Advertência no trabalho: o que pode e o que não pode? Cuidados para o RH e DP

A advertência no trabalho é um dos principais instrumentos utilizados para corrigir comportamentos inadequados e manter a disciplina no ambiente corporativo. 

Embora muitos profissionais de Recursos Humanos e líderes evitem recorrer a essa medida, ela desempenha um papel fundamental na gestão de pessoas.

Isso porque a advertência identifica problemas de conduta, ajudando a manter a ordem e prevenindo medidas mais severas, como a suspensão ou até mesmo a demissão.

No entanto, a aplicação de uma advertência deve seguir critérios específicos, respeitando os direitos dos trabalhadores e a legislação trabalhista. 

Embora seja um direito do empregador, essa penalidade deve ser proporcional à infração cometida e ser aplicada de maneira clara e objetiva.

Neste artigo, vamos esclarecer o que é a advertência no trabalho, como ela funciona e quais são os tipos mais comuns. Além disso, abordaremos os aspectos legais e os direitos dos colaboradores. 

Com este guia prático, você aprenderá a aplicá-la de forma justa e encontrará estratégias  para evitar que esse tipo de medida seja necessário.

Boa leitura!

O que é advertência no trabalho?

A advertência é um mecanismo disciplinar utilizado pelas empresas para corrigir comportamentos inadequados de seus funcionários. 

Seu objetivo não é somente gerar uma punição, mas sim alertar o colaborador sobre infrações cometidas e evitar reincidências. 

Essa prática faz parte das políticas internas e pode ser aplicada de forma verbal, por escrito ou, em casos mais graves, evoluir para suspensão e demissão por justa causa.

A advertência deve ser utilizada quando o empregado descumpre regras estabelecidas no contrato de trabalho, no regulamento interno da empresa ou nas diretrizes da CLT. 

Para ser válida, a advertência precisa ser aplicada de maneira formal e transparente. Isso garante que o profissional compreenda a infração cometida e tenha a oportunidade de corrigir seu comportamento. 

Também é importante manter um registro documentado dessas ocorrências, pois o histórico de advertências pode ser utilizado como justificativa em casos de desligamento por justa causa.

Como funciona a advertência no trabalho

É importante lembrar que a empresa não pode aplicar advertências arbitrárias ou desproporcionais.

Esse tipo de má conduta do empregador pode gerar questionamentos legais e afetar o clima organizacional.

Antes de aplicar uma advertência, o empregador deve considerar três princípios fundamentais:

• Atualidade;
• Unicidade;
• E proporcionalidade.

Atualidade

A advertência deve ser aplicada imediatamente após a infração cometida pelo colaborador. 

Entretanto, existem casos em que a falha só é identificada após uma investigação interna mais detalhada.

Nessas situações, é possível ainda aplicar a advertência, mesmo passado um tempo do cometimento da infração.

Entretanto, é preciso uma comprovação documental e mais provas da irregularidade.

Unicidade

A empresa não pode aplicar múltiplas advertências para a mesma infração. 

Se já houver uma advertência por escrito daquele erro, o próximo passo deve ser uma penalidade mais severa, como uma suspensão.

Proporcionalidade

A advertência deve ser proporcional à gravidade da infração cometida. Afinal, nem todos os erros devem ser punidos da mesma forma.

Alguns desvios de conduta são leves, enquanto outros podem comprometer a segurança, a produtividade e até a reputação da empresa.

Por exemplo, um funcionário que chega atrasado pode receber uma advertência simples. Já um vazamento de informações sigilosas da organização gera justa causa, sem a necessidade de advertência prévia.

O que diz a CLT sobre as advertências?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não possui um artigo específico que trate sobre advertências no trabalho.

No entanto, a legislação prevê normas gerais sobre conduta profissional e punições aplicáveis a empregados que descumprem regras internas.

O Art. 482 da CLT lista as infrações consideradas faltas graves, ou seja, condutas que podem levar à demissão por justa causa.

Embora a advertência seja uma medida anterior à rescisão do contrato, esse artigo serve como base para determinar quais comportamentos são passíveis de punição.

Entenda, a seguir, o que é rescisão indireta e como ela ocorre. Os motivos previstos pela CLT são:

1. Ato de improbidade: condutas desonestas, como falsificação de documentos ou fraudes internas.
   
   
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados que afetam o ambiente de trabalho, como desrespeito, agressão e falta de ética.
   
   
3. Negociação habitual sem permissão do empregador: quando um funcionário realiza atividades comerciais concorrentes sem autorização da empresa.
   
   
4. Condenação criminal com trânsito em julgado: quando o empregado recebe sentença definitiva por um crime e não pode continuar exercendo suas funções.
   
   
5. Desídia no desempenho das funções: condutas negligentes ou repetitivas, como falta de comprometimento e produtividade reduzida.
   
   
6. Embriaguez habitual ou em serviço: situações em que o profissional trabalha sob efeito de álcool ou drogas.
   
   
7. Violação de segredo da empresa: divulgação não autorizada de informações sigilosas.
   
   
8. Indisciplina e insubordinação: recusa em cumprir ordens diretas ou desrespeito às regras do negócio.
   
   
9. Abandono de emprego: ausência injustificada por um período prolongado, por padrão, depois de 30 dias corridos.
   
   
10. Ofensas físicas ou morais no ambiente de trabalho: agressões verbais ou físicas contra colegas, superiores ou terceiros.
    
    
11. Prática constante de jogos de azar: envolvimento frequente com apostas ou jogos ilegais, que afetem o ambiente de trabalho.
    
    
12. Perda da habilitação profissional: quando o funcionário perde um requisito essencial para exercer sua função, como uma licença ou certificação obrigatória.

As advertências servem como um alerta inicial para infrações menos graves. 

Já as faltas mais severas podem levar à suspensão ou rescisão imediata do contrato de trabalho.

Dica de leitura: Saiba quais são as obrigações da empresa na hora do acerto trabalhista

Como aplicar uma advertência corretamente

A aplicação desse recurso deve seguir um processo estruturado para garantir transparência e evitar conflitos trabalhistas.

Para a penalidade ser válida, é importante observar o passo a passo abaixo:

1. Reconhecimento da infração: antes de aplicar uma advertência, avalie se o comportamento viola as normas internas ou a legislação trabalhista. A conduta deve estar descrita no regimento interno, contrato de trabalho ou ser reconhecida como falta grave pela CLT.
   
   
2. Provas e registros: é obrigação do empregador reunir as evidências da infração cometida, como registros de ponto, testemunhas, câmeras, e-mails ou qualquer outro material que comprove a ocorrência do problema.
   
   
3. Análise da proporcionalidade: a penalidade deve ser proporcional à gravidade do erro.
   
   
4. Reunião com o advertido: antes de entregar a advertência, o RH ou gestor direto deve comunicar, em particular, sobre a infração cometida e explicar o motivo. Esse diálogo possibilita que o colaborador compreenda o erro e tenha a oportunidade de se posicionar.
   
   
5. Entrega e assinatura da advertência: no caso da por escrito, o documento deve ser entregue em duas vias, com assinatura do funcionário para comprovação de ciência.
   
   
6. Registro na ficha de registro: mantenha o histórico atualizado de todas as advertências aplicadas. Esse arquivo é importante para justificar futuras medidas disciplinares, como suspensão ou demissão por justa causa.
   
   
7. Monitoramento do comportamento: após a advertência, a gestão deve acompanhar a conduta, para verificar se houve correção do problema.

Tipos de advertência no trabalho

A aplicação desse aviso precisa seguir uma abordagem progressiva, respeitando o princípio da gradualidade da penalidade.

O ideal é que qualquer infração seja tratada no início com uma advertência verbal.

Caso a conduta inadequada se repita, é possível escalar para advertências por escrito, suspensão e, em última instância, a demissão por justa causa.

Vamos conhecer, abaixo, mais detalhes sobre cada uma dessas modalidades.

Advertência verbal

É a primeira medida disciplinar aplicada. Ela tem um caráter mais educativo, servindo para alertar sobre infrações leves.

Dentre elas, pequenos atrasos ou comportamentos inadequados que ainda não causam grandes impactos.

Esse tipo de advertência não precisa ser formalizado por escrito, mas o gestor ou RH pode registrar em ferramentas internas o ocorrido para controle futuro.

Se houver reincidência da conduta, é possível evoluir para uma advertência por escrito.

Alguns dos principais comportamentos que levam a reprimenda verbal:

• Discussão no ambiente de trabalho que comprometa a harmonia entre colegas;
• Atrasos pontuais sem justificativa plausível;
• Brincadeiras inadequadas no ambiente de trabalho, que possam causar desconforto ou atrapalhar a produtividade da equipe.

Advertência por escrito

Aplicada quando o colaborador reincidir na infração ou quando a conduta exigir um registro formal.

Esse documento deve ser elaborado em duas vias, assinadas pelo funcionário e pela empresa, servindo como comprovação da medida disciplinar aplicada.

Em casos de recusa da assinatura, o RH pode pedir que duas testemunhas assinem o documento, confirmando que a notificação sobre a penalidade.

Principais situações que podem gerar advertência por escrito:

• Fumar no local de trabalho, desrespeitando normas internas e legislação vigente.
• Indisciplina no trabalho, como desobediência às regras e orientações dos superiores.
• Discussão excessiva ou agressiva no ambiente corporativo.
• Faltas injustificadas, comprometendo a rotina da equipe.

Suspensão

Quando a advertência verbal e a advertência por escrito não foram suficientes para corrigir o comportamento, a próxima medida mais grave é aplicar uma suspensão disciplinar.

Ela deve ser proporcional à infração e pode durar até 30 dias, conforme prevê o Art. nº 474 da CLT.

Caso o período seja ultrapassado, a punição será considerada uma demissão sem justa causa.

A suspensão tem um impacto maior, afinal, o trabalhador é impedido de realizar as atividades laborais, perdendo o direito ao salário correspondente aos dias de afastamento.

Essa penalidade deve ser aplicada em casos de infrações graves ou repetidas, como:

• Beber durante o expediente ou comparecer ao trabalho sob efeito de álcool.
• Dormir no ambiente de trabalho, comprometendo a segurança e produtividade.
• Abandonar o posto de trabalho durante o expediente, sem justificativa.
• Falta de atenção excessiva no trabalho, colocando em risco a qualidade do serviço ou a segurança da equipe.

Demissão por justa causa

É a penalidade mais severa e deve ser aplicada em caso de descumprimento das regras. A infração deve ter sido grave a ponto de comprometer a relação de trabalho de forma irreversível.

Na demissão por justa causa, o trabalhador perde o direito a algumas verbas rescisórias, como aviso-prévio e multa do FGTS.

Esse tipo de punição deve estar embasado nos artigos da CLT e aplicado de forma imediata para condutas prejudiciais à organização.

Nessas situações, não existe necessidade de advertências ou suspensões anteriores.

Os comportamentos que levam a essa penalidade, são:

• Uso de drogas no trabalho ou comparecimento sob efeito de entorpecentes.
• Agressão física contra qualquer colega, cliente ou superior hierárquico.
• Atos de desonestidade ou improbidade, como furtos, fraudes ou falsificações.
• Violação de segredo da empresa, divulgando informações sigilosas sem autorização.

Leia também: FGTS: saiba como não errar nas contas dos colaboradores

Motivos para advertência no trabalho

Devemos lembrar que o objetivo das advertências não é somente punir, mas orientar e evitar que o comportamento se repita.

As razões vão depender conforme as políticas internas, mas algumas infrações são comuns na maioria das organizações.

Separamos, abaixo, o que mais causa advertência no trabalho.

Faltas e atrasos injustificados

Advertência no trabalho por falta e atraso são as mais comuns. Afinal, é obrigação do trabalhador cumprir seu horário e jornada.

Essas situações são as que mais comprometem a produtividade da equipe e a rotina do negócio.

Exemplos:

• Chegar vários dias atrasado, sem apresentar justificativa.
• Ausentar-se do trabalho sem comunicar com antecedência.
• Não apresentar documentos válidos para justificar o abono de faltas no trabalho, como atestado médico.

Nesse contexto, existem algumas exceções. De acordo com o Art. 473 da CLT, há faltas justificadas que precisam ser observadas. Portanto, antes de classificar uma falta como injustificada, é importante conhecer e seguir as regras estabelecidas.

Leia também: Entenda o que ocorre no caso de horas extras indevidas na empresa

Descumprimento de normas internas

Cada organização estabelece suas regras e políticas internas para garantir um ambiente de trabalho organizado e produtivo. 

O não cumprimento dessas normas pode resultar em advertência.

Exemplos:

• Uso indevido do celular durante o expediente, prejudicando a concentração.
• Não utilizar os equipamentos de proteção individual (EPI) exigidos pela empresa.
• Acessar sites ou redes sociais durante o horário de trabalho sem autorização.
• Violar o código de vestimenta ou padrões de comportamento estabelecidos pela companhia.

Baixo desempenho

Funcionários que não cumprem suas funções ou apresentam queda na produtividade podem receber advertência.

No entanto, antes de aplicar a penalidade, é necessário investigar se há fatores externos afetando o desempenho, como falta de treinamento, sobrecarga de trabalho, ou problemas pessoais e de saúde.

Exemplos:

• Negligência nas atividades, resultando em erros frequentes.
• Deixar de cumprir prazos estabelecidos sem justificativa plausível.
• Falta de comprometimento com as tarefas designadas.

Promova um ambiente psicologicamente seguro e saudável, aumentando a produtividade e engajamento dos seus talentos.

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Advertências por má conduta no trabalho

Atitudes que comprometem a harmonia e o respeito no ambiente corporativo. 

Algumas são passíveis de penalidades mais severas, como suspensão ou demissão por justa causa.

Exemplos:

• Desrespeito com colegas, clientes ou superiores hierárquicos.
• Fofocas no ambiente de trabalho.
• Discussões acaloradas ou agressões verbais.
• Brincadeiras inadequadas que tragam constrangimento ou desconforto.
• Comportamento antissocial ou tóxico no ambiente de trabalho.

Modelo de carta de advertência disciplinar

Para a advertência por escrito, é obrigatório a documentação para garantir que a penalidade tenha validade e esteja conforme as leis trabalhistas.

O documento deve ser claro, objetivo e formal, detalhando a infração cometida e as consequências da reincidência.

A seguir, apresentamos um modelo genérico de carta de advertência disciplinar, que pode ser adaptado conforme as necessidades da empresa.

CARTA DE ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR

[Nome da Empresa]
CNPJ: [Número do CNPJ]
Endereço: [Endereço da empresa]

Ao colaborador:
Nome: [Nome do funcionário]
Cargo: [Cargo ocupado]
Departamento: [Nome do departamento]

Data: [Dia/Mês/Ano]

Assunto: Advertência disciplinar

Prezado(a) [Nome do funcionário],

Informamos que, após análise dos fatos, foi constatada a ocorrência da seguinte infração:

Infração cometida: [Descrever a conduta inadequada, como “faltas injustificadas”, “atrasos recorrentes”, “descumprimento de normas internas”, etc.]

A referida conduta representa descumprimento das normas internas da empresa e/ou do contrato de trabalho. 

Conforme nossas diretrizes, a manutenção da disciplina e do respeito às regras organizacionais são essenciais para um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Dessa forma, esta advertência tem caráter educativo e corretivo, sendo um alerta formal para não haver reincidência do comportamento identificado. 

O não cumprimento das normas poderá resultar em penalidades mais severas, como suspensão e, em casos mais graves, demissão por justa causa, conforme previsto no Artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Solicitamos sua ciência e assinatura nesta advertência, confirmando que tomou conhecimento do ocorrido.

Atenciosamente,

[Nome do responsável pelo RH ou gestor]
Cargo: [Cargo do responsável]
[Assinatura]

Assinatura do colaborador: ________________________

Testemunhas (caso o colaborador se recuse a assinar):

Nome: ______________________ Assinatura: _______________

Nome: ______________________ Assinatura: _______________

Observações importantes sobre a aplicação da advertência

• A advertência deve ser entregue em duas vias, uma para o funcionário e outra para arquivamento no RH.
  
  
• Caso o trabalhador se recuse a assinar, a empresa deve registrar a recusa e solicitar a assinatura de duas testemunhas. Essas pessoas podem ser o líder direto e um representante do RH ou DP, garantindo a confidencialidade do processo.
  
  
• Recomenda-se que a organização consulte um advogado trabalhista para garantir que a advertência esteja conforme a legislação vigente.

Como evitar advertências no trabalho

Adotar medidas preventivas é essencial para evitar advertências e penalidades. Para isso, é necessário um esforço conjunto entre empregador e empregado. 

A seguir, apresentamos algumas boas práticas para colaboradores e empresas, com o objetivo de manter um ambiente de trabalho organizado e produtivo.

Dicas para funcionários

Manter um comportamento profissional e seguir as normas da companhia são atitudes essenciais para evitar advertências. 

Algumas práticas proativas e preventivas são:

• Cumprir horários e compromissos: evitar atrasos e faltas injustificadas para manter uma boa relação com a empresa e a equipe. Em caso de eventualidades, sempre manter uma comunicação aberta para avisos.
  
  
• Seguir as normas internas: respeitar as regras estabelecidas no regulamento interno, incluindo o uso correto dos equipamentos, uniformes e procedimentos de segurança.
  
  
• Manter um bom relacionamento interpessoal: respeitar colegas e superiores, evitando discussões, brincadeiras inadequadas e fofocas no ambiente de trabalho.
  
  
• Demonstrar comprometimento: realizar as atividades com responsabilidade, prezar pela qualidade do trabalho e buscar o aprimoramento profissional.
  
  
• Comunicar-se com clareza: informar ao gestor ou ao RH caso haja dificuldades em cumprir alguma demanda ou necessidade de ajustes na rotina de trabalho.

Leia também: 14 dúvidas e respostas sobre bater ponto na empresa

Dicas para empresas

As organizações têm um papel fundamental na prevenção de advertências. Uma boa gestão de pessoas reduz os conflitos e promove um ambiente organizacional saudável ao:

• Estabelecer normas claras: garantir que todos os funcionários tenham acesso ao regulamento interno da empresa e entendam as regras de conduta.
  
  
• Investir em comunicação interna: dar feedbacks frequentes, reforçar boas práticas e esclarecer dúvidas sobre políticas internas.
  
  
• Criar uma cultura de treinamento: além dos necessários para realização das atividades laborais, é preciso também aplicar treinamentos sobre segurança, explicação das normas internas e políticas, boas práticas de conduta, entre outras. 
  
  
• Capacitar gestores e líderes: treiná-los para lidar com conflitos e gerenciar equipes de forma eficiente, aplicando medidas disciplinares de maneira justa e coerente.
  
  
• Promover um ambiente saudável: incentivar a cultura do respeito, colaboração e reconhecimento, prevenindo desmotivação e problemas de comportamento.
  
  
• Adotar um processo disciplinar transparente: garantir que advertências sejam aplicadas com critério, seguindo um padrão definido e documentado.

Manter boas práticas e uma comunicação eficiente no ambiente de trabalho é a melhor forma de evitar penalizações. 

Quando as expectativas e regras são claras para todos, a convivência profissional se torna mais harmoniosa e produtiva.

FAQ: principais dúvidas sobre advertência no trabalho

Reunimos, a seguir, as questões mais comuns sobre o tema e suas respectivas respostas com base na legislação trabalhista.

Advertência no trabalho: assinar ou não?

O funcionário pode se recusar a assinar a advertência, mas isso não impede sua validade. Nesse caso, registre a recusa e solicite a assinatura de duas testemunhas para comprovar que a penalidade aplicada.

O que acontece após 3 advertências no trabalho?

Não há uma regra fixa sobre o número de advertências que leva a uma penalidade mais grave. 

No entanto, quando há reincidência, a empresa pode escalar a penalidade, aplicando uma suspensão e, em casos extremos, a demissão por justa causa.

Advertência no trabalho tem validade?

Não existe essa delimitação na legislação, então, segue a política interna da companhia. No entanto, na prática, recomenda-se que as penalidades tenham validade de seis meses a um ano. 

Gestante pode levar advertência no trabalho?

Sim, a gestação não impede a aplicação de advertências. Se houver o descumprimento de regras, a advertência pode ser aplicada. No entanto, a empresa deve garantir que não há discriminação ou penalização indevida devido à gravidez.

Advertência por uso de celular no trabalho: o que diz a lei?

O uso de celular no trabalho pode ser definido em seu regulamento interno. Se houver uma proibição expressa, o não cumprimento da norma é passível de advertência, desde que a penalidade seja proporcional ao impacto da conduta.

Advertência no trabalho dá justa causa?

A advertência em si não gera justa causa de maneira imediata, mas pode ser um passo inicial em um histórico de penalidades. Reincidências ou condutas mais graves podem escalar para suspensão e, posteriormente, para demissão por justa causa.

Mas é importante lembrar: a justa causa é uma penalidade extrema, logo, precisa ser bem fundamentada e documentada, em especial o histórico de punições aplicadas antes. 

Bem como também, o devido motivo que justifique sua aplicação, que esteja nas hipóteses resguardadas pelo Art. 482 da CLT.

Fofoca no trabalho pode gerar advertência?

Sim, se a fofoca causar um impacto negativo no ambiente organizacional, gerando conflitos entre colegas, prejudicando a produtividade ou afetando a reputação do negócio.

O empregador deve avaliar a gravidade da situação antes de decidir pela penalidade.

Posso levar advertência por não trabalhar no feriado?

Sim. Se o  funcionário se recusar a trabalhar sem justificativa e se o trabalho nesse dia for permitido pela legislação e acordado no contrato de trabalho ou convenção coletiva. 

Tem prazo para dar advertência?

Sim. A advertência deve ser aplicada o mais rápido possível após a infração. Se houver demora excessiva, o funcionário pode questionar a validade da penalidade, alegando que o problema já foi superado. 

A única exceção é quando a infração só é descoberta após uma investigação interna.