O que os dados do 4º Panorama da Saúde Emocional revelam sobre o RH na era da IA

Quando a inteligência artificial começou a ganhar espaço nas empresas, muita gente acreditou que ela resolveria uma das maiores dores do RH: a sobrecarga. Se parte das tarefas operacionais pudesse ser automatizada, sobraria mais tempo para desenvolver pessoas, apoiar lideranças e participar das decisões estratégicas do negócio.

Mas os resultados da 4ª edição do Panorama da Saúde Emocional do RH, estudo inédito da Flash, mostram que essa transformação tomou um caminho diferente, e é sobre isso que quero falar nesta primeira coluna aqui no Flash Humanidades.

A pesquisa, que pela primeira vez contou com a parceria do RH Summit, um dos principais fóruns de gestão de pessoas do Brasil, ouviu mais de mil RHs e mostrou que a percepção de sobrecarga vem caindo de forma consistente nos últimos anos, passando de 90% em 2023 para 64% em 2026.

Ao mesmo tempo, a inteligência artificial deixou de ser uma promessa e passou a fazer parte da rotina das empresas: apenas 9% dos respondentes dizem trabalhar em organizações que ainda não utilizam a tecnologia.

Numa análise mais superficial, esses números poderiam indicar que o trabalho do RH ficou menos pesado. No entanto, quando olhamos os dados como um todo, vemos que 6 em cada 10 profissionais de gestão de pessoas convivem com algum problema relacionado à saúde mental.

Na minha visão, isso não significa que o RH esteja trabalhando menos. A IA pode até ter aliviado parte da carga operacional, só que as demandas e as expectativas sobre a área continuam crescendo. O que mudou, na verdade, foi a natureza desse trabalho.

Cada vez mais, o RH é cobrado para participar das decisões do negócio, liderar transformações culturais, desenvolver lideranças, fortalecer o engajamento e ajudar a organização a navegar pelas mudanças trazidas pela própria inteligência artificial. Ao mesmo tempo, precisa fazer a gestão dos riscos psicossociais trazidos pela atualização da NR-1, por exemplo.

Vejo que a tecnologia realmente pode facilitar a execução de algumas tarefas, mas nossa pesquisa mostra que, mesmo com o avanço da IA, 9 em cada 10 profissionais de RH ainda gastam pelo menos duas horas por dia com processos burocráticos.

É por isso que acredito que adotar novas ferramentas seja apenas parte da resposta para essa equação tão complexa. O próximo passo precisa ser repensar processos e a própria forma como o RH opera. A tecnologia pode assumir tarefas, organizar informações e acelerar análises, mas o ganho real acontece quando essa eficiência abre espaço para um trabalho de maior valor.

Uma relação mais madura com a IA, e o medo de ficar obsoleto

Os sentimentos do RH em relação à tecnologia também ilustram a complexidade desse momento. Embora 87% já utilizem IA no dia a dia em alguma medida e 38,3% demonstrem entusiasmo em relação a ela, o medo de ficar obsoleto por não dominar a tecnologia cresceu 7 pontos percentuais no último ano. Ao mesmo tempo, apenas dois em cada dez profissionais dizem não ter nenhuma preocupação com o futuro da IA — em 2024, eram 43%.

Não interpreto essa aparente contradição como resistência. Pelo contrário: acredito que estejamos construindo uma relação mais madura com a tecnologia. Quanto mais experimentamos a IA e entendemos seu potencial, mais conseguimos enxergar também seus limites e riscos.

Isso aparece claramente quando olhamos para as preocupações dos profissionais. O medo de a IA substituir o próprio trabalho é citado por 14,2%. Já questões mais complexas ganharam protagonismo: 31% se preocupam com a dificuldade de detectar conteúdos produzidos por IA, 29,8% com o risco de enviesar ou empobrecer a tomada de decisão e 28,6% com os riscos legais e éticos envolvidos no uso da tecnologia.

Na prática, a pergunta deixou de ser apenas "a IA vai substituir o RH?" e passou a ser: "como garantir que ela nos ajude a tomar decisões melhores?".

E essa resposta começa muito antes da escolha de ferramentas. Ela passa pela qualidade dos dados, pela governança das informações e, principalmente, pelo pensamento crítico das pessoas que vão utilizá-la.

Os dados do Panorama reforçam isso: 40,8% dos profissionais apontam a falta de pensamento crítico das equipes como o principal desafio da IA no dia a dia — seguida pelo uso indevido de ferramentas não autorizadas e risco de vazamento de dados (32,5%) e da falta de recursos para desenvolver habilidades relacionadas à IA (28,5%).

Quanto mais sofisticadas forem as ferramentas, mais importante será nossa capacidade de questionar respostas, interpretar contextos e tomar decisões. É justamente por isso que não acredito que a transformação do RH seja uma discussão apenas sobre tecnologia.

O peso não está apenas no volume de tarefas

Quando olhamos para outros resultados do Panorama da Saúde Emocional do RH, fica claro que o desgaste do RH também não pode ser explicado somente pela quantidade de tarefas que cabem na agenda.

O volume de demandas segue como o principal fator de desgaste, citado por 34,7% dos profissionais, contra 38% em 2025. Logo depois aparece a falta de reconhecimento, mencionada por 32,9%, também abaixo dos 38% registrados no ano passado. A queda nos dois indicadores é positiva, mas o fato de permanecerem entre os principais fatores de desgaste mostra que algumas pressões bastante conhecidas pela área continuam presentes.

Na minha percepção, isso também reflete um movimento mais amplo das organizações. As empresas estão cada vez mais pressionadas a encontrar um equilíbrio entre crescimento e performance, e essa cobrança inevitavelmente chega ao RH.

Há ainda uma camada menos visível dessa pressão: a quantidade de informação que o RH precisa processar. Além de entregar, a área precisa aprender continuamente, acompanhar novas tecnologias e entender o que está mudando dentro e fora de si mesma. Como tenho percebido nas conversas com profissionais da área, estamos o tempo inteiro sendo bombardeados por informações que, às vezes, nem temos capacidade de processar. Essa exigência constante de atualização também passou a fazer parte da rotina dos profissionais.

Precisamos chegar antes da doença

E é justamente aqui que acredito estar outra conversa importante provocada pelos resultados desta edição do Panorama da Saúde Emocional do RH.

Avançamos muito nos últimos anos na forma como falamos sobre saúde mental dentro das empresas. Houve um tempo em que admitir ansiedade, depressão ou burnout era praticamente sinônimo de demonstrar fragilidade no ambiente corporativo. Hoje, existe mais espaço para que alguém possa dizer que não está bem e precisa de ajuda. É uma evolução importante.

O fato é que ainda chegamos tarde demais a muitas dessas conversas ou continuamos falando de saúde mental principalmente quando o problema já se manifestou. Acredito que nosso próximo avanço precisa acontecer antes: na capacidade das lideranças de conhecer suas pessoas, construir relações de confiança e perceber sinais de que algo não vai bem antes que eles se transformem em adoecimento ou afastamento.

A atualização da NR-1 reforça essa necessidade, mas também mostra que não estamos começando do zero. Muitos dos indicadores que podem ajudar a identificar riscos psicossociais já fazem parte da rotina do RH. Absenteísmo, excesso de horas extras e aumento de afastamentos, por exemplo, podem deixar de ser vistos apenas como indicadores operacionais e passar a funcionar também como sinais de que algo merece atenção.

Talvez seja justamente aí que as duas grandes discussões desta edição da pesquisa da Flash se encontrem.

Se a inteligência artificial puder assumir parte da operação e tornar nossos processos mais eficientes, nossa maior oportunidade não será simplesmente preencher esse espaço com mais tarefas. Será usar essa capacidade para aquilo que nenhuma tecnologia fará por nós: conhecer melhor as pessoas, antecipar problemas, desenvolver lideranças, construir relações de confiança e tomar decisões melhores.

No fim das contas, a IA pode tornar o RH mais eficiente, mas eficiência, sozinha, não torna uma área estratégica. O que fazemos com o tempo, os dados e as possibilidades que a tecnologia nos oferece é que vai determinar o tipo de RH que estamos construindo para os próximos anos.