O que é dissídio salarial? Tudo o que você precisa saber sobre o tema

Toda empresa que realiza contratações com carteira assinada possui responsabilidades com a lei trabalhista. Elas são fundamentais para evitar processos judiciais, e para diminuir preocupações, é preciso dominar conceitos como o dissídio salarial.

Pensando nisso, montamos um guia completo sobre o tema, uma das principais obrigações que as organizações precisam cumprir para com os seus colaboradores.

Você vai descobrir o que é dissídio, quais são os seus tipos e como ele deve ser calculado. Preparado? Vamos lá!

Por que o dissídio salarial é tão importante?

O termo dissídio é uma contração do seu original em latim, dissidium, que significa “desacordo”. Logo, a palavra é comumente usada para se referir ao reajuste salarial, que ocorre, anualmente, entre os funcionários de uma categoria e as empresas empregadoras.

A questão, normalmente, é solucionada por meio de Acordos Coletivos de Trabalho (ACT), entre sindicatos e empresas. O acordo firmado define qual será o aumento salarial até a próxima data-base, prazo para ser estipulada uma nova negociação. Ademais, ao reajuste salarial, também podem ser determinadas atualizações sobre benefícios e demais aspectos que contemplem a classe de profissionais.

Geralmente, não é preciso mais do que um acordo entre as partes para determinar o dissídio salarial. No entanto, às vezes, é necessária a intervenção da Justiça do Trabalho para realizar o diálogo entre sindicatos e empregadores. Em última instância, a porcentagem do aumento pode ser definida pelo juiz.

Para que esse procedimento ocorra tranquilamente, é fundamental que os empregadores ajam com honestidade e clareza nessa questão. Assim, além de evitar problemas trabalhistas, a empresa demonstra que compreende a situação dos seus funcionários e valoriza o papel de cada trabalhador na empresa.

Além disso, hoje, existem tecnologias que facilitam muito a vida dos gestores no pagamento do dissídio e outras burocracias trabalhistas. Muitas, inclusive, funcionam pelo celular. A plataforma Flash, por exemplo, possui uma função de informações em tempo real, que ajuda a resolver ocorrências antes que se tornem um problema.

Quais são os conceitos básicos e os tipos de dissídio?

Agora, que já entendemos o que é dissídio salarial e qual é a sua importância, vamos em frente, mostraremos quais são as bases do dissídio salarial. Confira!

O dissídio é dividido em 2 tipos básicos:

• Dissídio individual: ocorre quando um empregado, individualmente, entra com uma ação trabalhista contra o seu empregador. Os motivos mais frequentes são cobrança de reajuste salarial ou de verbas rescisórias devidas pela empresa;
  
  
• Dissídio coletivo: mais comum, ocorre quando um sindicato reivindica reajuste salarial e melhores condições de trabalho para a categoria. Pode ou não ter participação da Justiça do Trabalho.

Os dissídios individuais, por tratarem de reivindicações isoladas de um único funcionário, devem ser administrados caso a caso. Já o dissídio coletivo, por ser previsto na Constituição, facilita a vida do empregador, já que segue alguns conceitos básicos. Basta entendê-los e colocá-los em prática. Vamos a eles:

• data-base: é a data na qual começa a valer o reajuste (sempre no dia 1º do mês estipulado). Segundo as Consolidações das Leis do Trabalho (CLT), um acordo não pode durar mais que 2 anos. Normalmente, a vigência é de 1 ano;
  
  
• Dissídio retroativo: ocorre quando o reajuste é decidido depois da data-base definida no acordo anterior. Por exemplo: se a data-base de uma categoria é 1º de junho e o reajuste só é decidido em agosto, a empresa precisa pagar a diferença retroativa em relação a esse período;
  
  
• Dissídio proporcional: em alguns acordos, o funcionário admitido após a data-base ganha somente o aumento proporcional aos meses trabalhados até o próximo dissídio.

Além desses conceitos, há ainda uma regra que diz respeito às demissões no dissídio coletivo. Segundo a lei № 7.238/84, o funcionário que for dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias antes da data-base tem direito a uma indenização adicional equivalente a 1 salário mensal. Fique atento a esse detalhe!

Como é o cálculo do dissídio salarial?

Definido o percentual do dissídio, o passo a passo para calcular o valor do novo salário é bem simples. Para ilustrar, vamos usar o caso de Rogério, um jornalista cujo sindicato chegou a um acordo com os patrões de 5% de reajuste. Antes da decisão, o pagamento de Rogério era de R$3 mil. Para chegar ao salário reajustado, basta usar a seguinte fórmula:

• salário reajustado = salário atual + [(salário atual × percentual de reajuste) ÷ 100]

Aplicando ao caso de Rogério, a conta fica assim:

• salário reajustado = R$ 3 mil + [(R$ 3 mil × 5) ÷ 100] = R$ 3.150,00

Com isso, temos um reajuste de R$150,00, resultando em um novo salário de R$3.150,00. Podemos, ainda, simular o valor do dissídio retroativo, caso o acordo tenha sido fechado após a data-base. No caso de Rogério, a data-base era 1 º de junho, mas o reajuste só entrou em vigor em novembro. Façamos uma nova conta:

• R$ 150,00 (valor do reajuste) × 5 (meses de diferença) = R$ 750,00

Logo, em novembro, além do salário atualizado em R$ 3.150,00, Rogério ainda deverá receber mais R$ 750,00 pelos meses nos quais continuou com o salário antigo após a data-base.​ Simples, não é mesmo?

Como lidar com a falta de representação da categoria?

Pode acontecer de um determinado grupo de funcionários dentro da empresa não ser representado por nenhum sindicato. Nesses casos, eles precisam reivindicar por conta própria os seus reajustes salariais. Em empresas com mais de 200 funcionários, esse grupo de colaboradores pode escolher entre eles um representante para liderar as negociações.

Se o número de colaboradores não chegar a 200, a própria empresa pode incentivar a escolha de um líder entre os funcionários, a fim de garantir os direitos dos trabalhadores e fazer com que as conversas sejam facilitadas e centralizadas.

Quais são as principais dúvidas sobre o dissídio salarial?

Por tratar-se de um assunto complexo e necessitar de muita importância para o profissional e empregador, separamos dúvidas comuns sobre dissídio salarial e respondemos uma a uma para você. A maior parte das questões foram levantadas pelos nossos leitores, portanto, decidimos atualizar esse artigo para esclarecer toda confusão que ainda possa ter restado.

Assim, vamos às dúvidas colocadas e suas respectivas soluções.

O dissídio salarial não é mais obrigatório após a reforma trabalhista?

Essa é uma questão bastante comum e pertinente sobre um tema, que gera muita dúvida e discussão: a reforma trabalhista. Como era de se esperar, com o advento da reforma, o dissídio salarial sofre alguma alteração, apesar de manter os acordos coletivos.

Após a reforma, ainda valem as negociações coletivas realizadas entre sindicatos, empresas e profissionais da categoria em questão. Entretanto, devem ser celebrados a partir de uma assembleia geral especificamente convocada para esse propósito. O documento que celebra os acordos e convenções deve conter, obrigatoriamente:

• determinação dos sindicatos e empresas participantes;
• todas as classes e categorias de profissionais contemplados pelo acordo;
• as condições definidas para reger todas as relações individuais de trabalho contempladas durante seu prazo;
• período de vigência;
• normas para a conciliação das divergências surgidas entre os convenentes por motivo de aplicação de seus dispositivos;
• condições sobre o trâmite de prorrogação e de revisão total (ou parcial) de seus dispositivos;
• direitos e deveres dos empregados e das empresas abrangidas;
• penalidades para as partes envolvidas em caso de violação do acordo.

Negociando direto com o patrão

A reforma trabalhista considera um tipo específico de profissional, chamado de hipersuficiente. No caso desses profissionais, é possível negociar seus termos de trabalho diretamente com o empregador, sem a interferência do sindicato. A mudança se aplica para os funcionários que recebem acima do dobro do valor teto da previdência, o que equivale a um salário igual ou maior que R$11.062,62.

Para os empregados hipersuficientes, o acordo de reajuste salarial anual e outras questões dessa natureza podem ser acordados diretamente com a empresa. O que ficar acertado entre o funcionário e empregador valerá acima do que for estabelecido por acordo coletivo ou convenção da categoria do empregado.

Quando o dissídio salarial começa e termina?

Com vários funcionários de diferentes categorias, às vezes, pode ser um pouco confuso entender quando começa a valer o acordo coletivo de cada classe. Para esse tipo de situação, existem soluções como a plataforma de gestão de pessoas da Flash, além de métodos e recursos que ajudam a organizar cada aspecto de gestão que se aplica à sua equipe.

Como destacado acima no artigo, a data-base é a data na qual passa a valer as condições celebradas no acordo coletivo. Segundo a Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), a negociação não pode ter vigência maior do que dois anos. Em sua maioria, os acordos duram um ano.

O que varia de uma categoria profissional para outra é o mês definido no acordo, já que a data-base é sempre no 1º dia do mês referente. Logo, se para um empregado ficou definido que a data-base será em setembro, por exemplo, significa que as definições e reajuste salarial passarão a contar a partir do dia 1º de setembro.

Como fica o reajuste para um empregado que se ausentar por doença e depois retornar?

Muitas dúvidas, principalmente por parte dos funcionários, são originadas em situações comuns, porém, indesejadas. Nesse caso, trata-se de um fator que infelizmente faz parte da rotina de qualquer empresa: o afastamento de empregado por motivos externos.

Suponha a seguinte situação: um profissional adoece e precisa se ausentar do trabalho por 6 meses. Se durante esse período, houve um reajuste salarial para a categoria do empregado afastado, quando ele retornar terá direito à correção salarial que foi concedida? A resposta é, como esperado, sim.

De acordo com a legislação atuante, o empregado que retorna após seu afastamento (por qualquer motivo) tem direito a todos os benefícios que os outros funcionários de sua categoria detêm, assim como todos empregados que serão contratados futuramente.

O que acontece em relação ao dissídio salarial quando o funcionário for demitido?

Nos casos em que o profissional foi demitido por justa causa, não há interferência no processo de desligamento por parte do dissídio salarial. Entretanto, é importante lembrar que existe uma exceção de acordo com a Lei nº 7.238/84. Essa regra se aplica apenas quando ocorrer dispensa de empregado, sem justa causa, no período de até 30 dias antes da data-base (da categoria).

Nesse caso, é garantido ao ex-funcionário uma indenização adicional aos empregados, normalmente, no valor equivalente a um salário mensal. A indenização é paga independentemente do funcionário demitido ser optante pelo Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Ademais, é bom destacar que funcionários que estejam trabalhando de aviso prévio também são contemplados pelo dissídio salarial.

O que o empregado pode fazer se não receber o dissídio salarial?

Primeiramente, é importante ressaltar que todo trabalhador(a) tem direito ao dissídio. Assim, quando uma pessoa é empregada por uma empresa ela, automaticamente, tem direito ao reajuste salarial anual. Na maior parte dos casos, o dissídio salarial é acordado de acordo com a categoria profissional do empregado, com o sindicato que o representa.

Portanto, para um empregado se informar sobre seu reajuste, é preciso entrar em contato diretamente com o sindicato respectivo. Quando não há representação, os empregados podem se unir e entrar coletivamente com o pedido de reajuste, como descrito acima no artigo.

O pagamento do dissídio para os funcionários que foram contratados durante ou antes da convenção coletiva deve ser realizado de forma retroativa e abrangendo apenas o período de dias em que houve prestação de serviço nos meses anteriores.

Todo gestor dedicado, que trabalha liderando equipes, reconhece que a relação do funcionário com a empresa na qual ele trabalha é tão importante quanto as relações interpessoais no trabalho. Portanto, o modo que questões trabalhistas, como o dissídio salarial, são tratadas podem ser determinantes na relação entre funcionário e empregador. Esse assunto pode ser um desafio a ser superado na empresa e um obstáculo, ou um aliado, para motivar as equipes que se sentem valorizadas.