estratégia da empresa.

Metodologias usadas para criar PDI em empresas

A escolha da metodologia certa para a construção do Plano de Desenvolvimento Individual para empresas depende das necessidades organizacionais. 

Enquanto a abordagem SMART Goals é ideal para definir metas claras, o modelo 70-20-10 equilibra aprendizado teórico e prático. 

Já o Ciclo PDCA garante melhoria contínua, e o GROW Model torna o processo mais colaborativo e personalizado.

A seguir, vamos explicar, em detalhes, as 4 metodologias mais utilizadas para a criação de PDIs e como aplicá-las de forma prática.

SMART Goals: definindo metas claras e atingíveis

É a metodologia que ajuda a transformar objetivos abstratos em metas concretas e mensuráveis. 

Essa ferramenta evita que a construção do PDI se baseie em um documento genérico ou difícil de ser colocado em prática.

De acordo com essa abordagem, as metas devem ser:

• Específicas (Specific): o objetivo deve ser claro e bem definido. Por exemplo, em vez de “melhorar a comunicação”, uma meta específica seria “participar de um curso de oratória para aprimorar apresentações corporativas”.
  
  
• Mensuráveis (Measurable): é preciso estabelecer um critério para avaliar o progresso. Exemplo: “Fazer três apresentações internas para medir a evolução da comunicação verbal”.
  
  
• Atingíveis (Achievable): ser realista e alcançável nos recursos disponíveis. Se um profissional deseja aprender um novo idioma, a meta deve ser viável de acordo com seu tempo e dedicação.
  
  
• Relevantes (Relevant): os objetivos devem ter conexão com o crescimento profissional e os objetivos da empresa. Um profissional de tecnologia, por exemplo, pode ter como alvo aprender uma nova linguagem de programação, conforme as necessidades do negócio.
  
  
• Temporais (Time-bound): toda meta precisa ter um prazo. Exemplo: “concluir o curso de oratória em três meses e realizar três apresentações internas até o final do semestre”.

Aplique a metodologia SMART Goals para definir objetivos específicos no plano de desenvolvimento de cada profissional. 

Dessa maneira, o PDI fica tangível e o progresso pode ser acompanhado ao longo do tempo.

70-20-10: estruturando o aprendizado de forma equilibrada

Defende que o aprendizado acontece por meio de três frentes principais:

• 70% por meio de experiências práticas no trabalho, como assumir novos desafios, projetos complexos ou rotinas diferenciadas.
  
  
• 20% por meio de interações e aprendizado social, como mentorias, feedbacks estruturados e trocas com gestores e colegas.
  
  
• 10% por meio de treinamentos formais, como cursos, workshops e certificações.

Essa ferramenta é muito aplicada para criar PDIs por incentivar o profissional a aprender na prática, sem depender só de treinamentos formais.

Portanto, ao construir um plano de um talento, é possível distribuir as ações conforme o exemplo abaixo: 

70% para atividades práticas, como participação em novos projetos ou assumir responsabilidades desafiadoras.

20% definindo formas de interagir, como sessões de mentoria com líderes/colegas seniores, além de buscar feedbacks contínuos.

E os 10% com cursos ou treinamentos formais para reforçar o aprendizado técnico.

Essa abordagem equilibra o desenvolvimento, estimulando o aprendizado prático e aplicável ao contexto real da empresa.

Ciclo PDCA: Melhorando o PDI de forma contínua

É uma técnica de gestão utilizada para garantir a melhoria contínua de processos, incluindo o desenvolvimento de talentos. 

O Ciclo PDCA se baseia em quatro etapas:

1. Plan (Planejar): definição dos objetivos do PDI e as ações executáveis.
   
   
2. Do (Executar): estruturação de como serão implementadas as ações planejadas, como treinamentos, mentorias e novos desafios.
   
   
3. Check (Checar): monitoramento dos resultados, com base em feedbacks e indicadores de desempenho.
   
   
4. Act (Agir): ajustes no plano para garantir que o desenvolvimento continue alinhado às expectativas.

Esse método pode ser utilizado para acompanhar a evolução e fazer adaptações no PDI  sempre que necessário. Por exemplo, se um profissional tem como meta desenvolver habilidades de liderança e os treinamentos iniciais não trouxeram os resultados esperados. 

Com um ciclo estruturado no PDCA, é possível fazer ajustes para melhorar a estratégia.

A revisão contínua do PDI evita que o plano fique obsoleto e garante que o desenvolvimento profissional esteja sempre alinhado às mudanças do negócio.

GROW Model: criando um PDI com base no coaching

É uma ferramenta utilizada em processos de coaching para ajudar profissionais a alcançarem seus objetivos. 

O GROW Model também é dividido em 4 pilares:

1. Goal (Meta): definição dos objetivos que é preciso alcançar no PDI.
   
   
2. Reality (Realidade): análise da situação atual do profissional, incluindo pontos fortes e desafios.
   
   
3. Options (Opções): identificação de diferentes caminhos e estratégias para atingir as metas.
   
   
4. Will (Vontade): criação de um plano de ação com prazos e compromisso para a execução das ações.

Essa perspectiva incentiva o talento a ter um papel ativo no seu desenvolvimento. 

Afinal, ele é a peça central na definição de seus objetivos e na escolha das estratégias para alcançá-los.

Ao estruturar um PDI, o gestor pode utilizar a abordagem GROW em reuniões individuais com o funcionário para entender seus objetivos e desafios. 

Isso permite criar um plano personalizado, baseado na realidade e nas motivações do profissional.

Além disso, o uso do modelo fortalece o relacionamento entre líderes e liderados, tornando o desenvolvimento um processo colaborativo e focado no crescimento real do indivíduo.

Passo a passo de como fazer um PDI

Agora que já conhecemos todas as metodologias, confira um passo a passo prático para a construção de um PDI bem-sucedido, com sugestões de ferramentas que podem auxiliar em cada etapa.

1. Definição de objetivos e metas individuais

A primeira etapa do PDI envolve definir quais são os objetivos de desenvolvimento do profissional. 

Eles devem estar alinhados às aspirações de carreira e às necessidades da organização.

Para a definição ser clara e objetiva, recomenda-se o uso da metodologia SMART, além de: 

• Reuniões individuais entre o gestor e o funcionário para alinhar expectativas.
  
  
• Aplicação de questionários para mapear objetivos de curto, médio e longo prazo.
  
  
• Uso de plataformas de gestão de desempenho para registro e acompanhamento de metas.

2. Identificação de gaps e necessidades de desenvolvimento

Após definir os objetivos, é necessário entender quais competências precisam ser desenvolvidas ou aprimoradas para estimular o atingimento de metas. 

Essa análise pode ser feita por meio de ferramentas como a autoavaliação e a avaliação 360º, que permitem um panorama mais amplo das habilidades e competências.

3. Criação de um plano de ação estruturado

Com base nas metas e nas competências a serem desenvolvidas, é o momento de estruturar o plano de ação. 

Esse roteiro deve incluir atividades práticas, treinamentos, mentorias e desafios profissionais que apoiem o atingimento dos objetivos.

Abaixo, temos um exemplo prático de um plano de ação de PDI preenchido:

4. Acompanhamento e revisões de progresso

Um PDI não deve ser um documento estático. Para que o plano possa gerar valor e impacto, o acompanhamento contínuo é essencial. 

As reuniões de acompanhamento devem ocorrer com periodicidade para que gestores e profissionais revisem o progresso, ajustem estratégias e reforcem os aprendizados.

A metodologia Ciclo PDCA (Plan, Do, Check, Act) pode ser usada para revisar e aprimorar o PDI regularmente, garantindo sua efetividade.

Com esse passo a passo, o Plano de Desenvolvimento Individual se torna um recurso estratégico para aprimorar habilidades, fortalecer o desempenho profissional e impulsionar a retenção de talentos.

Ferramentas e recursos para otimizar o PDI

A implementação de um plano eficaz exige ferramentas que facilitem o acompanhamento, a personalização e a mensuração dos resultados. 

Conheça, a seguir, recursos que otimizam a criação e a gestão do PDI, incluindo soluções tecnológicas e metodológicas para potencializar o processo.

1. Templates e modelos de PDI

Templates e modelos padronizados facilitam a estruturação, clareza e organização dos planos. 

Além disso, um formato bem definido ajuda a manter a consistência entre diferentes departamentos, facilitando a análise e o acompanhamento dos planos de desenvolvimento.

Modelos prontos permitem, ainda, que gestores e profissionais preencham informações essenciais, como: 

• Nome do profissional e cargo
  
  
• Objetivo central do PDI
  
  
• Competências a serem desenvolvidas
  
  
• Ações planejadas (treinamentos, mentorias, projetos desafiadores)
  
  
• Prazos e indicadores de sucesso
  
  
• Feedbacks e revisões periódicas

É possível criar versões digitais desses formatos para facilitar a atualização e acompanhamento contínuo do progresso.

2. Softwares e plataformas para acompanhamento de desempenho

Para ter uma boa estratégia de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI), é preciso contar com ferramentas que tornem o acompanhamento estruturado e tecnológico. 

A digitalização permite centralizar informações, acompanhar a evolução e assegurar que o desenvolvimento esteja alinhado às necessidades estratégicas do negócio.

É o caso da plataforma de Gestão de Pessoas da Flash, que mencionamos acima. 

Na prática, a solução permite aos gestores criar e acompanhar ciclos completos e personalizáveis de avaliações, feedbacks e PDIs, além de:  

• Criar PDIs estruturados, com metas personalizadas para cada funcionário.
  
  
• Realizar e registrar feedbacks recorrentes, promovendo um desenvolvimento mais dinâmico e baseado em dados reais.
  
  
• Estruturar e aplicar as avaliações de desempenho, permitindo a mensuração precisa da evolução dos talentos.
  
  
• Automatizar processos, reduzindo o trabalho manual do RH e facilitando o acompanhamento dos planos de desenvolvimento.

Além disso, o sistema permite, ainda, a visualização de indicadores de desempenho e engajamento, o que ajuda na tomada de decisões mais estratégicas sobre o crescimento e retenção de talentos.

Se sua organização busca uma solução para transformar a gestão de desempenho em um diferencial estratégico, a Flash é a escolha ideal.

Não perca mais tempo,  potencialize o desenvolvimento da sua equipe e fortaleça sua estratégia de gestão de pessoas!