Recrutamento interno: o que é e como conduzir este processo na empresa

O recrutamento interno é uma prática estratégica de gestão de pessoas que vem ganhando força nas organizações.

Trata-se de uma técnica muito difundida em empresas que buscam aprimorar seu processo de recrutamento e seleção (R&S), fortalecer a marca empregadora e melhorar o clima organizacional. 

O modelo de mobilidade interna na empresa permite que os colaboradores cresçam em suas carreiras dentro da própria organização. Logo, é uma excelente ferramenta para aumentar o engajamento e a retenção de talentos.

Neste artigo, abordaremos tudo o que envolve o conceito de recrutamento interno com dicas para você saber como implementá-lo com sucesso. Boa leitura!

O que é recrutamento interno e como funciona?

O recrutamento interno é um processo que consiste em preencher vagas em aberto com profissionais de dentro da própria empresa. 

Em vez de buscar talentos no mercado, as organizações optam por avaliar funcionários internos que demonstram potencial para novas posições. 

Esse processo não só reduz custos, como também incentiva o desenvolvimento das carreiras dos profissionais e seu compromisso com a organização.

A estratégia pode ser conduzida de várias formas, como promoções, transferências entre departamentos ou até mesmo mudanças laterais para funções com desafios diferentes. 

Esse modelo de recrutamento é utilizado em negócios que priorizam a valorização dos seus talentos e a construção de um ambiente que favoreça o crescimento profissional.

Vantagens do recrutamento interno

• Redução de custos e tempo de contratação: em linhas gerais, demanda menos investimento, já que dispensa a necessidade de campanhas de recrutamento, como  abordar candidatos no LinkedIn, e longos processos seletivos.
• Motivação e engajamento dos colaboradores: ao oferecer oportunidades de crescimento, a empresa incentiva o comprometimento dos times com a organização.
• Retenção de talentos: profissionais que veem oportunidades de crescimento tendem a permanecer mais tempo na empresa. Esse é um aspecto essencial para reduzir o turnover.
• Conhecimento organizacional: colaboradores internos já compreendem a cultura organizacional e os processos, reduzindo o tempo de adaptação.

Desvantagens do recrutamento interno

• Limitação de inovação: ao contratar apenas internamente, a empresa pode perder a oportunidade de trazer novas ideias e perspectivas de fora.
• Competição interna: pode gerar competição entre colegas, o que, sem um bom gerenciamento, pode afetar o clima organizacional.
• Risco de acomodação: colaboradores internos podem se acomodar na posição e ter dificuldade em trazer ideias inovadoras ou se adaptar a novas demandas.

Avalie os prós e contras para que o recrutamento interno para garantir que ele agregue valor estratégico ao negócio e impulsione o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

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Diferença entre recrutamento interno e externo

O recrutamento interno foca no aproveitamento da própria força de trabalho. Já o recrutamento externo, busca profissionais fora da organização, com novas perspectivas e habilidades. 

Ambas as modalidades podem ser aplicadas de forma complementar, proporcionando uma estratégia mais equilibrada para a empresa.

O recrutamento interno se destaca quando o foco é a valorização dos talentos internos e o fortalecimento do plano de carreira. 

Por outro lado, o recrutamento externo é mais vantajoso para empresas que buscam inovação, diversificação e renovação cultural. 

Cada modelo apresenta características próprias, que devem ser consideradas conforme os objetivos estratégicos e as necessidades de cada organização.

4 tipos de recrutamento interno

O recrutamento interno pode ser implementado de diversas formas. Assim, permite que as empresas escolham o método mais adequado para suas necessidades e objetivos organizacionais.

Entre as possibilidades, há quatro tipos mais comuns de recrutamento interno:

• Transferências: aqui, um funcionário é realocado para outro setor ou equipe dentro da empresa. Essa modalidade atende à necessidade de reforçar áreas específicas e diversificar a experiência dos colaboradores.
• Recrutamento informal: é caracterizado pela ausência de formalidades rígidas, sendo frequentemente realizado por meio de indicações ou conversas diretas entre líderes e equipes. É uma abordagem ágil e flexível, ideal para suprir necessidades emergenciais.
• Promoções internas: ocorrem quando um colaborador assume um cargo superior, abrindo uma nova oportunidade na hierarquia da equipe. As promoções valorizam o desempenho e a lealdade, ao mesmo tempo que motivam outros funcionários a se dedicarem.
• Abertura de vagas internas: a empresa comunica amplamente a existência de uma vaga, permitindo que qualquer funcionário interessado se candidate. Isso promove transparência, inclusão e mapeamento de talentos internos.

Como implementar o recrutamento interno na empresa

Uma estratégia de sucesso de aproveitamento interno exige um planejamento cuidadoso e uma execução estruturada. O objetivo deve ser garantir que todos os tenham oportunidades justas e o processo seja alinhado com os objetivos estratégicos da empresa. 

Abaixo, separamos as etapas detalhadas que ajudam a construir uma política sólida e eficiente de recrutamento interno.

1. Defina uma política de recrutamento interno

Uma política clara de recrutamento interno é essencial para estabelecer transparência e confiança no processo. Essa política deve englobar:

• Critérios de elegibilidade: quais serão os critérios para se candidatar às vagas internas. É importante considerar:
  • Tempo de empresa;
  • Desempenho em avaliações anteriores;
  • Compatibilidade com o cargo e o fit cultural;
  • Plano de sucessão de área para garantir que não fique defasada e/ou prejudicada com a mobilidade do colaborador. 
• Procedimentos e etapas do processo: detalhe as fases do recrutamento interno, desde a abertura da vaga até a avaliação final. Uma política bem definida reduz a subjetividade e assegura que todos saibam o que esperar em cada etapa.
• Critérios de seleção: estabeleça critérios específicos para avaliação de habilidades, competências e potencial de desenvolvimento. Isso cria um processo seletivo mais estruturado e justo para todos os participantes.

2. Crie um processo de seleção estruturado

Para que o recrutamento interno seja eficiente e justo, é essencial seguir um processo de seleção bem estruturado, com fases claramente definidas. Ele pode ser dividido em três etapas principais:

Definição do perfil e das expectativas

O ponto de partida do processo de recrutamento interno deve ser a definição clara da vaga. Para isso, crie um job description detalhado, especificando as responsabilidades, requisitos técnicos e comportamentais, além das qualificações desejadas. 

É essencial que a descrição esteja alinhada às expectativas do gestor e aos objetivos do departamento. 

Além disso, é importante considerar o potencial de desenvolvimento do candidato interno. Afinal, apesar de já existir a familiaridade com o contexto e os processos da empresa, pode ser necessário a aplicação de treinamento específico para o novo cargo.

Leia também: Descubra as competências mais procuradas pelo RH

Triagem e avaliação dos candidatos

A triagem e avaliação dos candidatos internos deve ser realizada com um olhar tanto técnico quanto comportamental. 

Nesse momento, a empresa pode usar ferramentas como análise comportamental e entrevistas estruturadas para entender o alinhamento do colaborador com a nova função. 

É importante considerar o histórico de desempenho do candidato, bem como sua capacidade de adaptação e desenvolvimento. Algumas práticas que podem enriquecer essa etapa são:

1. Entrevistas com gestores e RH: uma conversa objetiva que avalie tanto competências técnicas quanto o fit cultural com a nova posição.
2. Provas de competência e testes de habilidades: testes práticos ou provas específicas que demonstrem a capacidade do candidato de desempenhar as funções da nova vaga.
3. Feedback de antigos gestores: quando pertinente, vale incluir feedbacks de supervisores anteriores, para ter uma visão holística sobre o funcionário.

Escolha do candidato e feedback

Após a análise de todos os candidatos, a decisão final é feita com base nos critérios estabelecidos no início do processo. 

É necessário formalizar a escolha, não apenas para o colaborador, mas também para a área/líder de origem, bem como o time para qual será movido. 

Além disso, é necessário iniciar a transição de cargo, garantindo que a área da qual o talento está sendo movido, não seja prejudicada com sua ausência. 

Por fim, é indispensável oferecer feedback pós-processo para todos os participantes, sejam eles aprovados ou não. Esse retorno deve ser construtivo, destacando pontos fortes e áreas para aprimoramento, o que fortalece o engajamento e a confiança no processo interno de recrutamento.

3. Estabeleça canais de comunicação e divulgação

Divulgar as oportunidades de forma acessível é fundamental para que todos os colaboradores tenham conhecimento das vagas internas. As empresas podem utilizar:

• Plataformas de comunicação interna: e-mails informativos, aplicativos corporativos e painéis de vagas são meios eficazes para informar as oportunidades e garantir que todos possam visualizar as posições disponíveis.
• Banco de talentos interno: uma base de dados onde os gestores e o RH podem registrar as habilidades e interesses dos talentos. Assim, já se facilita a identificação de profissionais qualificados para determinadas vagas.
• Reuniões ou comunicados periódicos: manter uma comunicação frequente sobre novas oportunidades, projetos e planos de expansão que possam gerar vagas internas.

Canais eficazes de comunicação são essenciais para que todos os colaboradores se sintam parte das oportunidades de crescimento, reforçando a cultura de transparência.

4. Invista em programas de desenvolvimento e capacitação

Para que o recrutamento interno seja eficaz, é indispensável que a empresa ofereça programas de desenvolvimento. Isso porque eles possibilitam a todos adquirir as habilidades necessárias para novas funções. Na prática, vale a pena incluir:

• Treinamentos técnicos: capacitações relacionadas às habilidades específicas exigidas para determinados cargos.
• Mentoria e coaching: a experiência de mentores pode ser valiosa para assumir novos desafios, oferecendo suporte prático e orientação.
• Soft skills: treinamentos voltados ao desenvolvimento de habilidades interpessoais e de liderança. Dentre eles, a gestão de tempo, comunicação assertiva e resolução de conflitos, alinhando o perfil individual às expectativas do cargo.

Esses programas promovem uma cultura de aprendizado contínuo e garantem que os colaboradores estejam preparados para avançar em suas carreiras dentro da empresa.

5. Estabeleça um plano de carreira

Um plano de carreira estruturado oferece uma visão clara das oportunidades de crescimento, alinhando as metas da empresa com as aspirações dos colaboradores. 

Esse plano deve ser transparente e acessível, detalhando as etapas para cada avanço profissional e os requisitos para promoção. 

O desenvolvimento de um plano de sucessão, integrado ao recrutamento interno, aumenta a motivação e cria uma jornada de crescimento tangível para os colaboradores.

Dica de leitura da Flash: saiba o que é e como estruturar o plano de cargos e salários.

6. Promova a cultura de reconhecimento interno

Reconhecer o desempenho e o potencial dos colaboradores é essencial para incentivar a participação no recrutamento interno. O reconhecimento pode ser realizado de várias formas:

• Promoções e progressões de carreira: celebrando publicamente as promoções de talentos internos, reforçando a importância do desenvolvimento contínuo.
• Premiações e celebrações de metas alcançadas: comemorar marcos importantes demonstra reconhecimento pelo esforço e pelo sucesso dos profissionais.
• Feedback e avaliações regulares: é uma maneira de reforçar o crescimento e mostrar aos colaboradores que eles estão sendo observados e valorizados.

O segredo do recrutamento interno está em uma gestão de pessoas estratégica

Não é novidade dizer que o recrutamento interno também precisa estar inserido em uma estratégia fundamentada e eficiente de gestão de pessoas.

A combinação de planos de carreira, programas de capacitação e uma cultura de valorização cria um ambiente propício ao desenvolvimento de talentos internos. 

E mais do que isso:  garante uma reserva de talentos prontos para ocupar posições estratégicas à medida que surgem novas vagas. Para implementar essas estratégias de forma organizada, uma plataforma de gestão de pessoas integrada se torna o diferencial essencial para sua empresa. Soluções completas, como a da Flash, simplificam o gerenciamento de talentos, permitindo criar estratégias personalizadas para seus objetivos organizacionais.

Com uma plataforma integrada, você pode acompanhar o desenvolvimento de seus talentos, identificar áreas de melhoria e estruturar uma estratégia de gestão de pessoas eficiente e sustentável.

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