Na Alvarez & Marsal, consultoria global de gestão, a cultura organizacional deixou de ser apenas um conceito para orientar a gestão de pessoas e passou a funcionar como um critério de eliminação nos processos seletivos. A mudança faz parte de uma estratégia da consultoria para elevar o nível das contratações e preparar a companhia para o crescimento no Brasil.
“Para sustentar o nosso ritmo de crescimento mantendo a excelência, precisávamos dar um salto de qualidade em duas frentes”, pontua Lilian Giorgi, managing director da empresa para América Latina, em entrevista ao Flash Humanidades. A executiva aponta que as mudanças tinham dois objetivos: elevar a barra de talento em todas as contratações e transformar como a empresa encarava a tecnologia no RH.
Dessa estratégia nasceram duas iniciativas complementares: um modelo de recrutamento em que a aderência à cultura se tornou um critério eliminatório, mesmo após a aprovação técnica, e uma plataforma proprietária de inteligência artificial para o programa de estágio.
Para refinar esse processo e garantir a avaliação, foi introduzida uma etapa independente ao final do funil. Ela é conduzida por um avaliador sem vínculo com a área contratante, mas com poder de veto, que deve justificar objetivamente a opção por contratar ou não a pessoa.
A seguir, Lilian explica como a empresa estruturou o novo modelo de recrutamento, por que decidiu transformar cultura em um critério eliminatório e qual o papel da IA nessa estratégia. Confira trechos editados da conversa.
Quais foram as necessidades que levaram vocês a implementar essas soluções? Eram dores da área?
Não diria que eram “dores” no sentido tradicional, de termos um problema latente a ser corrigido, mas sim uma busca ativa por evolução contínua. Em um ambiente de alta exigência e desempenho como o da Alvarez & Marsal, não podemos operar com ferramentas e critérios medianos.
O entendimento veio de uma reflexão estratégica sobre o nosso futuro: percebemos que, para sustentar o nosso ritmo de crescimento mantendo a excelência, precisávamos dar um salto de qualidade em duas frentes: elevar sistemicamente a barra de talento em todas as contratações, e a forma como encaramos a tecnologia no RH. Em vez de sermos apenas clientes de um fornecedor de mercado, decidimos que dominar a IA aplicada ao recrutamento deveria ser uma competência interna nossa.
Foi esse diagnóstico que deu origem, simultaneamente, ao novo modelo de recrutamento, com a metodologia “Bar Raiser”, e ao desenvolvimento da nossa própria plataforma para o Programa de Estágio 2027.
Poderia falar mais sobre o “Bar Raiser”?
Iniciamos como um projeto-piloto em apenas uma unidade de negócio. Essa estratégia deliberada nos permite calibrar os critérios na prática, analisar os dados e ajustar a metodologia antes de expandi-la de forma escalável para as demais áreas da A&M Brasil.
É uma metodologia cuja ideia central é contratar se a pessoa candidata elevar o nível médio do time (raise the bar, ou subir a barra, em português). O que muda na essência não é simplesmente o fluxo ou as etapas do processo, mas principalmente o mindset. Não podemos fazer contratações às pressas simplesmente para suprir uma demanda. Devemos contratar pessoas que vão se adaptar à nossa cultura, provocar reflexões e crescer dentro da companhia.
A implementação desse projeto tem o intuito de reduzir os vieses inconscientes, com o distanciamento dessa pressão do negócio, diminuir o turnover de baixa performance e fortalecer a nossa cultura.
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Cultura é um critério eliminatório no processo de seleção. O que é definido como “cultura” no processo seletivo?
Para nós, a cultura é algo vivo, que o colaborador vai experimentar, absorver e cocriar no dia a dia, a partir do momento em que entra na empresa. Por isso, no processo seletivo, não esperamos que o candidato já domine a nossa dinâmica cultural, mas buscamos identificar uma afinidade de princípios e valores fundamentais.
Olhamos para a cultura como uma via de mão dupla e um vetor de sucesso para a carreira do candidato. Essa avaliação inicial foca em entender se os valores pessoais do profissional, como a busca pela excelência, a ética e o pragmatismo, convergem com a nossa. É um olhar presente em todos os níveis, do estagiário ao senior director.
O que muda de acordo com a senioridade é apenas a expectativa de maturidade e o papel que esse profissional terá, no futuro, como uma liderança e um referencial desses princípios dentro das equipes. Olhar para isso desde o início é a nossa forma de garantir que o candidato encontre aqui um ambiente onde ele realmente possa prosperar e se orgulhar de pertencer.
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Como acontece esse equilíbrio a depender da vaga?
A calibração é feita cruzando o nível de senioridade da vaga com a expectativa de maturidade e o papel que esse profissional desempenhará na nossa estrutura. Quando olhamos para uma oportunidade de entrada, como o nosso Programa de Estágio, o foco está no potencial de desenvolvimento, na curiosidade intelectual e na abertura do jovem para aprender e absorver os nossos princípios fundamentais.
Já para posições de liderança, como um senior director, a régua de maturidade e soft skills é naturalmente diferente: avaliamos a sua capacidade de gestão em ambientes complexos, a inteligência emocional sob pressão e, principalmente, o seu papel como um referencial e facilitador desses valores para os times que ele vai liderar. Além disso, para garantir que essa régua seja precisa, adotamos uma abordagem muito responsável de testar e aprender.
Como funciona a etapa final do funil com os avaliadores sem vínculo com a área?
Trata-se de uma pessoa neutra no processo seletivo, que pode atuar com o distanciamento da necessidade atual, avaliando de fato a pessoa candidata e suas competências. A etapa técnica já terá sido validada nas entrevistas anteriores, então, nessa parte final, o objetivo principal é avaliar aspectos comportamentais e atitudes que estejam alinhados à nossa cultura e aos nossos valores.
Essa prática foi implementada inicialmente como um projeto-piloto em uma de nossas unidades de negócios e, por isso, formamos um comitê de “bar raisers”, elencando seis profissionais na estrutura para representar esse papel. Durante o funil do processo, o time de Talent Acquisition garantirá que o “bar raiser” designado seja de uma especialidade distinta da área da contratação.
Por que vocês optaram por desenvolver a própria plataforma para o programa de estágio?
A decisão de construir a nossa própria plataforma de recrutamento, utilizando o time interno de inteligência artificial da Alvarez & Marsal, foi um forte statement sobre a nossa visão estratégica: enxergamos a tecnologia como uma competência central do negócio, e não apenas como um serviço que se contrata de um terceiro.
As soluções tradicionais de prateleira costumam ser engessadas, gerando uma experiência fragmentada e impessoal tanto para quem se candidata quanto para quem gerencia o processo. Ao desenvolver a nossa própria tecnologia, conseguimos solucionar essa lacuna em duas frentes: eliminamos as barreiras de navegação para o candidato, centralizando toda a sua jornada em um único ambiente interativo, e empoderamos o time de People com dashboards preditivos e visões analíticas em tempo real.
Em suma, transformamos o recrutamento de jovens talentos em uma experiência de vanguarda que conversa diretamente com o DNA inovador da A&M.
Como ela funciona tanto do ponto de vista da área de People quanto para o candidato?
A plataforma foi desenhada para ser um ambiente integrado que transforma a percepção de eficiência para as duas pontas do processo. Para o candidato, funciona como um hub centralizado de toda a sua jornada. Desde o momento da inscrição, o jovem tem total visibilidade e acompanhamento em tempo real de onde ele está no funil, eliminando aquela ansiedade comum de ficar sem respostas.
Além disso, a experiência é altamente interativa: a plataforma envia notificações automatizadas a cada avanço e funciona como um canal de aculturação, disponibilizando conteúdos institucionais exclusivos, como vídeos práticos sobre as nossas diferentes áreas de negócio, nossa cultura e nossos valores.
Para nosso time, a ferramenta entrega uma visão gerencial e analítica completa. Ela automatiza as etapas operacionais, como a triagem inicial e a movimentação dos candidatos ao longo do funil, centralizando toda a comunicação em um único lugar. O grande diferencial são os dashboards em tempo real, que permitem que a equipe monitore indicadores de performance do processo seletivo minuto a minuto, garantindo agilidade na tomada de decisão e uma gestão muito mais estratégica do volume de inscritos.
Para a companhia, o recrutamento é o primeiro contrato que uma organização firma com seu futuro. Em que medida isso se relaciona com esses movimentos nos processos de seleção? O que esperam como resultados no quadro de funcionários daqui a 10 anos?
Para daqui a 10 anos, o resultado que esperamos é a consolidação de um ciclo virtuoso. Olhando para o futuro, enxergamos os jovens talentos que ingressarem agora, por meio do Programa de Estágio, ocupando cadeiras de liderança da Alvarez & Marsal. Esperamos um quadro de funcionários que seja o reflexo direto de uma cultura de alta performance oxigenada pela diversidade de pensamento, pela maturidade e pelo uso estratégico da tecnologia.
Daqui a uma década, nossa equipe será a prova viva de que cada escolha feita hoje elevou o nível do todo, garantindo que a A&M continue sendo a parceira estratégica ideal para liderar as transformações mais complexas do mercado.
Esse movimento, que evidencia a importância estratégica da área de People, é recente ou vem sendo construído ao longo do tempo?
Esse movimento não é um fato isolado ou recente, é o reflexo de uma tese que defendo consistentemente: a área de People precisa ser protagonista estratégica do negócio, especialmente em consultorias de alta exigência. Essa relevância vem sendo construída de forma sólida ao longo do tempo, à medida que estruturamos processos que geram impacto real na ponta.
Na A&M, entendemos que o recrutamento não é uma atividade puramente operacional, mas sim o primeiro contrato que a organização firma com o seu próprio futuro. O que estamos fazendo agora, com a implementação simultânea dessas duas iniciativas, é consolidar esse posicionamento por meio de uma metodologia proprietária e de resultados que são totalmente mensuráveis. É a evolução natural de um olhar que sempre tratou a gestão de pessoas como core business.
