A fadiga da mudança, que entrou no vocabulário do RH com a pandemia de Covid-19, quando empresas e profissionais precisaram adaptar rotinas, modelos de trabalho e formas de relacionamento quase da noite para o dia, passou de algo pontual para se firmar como um dos males do nosso tempo.
O que parecia uma reação ao período de crise se tornou um desafio permanente, já que a exposição contínua a transformações afeta a disposição, a produtividade e a capacidade das equipes de absorver novas demandas. O que escalou ainda mais com a entrada massiva da inteligência artificial no mundo corporativo.
Não à toa, de acordo com estudo da Gartner, 77% dos líderes de RH percebem colaboradores cansados com o ritmo das transformações. Em outras palavras: a empresa propõe muitas transformações — novos sistemas, processos, metas, reestruturações, formas de trabalho —, mas os colaboradores nem sempre têm tempo, energia, clareza ou suporte suficiente para absorver tudo isso.
"As mudanças se tornaram uma constante no dia a dia profissional em função das adaptações à pandemia. A fadiga da mudança surgiu por conta de sentimentos como o choque com o futuro e o excesso de estímulos", afirma Bruna Ortega, account director da WGSN, que em seu tradicional relatório "Consumidor do Futuro 2022", já abordava o tema.
O que caracteriza a fadiga da mudança?
Em meio a transformações que se acumulam e acontecem de forma contínua, os profissionais têm agora menor capacidade para lidar com mudanças. E é isso que gera a fadiga.
Nesse sentido, um dado importante aparece no estudo da Gartner: o déficit de transformação é de 74%, ou seja, a lacuna existente entre o número de transformações e a capacidade de fazer essas mudanças acontecerem.
Quando não é enfrentado, o problema prejudica o bem-estar dos funcionários e pode ter impactos devastadores em indicadores organizacionais importantes. Segundo a pesquisa, funcionários que vivenciam fadiga da mudança relatam:
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42% menos intenção de permanecer na empresa;
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17% menos contribuição para a organização;
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30% níveis mais baixos de confiança;
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22% menos esforço discricionário;
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27% menos desempenho sustentável;
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27% menos capacidade de resposta.
E, apesar dos efeitos prejudiciais da fadiga da mudança sobre o bem-estar e a produtividade dos profissionais, apenas 8% dos colaboradores se sentem confiantes em relação a um plano para gerenciá-la ativamente.
Entenda os sintomas da fadiga da mudança
Os indicativos de que uma equipe (ou membros dela) estão sofrendo com o ritmo das mudanças surgem no dia a dia. Identificá-los é importante não só em nome do bem-estar de cada colaborador individualmente, mas também porque o desânimo e o cansaço excessivos podem contaminar a autoestima de todo o time, espalhando o sentimento.
Podem ser sintomas da fadiga da mudança:
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Frustração
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Apatia
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Pouco envolvimento com as tarefas
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Baixa produtividade
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Reclamações frequentes
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Resistência a novidades
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Ansiedade para que as alterações se concretizem
Leia Também: Como evitar o esgotamento emocional no trabalho
Da fadiga ao burnout
Acumuladas, mudanças em excesso podem gerar um estresse que, se ignorado, evolui eventualmente para burnout, que é a síndrome do esgotamento profissional, distúrbio emocional relacionado ao estresse que causa esgotamento físico e exaustão extrema.
Desde 1º de janeiro de 2022, a síndrome é considerada pela OMS uma doença ocupacional. Mas sua incidência já era há tempos vista com preocupação nos departamentos de gestão de recursos humanos das empresas.
E o fato de celebridades como o príncipe Harry e a tenista Serena Williams terem ido a público declarar que já sofreram com a doença ajudou a trazer o tema à tona. Após abdicar do trono, o duque de Sussex, inclusive, passou a ocupar em 2021 o cargo de Chief Impact Officer em uma startup do Vale do Silício que se dedica ao aprimoramento de culturas organizacionais em empresas. A função de Harry está diretamente ligada à área de saúde mental e resiliência.
Confiança e união são palavras-chave
De modo geral, manter um ambiente e um relacionamento saudável com colegas e superiores também é essencial. De acordo com o levantamento da Gartner, que ouviu mais de 4.000 trabalhadores em diferentes locais e funções, dois fatores são importantes para que as pessoas encarem com tranquilidade a mudança:
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Confiança: colaboradores que têm alto nível de confiança no que falam e fazem seus líderes encaram mudanças 2,6 vezes melhor do que aqueles que têm baixo índice de confiança em seus superiores.
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Conexão do time: equipes unidas e que sentem estar em busca de um objetivo comum têm capacidade de enfrentar mudanças 1,8 vezes maior do que aquelas que não são coesas.
De acordo com o estudo, esses dois sentimentos são reforçados quando a empresa foca na maneira como o funcionário está encarando aquela mudança e não apenas no resultado que ela trouxe. Assim, quando sabe a experiência que deseja ter, a companhia pode oferecer a seus colaboradores o suporte para que ajudem a moldá-la. O que pode passar por cursos e workshops, mas também deve incluir benefícios que os ajudem a cuidar de sua saúde mental.
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Como líderes podem ajudar os funcionários
Considerando que transformações no ambiente corporativo são inevitáveis, a boa notícia é que é possível tomar medidas práticas que ajudem a mitigar a fadiga da mudança antes que se chegue ao ponto de ela virar um burnout, por exemplo.
As soluções se constroem no dia a dia e passam, sobretudo, por iniciativas e observação atenta das lideranças dos times. Confira abaixo pontos que merecem atenção:
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Comunicar a equipe sobre as grandes e também sobre as pequenas mudanças: é comum que as empresas comuniquem alterações como uma fusão ou um novo CEO, mas, de acordo com a Gartner, grandes eventos como esses representam apenas 4% das mudanças que os trabalhadores enfrentam durante um ano. É preciso focar também nos outros 96%, que são alterações que se dão no dia a dia, como um novo software ou uma troca de gerência em determinada área, por exemplo.
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Manter um canal aberto para comunicar mudanças: informar aos colaboradores as razões e os objetivos para determinadas alterações tende a ajudá-los a compreendê-las e contribui para a sensação de estabilidade que buscam. Mas é importante que isso seja feito de forma frequente e horizontal. Ou seja, considerando o período atual, em que as coisas mudam a todo o tempo, essa troca com os funcionários também precisa ser regular e, mais do que isso, abrir a eles a possibilidade de tirar dúvidas na medida em que vão sentindo seus impactos.
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