Análise de currículo: tudo o que profissional de RH precisa saber para não errar

A análise de currículo é um dos primeiros passos críticos no recrutamento e seleção. Afinal, é o processo que vai identificar os potenciais talentos mais alinhados com as necessidades e valores da empresa. 

Para profissionais de RH e recrutadores, realizar uma avaliação criteriosa dos currículos recebidos é essencial para otimizar o tempo e garantir que o processo seletivo seja eficaz. 

Uma análise bem executada contribui para selecionar perfis que possuem as competências mais procuradas pelo RH. 

Além disso, uma boa análise de currículos é essencial para contratar pessoas que tenham compatibilidade com a cultura da empresa, minimizando o risco de contratações inadequadas. 

O mercado de trabalho está cada dia mais competitivo. Por esse motivo, a qualidade das contratações impacta ainda mais os resultados do negócio. 

Um estudo da Gallup demonstrou que organizações com uma alta retenção de talentos, tem um desempenho 147% superior em relação às que têm alto turnover.

Uma avaliação aprofundada é fundamental para garantir que os colaboradores contratados estejam alinhados com os objetivos estratégicos e contribuam de forma produtiva para a organização.

Entenda melhor sobre como fazer análise de currículos para o sucesso da sua gestão de pessoas. Boa leitura!

A importância de uma análise detalhada de currículos

A análise de currículos desempenha um papel fundamental no sucesso de um processo seletivo. Quando bem estruturado, esse processo auxilia na construção de equipes de alta performance, ajustadas às necessidades e à cultura organizacional. 

Muito além de uma triagem inicial, ela é uma ferramenta estratégica do RH para identificar candidatos com as competências técnicas e comportamentais ideais, tanto para o cargo quanto para o negócio como um todo.

Essa importância se torna ainda mais evidente quando consideramos os impactos negativos de contratações inadequadas.

Impactos de um processo ineficiente

Contratações mal alinhadas, originadas por uma análise de currículos superficial ou inadequada, podem gerar sérios prejuízos. 

Uma seleção mal feita pode resultar em problemas de adaptação, insatisfação e até mesmo desligamentos precoces, o que contribui para um aumento no índice de turnover. 

Os riscos diretos são os impactos financeiros, que não estão apenas relacionados à perda de produtividade. Uma pesquisa feita pela Society for Human Resource Management (SHRM)  concluiu que o custo para substituir um talento varia entre 50% a 200% de seu salário anual. 

A rotatividade, além de gerar custos financeiros elevados devido ao processo de readmissão, também compromete o tempo e os recursos da equipe de RH. 

Ou seja, uma má contratação gera perdas financeiras e ainda exige mais tempo para recrutar e treinar novos talentos.

E quais são os principais erros nesse processo?

• Desatenção aos detalhes importantes: ignorar informações que podem indicar inconsistências, como períodos de inatividade ou frequentes mudanças de emprego.
• Foco excessivo nas qualificações técnicas: priorizar apenas as hard skills sem considerar as soft skills, essenciais para o desempenho em equipe.
• Desconsiderar o ajuste à cultura organizacional: não avaliar se o candidato compartilha dos valores da empresa, o que pode dificultar sua integração e adaptação.

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Principais critérios de como fazer uma análise de currículo em um processo seletivo

Conheça os principais critérios para fazer análise de currículo em processo seletivo e o que é necessário para identificar os candidatos adequados para a vaga e o ambiente organizacional.

Experiência profissional 

A primeira etapa é avaliar a experiência profissional, que é um dos principais indicativos do potencial de desempenho do candidato. 

No entanto, é preciso mais do que analisar o tempo de experiência. É fundamental verificar a relevância das experiências anteriores em relação ao job description e às exigências do cargo. 

Além disso, o avaliador do currículo deve já levantar os resultados atingidos pelo profissional nas posições anteriores.

Uma experiência bem alinhada com o cargo em questão indica que o candidato já desenvolveu competências práticas e adaptabilidade para lidar com desafios semelhantes aos que encontrará na nova posição. 

A análise cuidadosa do histórico de trabalho do candidato permite também ao RH identificar padrões que podem revelar aspectos de estabilidade e desenvolvimento profissional, como:

• Progressões de carreira;
• Mudanças frequentes de emprego;
• Pausas de carreira constantes.

Habilidades técnicas e qualificações

As habilidades técnicas são essenciais para garantir que o candidato possua o conhecimento necessário para desempenhar as atividades exigidas pelo cargo. 

Essa avaliação inclui a análise de certificações, cursos, habilidades específicas e conhecimentos técnicos listados no currículo. 

Ter clareza sobre as competências técnicas exigidas para a posição é indispensável, pois permite um filtro mais preciso de candidatos que já trazem os conhecimentos necessários.

Essa característica reduz a necessidade de treinamentos extensivos após a contratação. No recrutamento digital, a análise de currículos pode ser feita usando tecnologias como o ATS (Applicant Tracking System), que ajudam a automatizar essa triagem inicial. 

Esses recursos conseguem identificar palavras-chave que são mais relevantes para o cargo e acelerar o processo de seleção.

Dica de leitura da Flash: entenda o que são gaps de competência.

Formação acadêmica

A formação acadêmica pode ser um diferencial importante, dependendo das exigências da função e da área de atuação. 

Em alguns cargos, uma graduação específica ou qualificações adicionais, como pós-graduações ou especializações, podem ser requisitos da vaga para um desempenho adequado. 

No entanto, é importante equilibrar essa análise com a experiência prática e as habilidades comportamentais do candidato. Até porque, com muita rigidez nesse critério, pode-se desperdiçar um excelente talento. 

Afinal, é comum o profissional ter e demonstrar competências adquiridas que não estão nos títulos acadêmicos. 

Soft skills e hard skills

As soft skills e hard skills complementam o perfil do candidato. Afinal, são indicadores que oferecem uma visão mais completa das habilidades e competências que o profissional pode trazer para o ambiente de trabalho. 

As hard skills estão relacionadas ao conhecimento técnico. Enquanto as soft skills — como comunicação, trabalho em equipe e resiliência — influenciam na integração e o relacionamento do candidato com a equipe e a cultura organizacional. 

Em alguns setores, habilidades comportamentais são fundamentais para lidar com mudanças rápidas e de alta complexidade. Por esse motivo, fazer uma boa análise comportamental é indispensável.

Nos últimos anos, soft skills inovadoras, como mad skills e green skills, têm ganhado destaque. Essas competências representam perfis que contribuem para a inovação e a sustentabilidade dentro das empresas.

Ao considerar esses aspectos técnicos, comportamentais e culturais, o RH consegue tomar decisões mais embasadas e seguras. Isso eleva a qualidade do processo seletivo e contribui para uma equipe mais capacitada e integrada.

Profissionais do RH que devem fazer a análise de currículos

No processo seletivo, diferentes profissionais de RH podem ser responsáveis pela análise de currículos, conforme a especificidade e complexidade das vagas. Conheça os principais perfis:

Recrutador

É o profissional responsável pela triagem inicial de currículos e conversa com os talentos. Ele verifica se os candidatos atendem aos requisitos básicos da vaga, sendo essencial no processo de atração e seleção de talentos. Esse profissional tem o papel de garantir que os perfis analisados estejam alinhados com os critérios técnicos e comportamentais estabelecidos pela empresa.

Talent acquisition

Esse profissional adota uma visão mais estratégica na busca por talentos. Ele não apenas avalia os currículos, mas também analisa o potencial de crescimento dos candidatos e a compatibilidade com os valores e objetivos da empresa. 

Para otimizar esse processo, o talent acquisition utiliza tecnologias avançadas para a análise de currículos. Dentre elas, ferramentas de análise de dados, como a Inteligência Artificial (IA). Estas, podem otimizar a identificação de perfis com maior probabilidade de sucesso na organização.

Headhunter

É especializado em recrutar profissionais para posições estratégicas ou executivas. Ao analisar currículos, ele busca identificar competências e experiências específicas que agreguem valor ao negócio e atendam a demandas complexas. 

O headhunter foca em talentos de alto nível, com habilidades raras ou específicas, que possam contribuir para os objetivos de longo prazo da empresa.

Leia também: Como abordar candidatos no LinkedIn? Um guia completo.

Como combinar análise de currículo com entrevista e outras etapas

Como vimos ao longo do conteúdo, a análise de currículos é um ponto de partida essencial em um processo seletivo de sucesso. Mas, para uma contratação assertiva, é necessário combinar essa avaliação com outras etapas, como entrevistas, testes e dinâmicas. 

Essa integração permite que o RH obtenha uma visão mais completa do candidato, validando as informações do currículo e aprofundando o entendimento sobre o alinhamento com o negócio e a cultura.

Durante a entrevista, o recrutador pode explorar aspectos observados no currículo. Ele deve questionar sobre situações práticas que demonstrem as habilidades técnicas e comportamentais do candidato. 

Testes de aptidão e dinâmicas em grupo ajudam a verificar as soft skills e hard skills em um ambiente controlado, trazendo mais segurança à decisão final. 

Esses processos complementares são fundamentais para avaliar o fit cultural. Quanto mais alinhado ao fit for o candidato escolhido, melhor será sua contribuição para a equipe e os objetivos da empresa.

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