Dissídio salarial é obrigatório? Entenda como funciona e saiba como calcular

O dissídio salarial, ou reajuste salarial anual, é uma das obrigações mais relevantes do ano, em especial para o RH, DP e financeiro. Esse ajuste anual altera a remuneração dos trabalhadores e impacta o planejamento financeiro e de pessoal. 

Sua correta aplicação influencia o clima organizacional e fortalece as relações de trabalho, sendo essencial para uma empresa que busca transparência e boa governança corporativa.

Neste guia completo, você entenderá o que é o dissídio, como calcular e algumas práticas para ajudar o seu DP e financeiro nas dúvidas relacionadas ao tema. 

Boa leitura!

O que é dissídio salarial? 

O dissídio salarial é o reajuste anual ou periódico que ajusta os salários dos trabalhadores. A porcentagem é definida por meio dos resultados das negociações entre empregadores e sindicatos que representam as categorias. 

Seu principal objetivo é manter o poder de compra dos colaboradores, adequando os salários às variações econômicas, como mudanças no custo de vida. Essa prática é fundamental para manter o pacote de remuneração atrativo, com salários justos e compatíveis com o mercado.

Essa negociação ocorre por meio de uma convenção coletiva, ou acordo coletivo, de trabalho entre sindicatos e empregadores. Neles, são definidos as normas, condições e valores dos reajustes até a próxima data-base. 

Em alguns casos, onde o consenso não é alcançado, a Justiça do Trabalho pode ser acionada para intermediar a decisão e determinar a porcentagem do dissídio.

Conceitos básicos e peculiaridades do dissídio

Os reajustes individuais, por tratarem de reivindicações isoladas de um único funcionário, devem ser administrados caso a caso. 

Já o dissídio coletivo, por ser previsto na Constituição, facilita a gestão do empregador, já que segue alguns conceitos básicos:

• Data-base: é a data na qual começa a valer o reajuste (sempre no dia 1º do mês estipulado). Segundo as Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), um acordo não pode durar mais que 2 anos. Por padrão, a vigência é de 1 ano;
  
  
• Reajuste retroativo: ocorre quando o reajuste é decidido depois da data-base anterior. Por exemplo: se a data-base de uma categoria é 1º de junho e o dissídio só é decidido em agosto, a empresa precisa pagar a diferença retroativa em relação a esse período;
  
  
• Reajuste proporcional: em alguns acordos, o funcionário admitido após a data-base ganha somente o aumento proporcional aos meses trabalhados até o próximo reajuste.

Tipos de dissídio 

Conforme falamos, existem dois tipos principais de dissídio: o dissídio individual e o dissídio coletivo. Conheça um pouco sobre eles:

Dissídio individual

O dissídio individual ocorre quando um colaborador, por conta própria, entra com uma ação judicial contra o empregador. 

É uma solução individual, utilizada em situações em que o funcionário entende que seus direitos trabalhistas não foram respeitados, sendo necessário recorrer à Justiça do Trabalho. O profissional pode reivindicar o dissídio individual quando, por exemplo, há:

• Descumprimento de acordos de rescisão;
• Cálculos errados de verbas rescisórias, ou;
• Ausência de reajustes previstos em convenções coletivas.

Dissídio coletivo

Mais comum no contexto empresarial, o reajuste salarial coletivo é uma negociação entre o sindicato de uma categoria e as empresas que empregam esses trabalhadores. O objetivo é discutir, de forma coletiva, os reajustes salariais e melhorias nas condições de trabalho.

A ação é iniciada pelo sindicato da categoria, que representa todos os profissionais daquela classe específica.

Leia também: A contribuição sindical é obrigatória? Entenda tudo sobre o imposto sindical.

Se não houver um acordo entre o sindicato e os empregadores, o caso pode ser levado à Justiça do Trabalho, que assume a mediação e decide sobre o percentual do dissídio e outras condições trabalhistas aplicáveis.

A negociação coletiva tende a simplificar o processo, padronizando o reajuste e evitando ações individuais que poderiam sobrecarregar o sistema jurídico. 

O dissídio é obrigatório segundo a CLT?

Sim, o dissídio salarial é obrigatório conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), especialmente quando definido em acordos coletivos. Ou seja, todo colaborador em regime CLT, com carteira assinada, tem direito a essa correção. 

O Art. 614 da CLT estabelece que as convenções e acordos coletivos de trabalho devem ser celebrados com periodicidade, para tratar de reajustes salariais e outras condições de trabalho:

Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.

1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo. 

2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

3° Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. 

Além disso, os artigos 643 e 763 também são relevantes, pois tratam dos dissídios em geral, incluindo a resolução de conflitos entre empregados e empregadores na Justiça do Trabalho. 

O artigo 643 menciona que os reajustes oriundos das relações trabalhistas serão dirimidos pela Justiça do Trabalho. Enquanto o artigo 763 aborda o processo judicial relacionado a esses dissídios.

Mesmo após a reforma trabalhista, a CLT ainda assegura o direito a negociações salariais periódicas, mediadas pelos sindicatos e válidas por até dois anos.

Quanto tempo a empresa tem para pagar o dissídio?

O prazo para pagamento do dissídio salarial depende da data-base estabelecida no acordo coletivo de cada categoria. 

Em casos de demora ou negociação prolongada, a empresa pode ser obrigada a pagar o benefício de forma retroativa, cobrindo o período entre a data-base e a conclusão do acordo. 

Por exemplo: a data-base é em março, mas o acordo é finalizado apenas em junho. No pagamento de julho, a empresa deverá pagar o valor proporcional aos meses de março a junho.

Esse pagamento retroativo é uma maneira de assegurar que os colaboradores não sejam prejudicados financeiramente devido a atrasos nas negociações.

Qual é a data-base ou mês do dissídio?

A data-base é o mês em que o reajuste começa a valer e, em geral, as empresas têm até o primeiro dia deste mês para aplicá-lo. 

Por exemplo, se a data-base é maio, o aumento deve estar em vigor a partir do dia 1º de maio. Ela varia conforme a categoria profissional e é determinada em negociações entre sindicatos e empresas. 

Cada categoria tem uma data-base própria, que deve ser respeitada para garantir a implementação do reajuste salarial.

O dissídio de 2024 já foi pago?

A aplicação do dissídio para 2024 depende de quando a negociação com o sindicato da categoria foi concluída e da data-base estabelecida para o início do pagamento. 

As empresas que ainda não realizaram o reajuste devem acompanhar as orientações do sindicato para cumprir com a obrigação dentro do prazo.

Como funciona o pagamento do dissídio?

O pagamento do dissídio salarial é feito na folha de pagamento do colaborador, no salário do mês correspondente à data-base da categoria. 

Em casos onde há atraso na negociação e o dissídio é acordado após a data-base, o pagamento deve incluir a diferença salarial retroativa aos meses anteriores.

O que acontece quando a empresa não paga o dissídio? 

Caso a empresa não cumpra com o pagamento do dissídio, ela pode ser acionada judicialmente pelo colaborador ou pelo sindicato. A falta de pagamento configura descumprimento das obrigações trabalhistas, podendo gerar penalidades, como:

• Ação trabalhista: o trabalhador, ou sindicato, pode entrar com uma ação na Justiça do Trabalho para exigir o pagamento retroativo e a correção monetária.
• Multas e sanções: a empresa pode ser multada e obrigada a pagar indenizações ou juros, dependendo do tempo de atraso e das determinações judiciais.

A falta de pagamento do reajuste, além de acarretar custos judiciais, afeta a confiança dos colaboradores e pode comprometer a imagem da empresa no mercado de trabalho.

Entenda como calcular o dissídio 

O cálculo do dissídio salarial pode parecer complexo, mas, com a aplicação da fórmula correta, é possível determinar o valor ajustado do salário de forma prática e precisa. 

Esse reajuste, acordado entre sindicato e empresas, aplica-se a todos os colaboradores de uma categoria e é calculado com base em um percentual de aumento previamente estabelecido.

Passo a passo para calcular o dissídio salarial

Para calcular o valor do salário após o dissídio, basta aplicar a seguinte fórmula:

• Salário reajustado = Salário atual + [(Salário atual × Percentual de reajuste) ÷ 100]

Exemplo: suponha que um colaborador tenha um salário atual de R$ 3.000,00 e o percentual de reajuste acordado foi de 5%. A conta seria:

• Salário reajustado = 3.000 + [(3.000 × 5) ÷ 100];
• Salário reajustado = 3.000 + 150;
• Novo salário = R$ 3.150,00;

Quem teve aumento de salário tem direito ao dissídio?

O direito ao dissídio para colaboradores que já receberam um aumento de salário recentemente pode variar conforme acordos ou convenções coletivas. No entanto, é importante que a empresa consulte as orientações do sindicato para assegurar que está cumprindo a obrigação legal sem duplicar reajustes.

Se o aumento de salário anterior foi um ajuste interno e não o dissídio anual acordado com o sindicato, o trabalhador tem direito ao dissídio, conforme o percentual estabelecido na convenção.

A empresa pode demitir o funcionário antes do pagamento do dissídio? 

Sim, a empresa pode realizar demissões antes do pagamento do dissídio. No entanto, se a demissão ocorrer sem justa causa no período de 30 dias antes da data-base do dissídio, o colaborador tem direito a uma indenização adicional. O cálculo deve equivaler a um salário mensal, conforme a Lei nº 7.238/84.

Essa indenização visa proteger o profissional de ser desligado em um período onde o reajuste salarial seria concedido. Assim, previne-se que ele perca o benefício do aumento em decorrência da demissão próxima à data-base.

Leia também: tire todas suas dúvidas sobre demissão por justa causa.

Impactos do dissídio salarial nas empresas

O dissídio salarial exerce uma influência significativa nas finanças e na gestão das empresas. Afinal, é uma obrigação que reajusta os salários, impactando a folha de pagamento e o planejamento orçamentário. 

Negócios e gestores que se preparam para as negociações e reajustes salariais conseguem mitigar os efeitos financeiros e evitar problemas legais. 

Importância do planejamento financeiro e orçamentário

O dissídio salarial demanda um planejamento financeiro eficiente por parte das empresas, especialmente aquelas que buscam crescer de maneira sustentável. 

É preciso prever o reajuste salarial no orçamento anual e controlar os gastos de forma eficiente. Essas ações são indispensáveis para assegurar a saúde financeira e o cumprimento das obrigações trabalhistas.

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Como o dissídio salarial pode afetar a folha de pagamento

Com a aplicação do dissídio, a folha de pagamento sofre alterações que podem gerar aumentos consideráveis, dependendo do percentual de reajuste. Esses impactos refletem-se em:

• Aumento nos custos fixos: eleva os gastos mensais, exigindo um planejamento financeiro detalhado para acomodar o novo custo sem comprometer o fluxo de caixa da empresa.
• Influência nos benefícios: aumento proporcional de benefícios atrelados ao salário, como FGTS, vale-alimentação, transporte e participação nos lucros.

Consequências de não cumprir as determinações de dissídio

O descumprimento das obrigações relacionadas ao dissídio pode acarretar sanções judiciais e prejuízos financeiros, além de impactos na reputação da empresa. As principais consequências incluem:

• Multas e juros: empresas que não aplicam o reajuste devido podem ser penalizadas com multas e pagamento de juros sobre o valor em atraso.
• Ações trabalhistas: colaboradores ou sindicatos podem ingressar com ações judiciais para exigir o pagamento retroativo e a correção dos valores devidos.
• Prejuízo na imagem da empresa: o não cumprimento de normas trabalhistas afeta a imagem de marca empregadora. Isso atrapalha e dificulta estratégias de retenção e atração de talentos.

Dicas para empregadores sobre como se preparar para a negociação de dissídios

Para minimizar os impactos financeiros e garantir o cumprimento das obrigações, as empresas devem adotar algumas práticas preventivas:

• Planejamento financeiro antecipado: estimar o impacto do dissídio no orçamento anual e preparar reservas para cobrir os custos do reajuste.
• Monitoramento das negociações sindicais: acompanhar as movimentações e negociações dos sindicatos para se preparar para possíveis aumentos.
• Automatização de processos: contar com soluções tecnológicas que centralizem e organizem tudo que envolve a administração de pessoas, como a gestão de benefícios e salários.

A gestão do dissídio salarial é apenas uma das inúmeras responsabilidades que impactam a saúde financeira e a eficiência administrativa das empresas. 

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