O presidente Lula sancionou, no dia 31 de março de 2026, a lei que amplia a licença-paternidade para 20 dias e institui o salário-paternidade, decisão que impacta diretamente a área de Recursos Humanos das empresas brasileiras.
De acordo com o texto, a novidade será implementada de forma progressiva a partir de 2027: 10 dias a partir do ano que vem, 15 a partir de 2028 e 20 a partir de 2029 em casos de nascimento, adoção ou guarda para fins de adoção.
A medida coloca o Brasil em linha com a recomendação mínima da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que sugere pelo menos 14 dias de afastamento para os pais após o parto ou a adoção. Especialistas apontam ganhos sociais relevantes, como a redução das disparidades de gênero.
Um exemplo vem do estudo Women in the Workplace, da consultoria McKinsey. A edição de 2020 da pesquisa mostra que, quando os homens têm acesso a licenças mais longas, permanecem mais engajados nos cuidados com os filhos, o que contribui para um ambiente mais igualitário, tanto em casa quanto no trabalho.
“A ampliação da licença-paternidade tem potencial para reduzir um dos fatores que mais alimentam a desigualdade de gênero no ambiente profissional: o preconceito na contratação de mulheres em idade fértil. Há empregadores que ainda hoje evitam contratar mulheres temendo uma futura licença-maternidade de até 180 dias”, afirma a advogada trabalhista Claudia Securato, sócia da Securato e Abdul Ahad Advogados e professora na Saint Paul Escola de Negócios.
O que diz o projeto de lei?
Apesar de aprovado no Senado em 2008, o projeto ficou todos esses anos parado na Câmara dos Deputados, onde mais de 100 propostas com temas semelhantes foram anexadas ao texto original, o que dificultou seu avanço.
A movimentação recente aconteceu depois de o STF (Supremo Tribunal Federal) dar um prazo para que o Congresso regulamentasse a licença-paternidade em até 18 meses. O prazo estipulado, porém, terminou em julho de 2025. De lá até a sanção presidencial, foram meses de debates e discussões.
O que muda com o projeto?
O texto amplia a licença-paternidade de 5 para 20 dias consecutivos e garante ao colaborador estabilidade no emprego por 30 dias após o fim da licença. O novo prazo é obrigatório para todas as empresas que seguem a CLT, com aplicação imediata e sem necessidade de regulamentação adicional.
O salário continua sendo pago pela empresa durante o período de afastamento, depois ela é reembolsada pelo INSS. Trabalhadores autônomos, empregados domésticos, microempreendedores individuais e outros segurados do INSS também têm direito ao benefício.
Como funcionava a licença-paternidade no Brasil?
A legislação brasileira garantia aos pais apenas 5 dias de licença remunerada após o nascimento ou adoção de um filho. Algumas empresas já optavam por oferecer um período maior como parte de sua estratégia de benefícios, que ficou conhecido como licença-paternidade estendida.
A principal diferença entre as duas estava na duração. Enquanto a regra geral previa 5 dias consecutivos, havia organizações que ampliavam esse período para 20 dias ou até mais.
Desde 2016, o Marco Legal da Primeira Infância permitia que companhias participantes do Programa Empresa Cidadã ampliassem a licença-paternidade de 5 para 20 dias, mas a adesão ao programa era voluntária.
O que muda para o RH das empresas?
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A licença de 20 dias passa a ser obrigatória para todas as empresas regidas pela CLT;
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Não exige adesão ao Programa Empresa Cidadã para valer;
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Exige atualização das políticas internas de afastamento, controle de jornada e folha de pagamento;
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Implica em estabilidade de 30 dias após o retorno do colaborador.
Especialistas argumentam que os ganhos a longo prazo, como aumento da produtividade e fortalecimento do vínculo familiar, compensam um possível investimento inicial.
“A principal vantagem é reconhecer a importância do pai no cuidado inicial com o filho, o que contribui para o desenvolvimento infantil e o equilíbrio familiar. No entanto, 20 dias ainda é pouco se comparado a países como Portugal, que oferece de 28 a 35 dias; e Suécia, com um mínimo de 90 dias”, explica Claudia.
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Ana Paula Sousa é jornalista formada pela Faculdade Cásper Líbero e pós-graduada em Gestão de Imagem e Branding pela Universidade Anhembi Morumbi. Atua há mais de 20 anos na área de comunicação, com passagens por redações de jornais como Folha de S.Paulo e de revistas das editoras Abril e Globo. É especialista em estratégia de conteúdo, SEO e branding, com certificações em copywriting, storytelling e UX writing.
