Com mais de 25 anos no universo corporativo, foi na observação das relações de trabalho do dia a dia que Adriana Alves percebeu que podia atuar propondo soluções para uma conta que, por vezes, parece difícil de resolver: equacionar o lucro das empresas e o bem-estar do trabalhador. Mais do que isso, mostrar que os dois caminham juntos.
“É um grande desafio fazer com que muitas empresas entendam que resultados financeiros e uma boa produtividade estão diretamente ligados ao bem-estar dos trabalhadores. Mas hoje, mais do que nunca, há dados que demonstram essa ligação direta. Eu atuo exatamente neste lugar”, conta a executiva de cultura corporativa.
Com mais de 25 anos de experiência, a executiva tem passagens pela área de gestão de pessoas, cultura organizacional, governança e ESG em multinacionais, e é autora do livro “O Manual da Empresa Antirracista” (Planeta Estratégia, 2025), obra em que desenvolve o conceito de “custo-racismo”, que define o preço que as organizações pagam ao negligenciar talentos negros e, consequentemente, limitam a inovação e crescimento.
Da saúde mental dos colaboradores ao racismo, passando por questões de gênero, para ela, não há mudança sem comunicação que passe pela alta liderança. Em entrevista ao Flash Humanidades, Adriana analisa também o atual cenário da diversidade nas empresas.
O retrocesso da agenda de diversidade e inclusão nas empresas
No pós-pandemia, vimos o que pareceu ser um avanço em termos de DE&I nas empresas, seguido por um retrocesso ao redor do mundo. Um ano após o lançamento do seu livro “O Manual da Empresa Antirracista”, pode fazer um balanço do momento atual?
De fato, houve um retrocesso na agenda de diversidade dentro das corporações, muito influenciado pela perda no cenário global. Obviamente, as empresas que entraram nessa onda e saíram não estavam olhando para o tema com a devida importância. Pessoas próximas a mim já identificaram um retrocesso dentro das corporações em relação à inclusão e ao pertencimento das pessoas de grupos sub-representados. As consultorias de diversidade também perderam muito com isso.
Ainda assim, existe um grupo de empresas que sabe que a diversidade não é apenas uma moda que passa. Têm empresas que possuem um compromisso sério, mesmo que não divulguem que trabalham com diversidade. Para mim, é óbvio que ainda temos um caminho longo pela frente e, para mim, só incluir e contratar não basta.
Qual o nível de maturidade do Brasil quando o assunto é o combate eficiente ao racismo nas empresas?
Temos um nível prematuro quando falamos das relações dentro desses espaços, com pertencimento ainda embrionário na maioria das organizações. Poucas pessoas permanecem nesses espaços, justamente porque a alta liderança não tem representatividade, letramento aprofundado e não é aberta à escuta. De certa forma, ainda há muitas pessoas que seguem acreditando que a diversidade não é um valor para a estratégia do negócio.
Mesmo neste cenário, vejo uma força que resiste, com empresas que dão a devida importância ao tema e incentivam o trabalho e a inclusão da diversidade no dia a dia. No entanto, quem ainda não chegou nesse patamar vai precisar rever essa decisão, porque trabalhar com múltiplas opiniões e ideias é falar de diversidade e inclusão como um todo.
Que consequências você vê para as empresas que se distanciam dessas pautas?
No futuro do trabalho, em que tudo se transforma rapidamente, e o mercado precisa atuar com mais velocidade, ter uma empresa muito homogênea impacta brutalmente os resultados, porque essas companhias são realmente mais lentas. Elas até tomam decisões mais rápido, mas com um olhar menos aprofundado do que empresas com uma pluralidade de pessoas e ideias.
Diversos estudos mostram que o investimento em diversidade e inclusão traz um ganho para o negócio e para a produtividade. O que impede mais mudanças neste sentido?
Apesar de terem dados já evidenciando que, sim, a diversidade é uma vantagem competitiva para as organizações, ainda temos muitos desafios, mesmo dentro daquelas que incentivam a diversidade. Isso porque estamos falando de um sistema que, até ontem, era de um poder muito centralizado em pouquíssimas pessoas privilegiadas. Quando você sugere e transforma esse ambiente para que ele seja mais diverso, esse movimento traz um incômodo histórico da nossa sociedade, que sempre foi muito racista.
O caminho da mudança
Por onde tem de começar a mudança em uma empresa que busca ser mais inclusiva?
Para ser mais inclusiva, a empresa precisa que a alta liderança esteja convencida disso, senão não conseguimos fazer a transformação devida. É preciso que os líderes comuniquem às equipes sobre a importância da diversidade, que ela é uma vantagem valiosa, para que os liderados se comprometam com a pauta.
A média liderança cascateia as diretrizes para os demais colaboradores. O racismo, a homofobia e o capacitismo não vão deixar de existir porque o CEO disse que a empresa é diversa, então cabe a alta liderança estar a par desse compromisso com a diversidade e comunicá-lo a todo momento para que a mensagem chegue aos demais colaboradores.
Também é preciso ter políticas internas e tratamento de riscos reputacionais para o indivíduo que está ali. A empresa precisa ser referência no tratamento de qualquer crime e evidência que possa ocorrer ali dentro para poder dizer que é inclusiva.
O livro "Manual da Empresa Antirracista" e o combate ao racismo corporativo
Você lançou o livro “Manual da Empresa Antirracista” há um ano. Acredita que é onde ainda estamos mais atrasados?
O meu livro veio de um chamado para que falássemos um pouco mais sobre a importância da diversidade nas organizações. Por mais que tenhamos um avanço gigante desse tema, vemos que para muitas empresas a discussão se deu de uma forma superficial. Muito se falou da diversidade, mas pouco se aplicou de fato. O meu livro vem para falar o quanto o bem-estar de pessoas negras está sendo considerado dentro dessas organizações. Normalmente falamos sobre esse tema com um olhar mais acadêmico, mas pouco se fala sobre o que acontece dentro das estruturas organizacionais.
Por que você decidiu se debruçar sobre o tema especificamente dentro da pauta de diversidade?
Eu sempre recebi muitos relatos anônimos ou de forma privada de pessoas com medo de retaliação, mas que queriam compartilhar as suas vivências dolorosas sobre o racismo dentro das organizações. Comecei a entender que eu tinha um papel de evidenciar essas dores, trazer as pessoas para que elas escutassem e que falássemos sobre soluções.
O livro vem para conectar o problema com a solução: o que as empresas e as lideranças estão fazendo para que o racismo seja cada vez mais mitigado. A leitura é rápida justamente para trazer para perto quem nunca teve acesso ou não queria, na verdade, entender o que de fato acontece com essas pessoas dentro dessas organizações. Também escrevi para falar sobre as soluções para quem de fato decide o rumo dessas empresas. Falar sobre racismo ainda é muito velado no ambiente corporativo e o meu livro vem evidenciar o que está acontecendo.
Há algo que seja o principal e essencial quando pensamos em uma empresa que é antirracista?
Quando falamos da agenda antirracista nas companhias, o mais urgente é tratar o racismo sem se amedrontar. É aceitar que o racismo existe nesses espaços e como ele é tratado e evidenciado de uma forma que fique explícito que não pode ser mais tolerado. A grande questão é justamente dizer que, sim, estamos em empresas majoritariamente racistas, com pessoas racistas, mas que ainda assim precisamos falar do assunto abertamente e corrigir em tempo real quando for preciso.
Mulheres negras na liderança
Você é especialista em lideranças, empoderamento feminino e diversidade. Quando cruzamos esses temas, adicionando camadas como o racismo nas companhias, como está o aumento de mulheres negras em cargos de liderança?
A mulher negra ainda é lida como uma pessoa que está na base da pirâmide e ainda temos muito a conquistar. No entanto, quando algumas, pouquíssimas, conseguem avançar para cargos mais altos na hierarquia das empresas, recebem uma reação contrária. As agressões pelas quais mulheres negras passam ainda são pouco discutidas, porque ficam no lugar subjetivo das relações.
É evidente, e eu falo com propriedade, que as mulheres negras, principalmente na liderança, sofrem em um lugar em que as pessoas se recusam a aceitá-las por diversos motivos, que são estruturais e históricos. As pessoas ainda não entenderam que podemos ocupar qualquer e todo espaço através das nossas competências. As pessoas tendem a minimizar e subestimar mulheres negras, porque o racismo faz isso.
Acredita que a mulher negra precisa provar muito mais suas competências?
Para alcançarmos esses cargos, sendo a minoria da minoria dentro desses espaços, já temos muita competência. Precisamos cruzar e desafiar um sistema que nunca nos quis ali. Não tivemos privilégios para alcançá-los. O racismo é muito mais cruel com as mulheres negras em ambientes corporativos do que se comparado a outras classes da sociedade. Não preciso nem dizer que há outras intersecções, como pessoas com deficiência, pessoas trans. Se isso é colocado também com gênero, raça etc. fica muito mais evidente o sofrimento que eles passam. Ou seja, uma mulher negra na liderança sofre, mas se for uma mulher negra com deficiência ou uma mulher negra trans sofre muito mais.
Bem-estar dos colaboradores e gestão da mudança
É um desafio no dia a dia do seu trabalho conciliar interesses econômicos das empresas com a necessidade de um ambiente de bem-estar e segurança psicológica para os colaboradores?
Sim, é um grande desafio fazer com que muitas empresas entendam que resultados financeiros e uma boa produtividade estão diretamente ligados ao bem-estar dos trabalhadores. Hoje, mais do que nunca, há dados que demonstram essa ligação direta. Eu atuo exatamente neste lugar: faço um diagnóstico, um mapeamento através de uma ferramenta tecnológica proprietária e identifico do lado da organização os gargalos dos processos organizacionais, sejam eles produtos, políticas internas, o papel da liderança, o que essa empresa tem de eficiência ou não para proporcionar o bem-estar desses funcionários. E são várias camadas, desde excesso de trabalho, falta de priorização nos processos, que estão desalinhados com o planejamento estratégico, decisões, um desalinhamento na comunicação, riscos reputacionais dessa empresa.
Qual o caminho para que as duas coisas se complementem e se potencializem?
Faço um mapeamento específico desse indivíduo, do quanto ele é responsável por cuidar da sua própria saúde para que haja um comprometimento mútuo com a empresa. Ou seja, a companhia precisa trazer bons resultados para que essas pessoas possam trabalhar de forma saudável.
Esse é o primeiro mapeamento: trago as evidências através de números que a empresa do nível de maturidade para proporcionar um ambiente saudável para essa pessoa ou não, a partir desses vários pilares. Por outro lado, também faço um diagnóstico da saúde do trabalhador, dessa saúde integrativa a partir desse autocuidado, e cruzo esses dois resultados para evidenciar o quanto cada um deles está pronto ou com mais oportunidades de melhorias dentro de cada uma das suas responsabilidades.
Um dos pilares da sua atuação é a gestão de mudanças. Pode falar um pouco mais sobre a importância deste tema atualmente?
A gestão de mudança está exigindo um olhar maior para as pessoas, principalmente por conta da transformação digital. Ela só se dá com um bom alinhamento de comunicação, e o papel da liderança nesse sentido é fundamental.
Para que uma gestão de mudança seja eficaz, a liderança precisa comunicar, a todo momento, que o foco é o bem-estar do indivíduo que está ali trabalhando. Isso é o que, em geral, não vemos em algumas organizações que estão fazendo transformações. Elas mudam de forma top down e não fazem com que o indivíduo veja nisso um valor para ele e para o seu futuro dentro daquela empresa. Então, a comunicação é o fator principal para qualquer gestão de mudança.
