Nas duas primeiras décadas deste século, as práticas e políticas de diversidade, equidade e inclusão ganharam espaço nas empresas do mundo todo e se tornaram marcadores de governança. No entanto, nos últimos anos, o mercado corporativo global viu as pautas de DEI enfraquecerem, o que tem se refletido tanto na redução de contratações quanto na queda de investimentos em marketing.
Realizada no início de junho, a Parada do Orgulho LGBT+ de São Paulo (considerada a maior do mundo) teve uma queda de 60% na receita de patrocínio privado em relação ao ano passado com a saída de multinacionais, fato que foi associado ao fortalecimento desse movimento de abandono da pauta DEI no Brasil, de acordo com a colunista Mônica Bergamo. Mas se o marketing sentiu os impactos da tendência externa, segundo analistas que conversam com o Flash Humanidades, a realidade das políticas de diversidade dentro das empresas brasileiras é outra.
O recuo global da agenda DEI e seus reflexos no Brasil
Vamos retomar a origem desse movimento. A desaceleração da agenda DEI nas corporações é encabeçada por Wall Street e pelas Big Techs, que pressionam suas operações em outras praças para que repliquem medidas visando enfraquecer suas práticas voltadas para a diversidade e inclusão. E isso foi sentido de forma expressiva. Entre 2024 e 2025, o número de propostas para a área barradas em conselhos administrativos do mundo todo aumentou 146%, conforme registrou um estudo com 3.500 companhias globais realizado pela consultoria internacional Morningstar Sustainalytics.
“O movimento global de reação [às pautas DEI nas empresas] nasceu muito influenciado pelo contexto dos Estados Unidos, onde em 2023 uma decisão da Suprema Corte local restringiu o uso de raça como critério nas admissões universitárias, fortalecendo um ambiente de contestação e gerando insegurança em empresas e instituições”, esclarece João Yosef Torres, sócio-fundador e CEO das consultorias Mais Diversidade e Happiness360.
O que mostram os dados sobre diversidade nas empresas brasileiras
Em alguma medida, o Brasil não passou imune a esse movimento global. Tanto que o impacto do cenário sociopolítico mundial sobre a agenda DEI foi apontado por 72% dos participantes de uma pesquisa de diversidade que a Deloitte Brasil realizou com empresas do país em 2025.
Ainda assim, o levantamento revelou que 9 em cada 10 organizações ouvidas possuíam áreas e práticas estabelecidas para DEI, segundo destaca Rodrigo Santos, sócio de consultoria tributária e líder do pilar LGBT+ da Deloitte, consultora oficial da Parada do Orgulho LGBTI+ paulistana de 2026.
E se o patrocínio caiu, o investimento não está indo pelo mesmo caminho. Metade das empresas consultadas pela Deloitte responderam que pretendem ampliar investimentos em práticas e ações nos 12 meses seguintes e mais de 7 em cada 10 afirmaram ter traçado estratégias DEI para além de 2027.
Outro estudo mais recente, realizado neste ano pela empresa de inteligência de dados Data Makers com executivos brasileiros, e divulgado no portal Mundo do Marketing, corrobora a realidade mostrada pela Deloitte. Dentre os participantes, apesar de 26% falarem em redução de investimentos, 58% demonstraram a intenção de manter orçamentos estáveis para o setor, enquanto 26% disseram prever uma redução nos aportes.
No último ano, 158 empresas foram signatárias do Fórum LGBTI+ no país, de acordo com o Manual de Empresas e LGBTI+, iniciativa produzida pela Aliança Nacional LGBTI+ em parceria com a Rede Gay Latino. Algumas delas multinacionais de origem norte-americana instaladas no Brasil, como Coca-Cola, Microsoft e Arcos Dourados.
O arcabouço legal brasileiro como diferencial
Para João Yosef Torres, que também é autor do livro “A Virada da Diversidade: Como Evoluir as Estratégias de Inclusão para Alavancar Performance, Engajamento e Vantagem Competitiva em Tempos de Polarização”, o que se vê no mercado corporativo brasileiro é menos um retrocesso em relação à agenda de diversidade, equidade e inclusão e mais um amadurecimento na maneira como as empresas trabalham essas pautas.
Ele lembra que por aqui a Constituição reconhece a igualdade material, a promoção do bem de todos e o combate à discriminação. “Temos leis e normas que sustentam políticas afirmativas em diferentes campos. Diversidade e inclusão não são apenas escolhas reputacionais das empresas aqui, elas dialogam com um compromisso constitucional e com um arcabouço jurídico que reconhece a necessidade de enfrentar desigualdades históricas e remover barreiras que impedem determinados grupos de acessar oportunidades”, diz.
Em sua avaliação, a agenda DEI não se esgotou nas corporações. “Está sendo chamada a ficar mais estratégica, conectada ao negócio e orientada por dados, capaz de demonstrar valor concreto para as pessoas, para a cultura e para os resultados das organizações. E as empresas brasileiras e com operação no Brasil vão liderar globalmente essa evolução”, prevê.
Durante muito tempo, diversidade foi tratada como uma agenda paralela à estratégia de negócio das organizações, ou como um fim em si mesma, lembra o executivo, explicando que, enquanto as corporações que enxergam a diversidade apenas como uma ferramenta de comunicação ou instrumento para melhorar a reputação tendem a recuar quando a conjuntura global muda, as que conseguem conectar inclusão a indicadores de negócio continuam avançando na pauta.
“As empresas que estão extraindo mais valor de diversidade e inclusão são justamente aquelas que tratam o tema com mais profissionalismo, conectando a pauta à estratégia, aos indicadores e às prioridades do negócio”, aponta João Yosef.
Como empresas como a Natura conectam DEI a resultados de negócio
É o caso da Natura, que desde a década de 1980 trata diversidade, equidade e inclusão não como pautas, mas como valores institucionais. “Há 16 anos a Natura já oferecia benefícios de saúde aos casais LGBTQIAPN+, decisão que, à época, era exceção no mercado brasileiro”, afirma Aline Lima, head de DEI da multinacional brasileira.
Atualmente, cerca de 11% das pessoas colaboradoras da gigante dos cosméticos se identifica como parte da comunidade LGBTQIA+ (segundo levantamento interno). Além de fornecer a retificação de nome civil como benefício, a Natura também adotou o uso do pronome preferencial nos crachás.
De acordo com a executiva da companhia, o suporte da empresa a esses colaboradores é estruturado em diversas dimensões, “como no letramento e na escuta contínua, em benefícios e práticas afirmativas, que abrangem desde a revisão contínua de toda a jornada da pessoa colaboradora LGBTQIAPN+ até o posicionamento público da marca”.
A consistência dessa atuação se reflete em toda a operação global, completa Aline, lembrando que a Natura implementou a licença parental igualitária inclusive em sua operação no Peru, país onde casamentos homoafetivos ainda não são reconhecidos legalmente.
Políticas afirmativas em expansão: os próximos passos
Vale destacar ainda que a adoção de políticas afirmativas e programas de empregabilidade com vagas afirmativas está em expansão no cenário nacional.
Entre as ações em alta, destacam-se a cobertura de tratamentos de readequação de gênero, oferecida por líderes de mercado como a Petrobras e a Vale, e suportes como apoio jurídico e psicológico durante o processo de retificação do nome social.
