Passei três dias, de 20 a 22 de outubro, no HR Tech, em Las Vegas, o maior evento de produtos de RH do mundo. Foram sessões intensas com Cisco, Workday, ServiceNow, Anthropic, Josh Bersin e dezenas de empresas que já colocaram IA no dia a dia do RH, além de muita conversa e demos na expo.
O tom mudou em relação ao ano passado. Em 2025, "agentic AI" estava em todo lugar, das placas dos estandes às demos, e muita gente saiu de lá com a sensação de que o termo tinha virado palavra da moda. Quase todo fornecedor prometia uma vantagem com IA, mas poucos explicavam o que isso significava para o negócio. Em 2026, os agentes continuavam no centro do palco, só que a pergunta mudou. A provocação que surgia em quase todas as salas era: qual valor a IA realmente entregou ao seu negócio?
Saí com uma convicção mais forte: a discussão sobre inteligência artificial deixou de ser tecnológica. Ela é, cada vez mais, sobre pessoas, trabalho e transformação organizacional. Abaixo, os pontos que mais me impactaram neste ano.
1. Todo mundo comprou IA. Pouca gente mudou o trabalho
Numa sessão sobre o valor da IA, a plateia deu notas de 0 a 10 para a própria empresa. O gasto com IA ficou em 8. O redesenho de processos, em 2. O valor de fato realizado, em 1. As empresas investiram em licenças e pilotos, as pessoas sentem que trabalham mais rápido, e mesmo assim quase ninguém consegue mostrar ao financeiro um ganho que se sustente.
A explicação que mais ouvi foi direta: a IA está sendo colocada em cima de processos que continuam iguais, ninguém mediu como as coisas eram antes e raramente existe um dono responsável pelo resultado de ponta a ponta. Sem isso, a IA vira custo justificado por percepção, não por resultado.
2. Automatizar o caos só escala o caos
Foi a frase que mais se repetiu, com palavras diferentes, em salas e grupos muito diferentes. Colocar um chatbot em cima de um formulário quebrado de dez etapas só dá ao funcionário uma forma mais rápida de se frustrar. A ordem certa é outra: remover o que não gera valor, simplificar o que sobrou e só então automatizar.
O caso da Zurich Insurance, apresentado pela Josh Bersin Company, mostra o que acontece quando essa ordem é respeitada. A seguradora reduziu o processo de sinistros de onze para quatro etapas antes de automatizá-lo e diminuiu as perdas em 40 milhões de euros por ano. O analista de sinistros não desapareceu: virou um papel de defesa do cliente.
3. O valor está na combinação entre pessoas e agentes
O evento estava cheio de agentes, e houve casos impressionantes. A multinacional americana Campbell's, ao se aliar com Workday e Paradox, levou o agendamento de entrevistas de cinco dias para 32 minutos. E o sucesso desse resultado só foi conquistado, porque, segundo a companhia, o modelo só funcionou porque foi pensado como "recrutador mais IA", e não como IA no lugar do recrutador. Ao mesmo tempo, várias salas alertaram contra o "agent sprawl": dezenas de agentes isolados, sem dono, recriando a complexidade que deveriam eliminar.
A Cisco, especializada em infraestrutura digital, resumiu esse equilíbrio numa frase que levo comigo: IA é para preparação, humanos são para presença. A empresa unificou seus dados de pessoas numa base única antes de lançar qualquer agente e cocriou o novo modelo de RH com cerca de 1.200 funcionários. O recado é que essa agenda não é só de RH nem só de tecnologia: é uma responsabilidade compartilhada pela liderança.
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4. O gestor é o elo que está faltando
Uma pesquisa da Josh Bersin Company com mais de 350 profissionais mostrou que 69% consideram os gestores decisivos na transformação com IA, mas só 6% definiram com clareza o que esperam deles nesse novo contexto. Enquanto isso, quase metade dos funcionários acredita que gestores serão substituídos pela IA em cinco anos. A pergunta devolvida à plateia foi certeira: o problema é que gestores são desnecessários, ou que não estamos preparando essas pessoas para ter sucesso?
Com agentes cada vez mais autônomos, a própria natureza da gestão muda. Liderar passa a envolver orquestrar a colaboração entre pessoas e IA, estabelecer limites claros para o uso da tecnologia e construir ambientes com segurança psicológica para experimentar e errar. As competências mais necessárias para isso (liderar na incerteza, usar IA e pensar criticamente) são justamente as mais fracas hoje.
5. Potencial vale mais que credencial
Tomas Chamorro-Premuzic, cientista-chefe da consultoria Russell Reynolds, defendeu que a IA rebaixa o valor de diplomas, credenciais e conhecimento técnico, e torna a performance passada um preditor pior do futuro. O que passa a contar é quem a pessoa é: inteligência emocional, curiosidade, julgamento e, sobretudo, disposição para aprender contra a própria natureza.
Ele também trouxe um dado que me fez rir de nervoso. Quando se pergunta a profissionais de RH se a IA pode automatizar o RH, 75% dizem que sim. Quando se pergunta se ela vai automatizar o trabalho deles, só de 5% a 10% concordam. Gostamos de achar que a IA vai automatizar os outros.
6. As competências do futuro vão ser construídas dentro de casa
Não dá para depender de encontrar no mercado profissionais prontos para esse cenário, porque eles ainda não existem em escala. O problema é que a maioria das empresas nem sabe quais skills tem: segundo a Josh Bersin Company, só 7% mantêm um mapa de como os papéis se dividem em tarefas e habilidades.
A recomendação que mais ouvi foi inverter a lógica. Em vez de começar mapeando todas as skills da empresa, comece por um resultado de negócio, entenda o trabalho que ele exige e só então olhe para as pessoas. Como disse a Skillsoft, um resultado acompanhado do início ao fim ensina mais do que um ano de mapeamento.
7. O RH precisa pensar como um time de produto
Uma das sessões mais inspiradoras propôs tratar o RH como produto: observar a fricção real das pessoas, desenhar com intenção e iterar continuamente, em vez de seguir um calendário fixo de ciclos anuais. A frase que resumiu a sessão: no mundo do software, se a experiência é ruim, o usuário cancela. No RH, o cancelamento tem outro nome: pedido de demissão.
Essa mudança de mentalidade exige que o próprio time de RH aprenda coisas novas. Passar de "responder perguntas" a "construir produtos" pede tempo, ferramentas e segurança psicológica para experimentar. É o mesmo desafio que estamos pedindo ao resto da empresa, só que começando por nós.
O que trago para casa
Saio de Las Vegas com uma certeza: a IA pode ampliar nossa escala, produtividade e eficiência, mas nada disso acontece sozinho. Transformar esse potencial em resultado depende de algo bem menos glamouroso que uma demo de agente: desenvolver pessoas, repensar o trabalho antes de automatizá-lo e liderar a mudança. O gargalo deixou de ser tecnológico. Agora ele é humano. E, para quem trabalha com pessoas, essa é a melhor notícia possível.
Sobre o(a) Autor(a)
Com formação internacional pelo Iscte, em Lisboa, e mestrado em Design pelo Istituto Europeo di Design, também é formado pela FIA Business School e tem MBA em Business Innovation pela FIAP. Soma quase uma década em RH, com passagens por Cielo, Rappi e SouthRock, sempre focado em performance, excelência operacional e no valor humano das organizações. Na Flash, defende que a cultura é o maior ativo de equity de uma empresa.
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