O Brasil vive hoje um momento crítico de contradição demográfica e econômica. Enquanto o país observa o envelhecimento acelerado de sua população, segundo dados do IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), um contingente de 31 milhões de jovens de baixa renda permanece com dificuldades de acesso ao mercado formal de trabalho.
O cenário impõe um desafio macroeconômico imediato: transformar essa força de trabalho ociosa em população economicamente ativa antes que a pressão sobre o sistema previdenciário se torne insustentável.
É nesse contexto de urgência que o Instituto Coca-Cola Brasil, que foca sua atuação na empregabilidade dos jovens, redefiniu sua estratégia de atuação, abandonando modelos filantrópicos lineares para buscar uma escala exponencial.
Na prática, a meta da organização foi ampliar seu impacto de "milhares para milhões", e já começou a colher resultados. Com o uso intensivo de tecnologia e uma gestão rigorosa baseada em dados em tempo real, a instituição alcançou uma taxa de empregabilidade auditada de 53% entre seus formados em 2025 — índice superior ao alcançado nas versões anteriores do programa.
Para Daniela Redondo, diretora-executiva do Instituto Coca-Cola, a solução não reside apenas na capacitação técnica, mas na articulação inteligente de recursos e na revisão de processos de RH que perpetuam a exclusão.
"O dinheiro não falta, ele está mal distribuído. É preciso uma inteligência a serviço da causa para que ele se movimente para o que importa", afirma a executiva, que destaca que neste ano o Instituto deve chegar ao marco de 1 milhão de jovens impactados no programa, desde 2009, quando deram inícios ações voltadas à empregabilidade.
Nesta entrevista ao Flash Humanidades, Daniela analisa os gargalos estruturais que impedem a conexão real entre grandes empresas e a juventude vulnerável, critica exigências corporativas obsoletas, como testes de inglês e lógica para posições de entrada, e discute a importância da diversidade interseccional (com foco em raça e gênero). A executiva defende ainda que a colaboração entre setor privado, governo e ONGs é a única saída para evitar um colapso social futuro. Confira a seguir os principais trechos desse papo inspirador:
Empregabilidade jovem como foco
O Instituto Coca-Cola tem uma longa trajetória, e já investiu em várias frentes até chegar à empregabilidade dos jovens. Poderia falar um pouco sobre esse processo?
Daniela Redondo: O Instituto foi fundado em 1999 e, no início, trabalhávamos muito com o conceito de responsabilidade social corporativa, aproveitando a oportunidade de criar sinergias dentro do sistema Coca-Cola. Passamos por várias causas ao longo dos anos, como reflorestamento, acesso à água, reciclagem com catadores. Mas, de 2009 para cá, crescemos muito na parte de inclusão produtiva de jovens. Essa causa se entrelaça com a nossa potência de negócio.
E como vocês chegaram, especificamente, à empregabilidade do jovem?
Para ter uma ideia, existem 1 milhão de pontos de venda que comercializam Coca-Cola no Brasil, do cinema à mercearia, sem contar os ambulantes. A grande pergunta que fizemos em 2009 foi: "e se cada um desses pontos de venda fosse um empregador?". Entendemos que a nossa maior contribuição para o ecossistema seria fazer a ponte entre os jovens e o mercado de trabalho. Se temos esse acesso capilar, podemos chegar para esses empregadores e dizer: "Vocês querem contratar jovens em vulnerabilidade? Nós mostramos como".
E como vocês viabilizam, na prática, essas contratações?
Fomos nos desenvolvendo e aprimoramos bastante as ações para chegar à estratégia atual, que possui três grandes eixos de atuação.
O primeiro eixo é a “Preparação". Refinamos e melhoramos o que já existia no mercado. Existem vários tipos de ações para jovens, muitos deles muito bons, mas mais técnicos e profundos. Onde tinha uma lacuna? Na porta de entrada, naquela camada antes da técnica, que são as competências socioemocionais. Entender como o mercado de trabalho funciona de forma massiva, o que serve para qualquer profissão.
Por exemplo: como funciona a CLT, quais são os tipos de contrato, o que é proteção social, como preparo o currículo, como funciona uma entrevista. Sabe aquilo que todo mundo precisa saber? Decidimos atuar nessa camada da preparação, que é bem mais abrangente.
Educação como pilar de empregabilidade
São cursos de formação?
O que fizemos foi desenvolver cursos de curtíssima duração. Chamamos de "nano aulas", que é o mesmo conceito das redes sociais aplicado na educação: aulas de 3 a 5 minutos. Quebramos as aulas intencionalmente para manter o jovem ativo. Essa grande base chamamos de Coletivo Coca-Cola Jovem (preparação para o mercado). Para participar, basta o jovem acessar o aplicativo, que está disponível tanto para Android como para iPhone, e fazer sua inscrição. É possível se cadastrar também pelo site. Temos ainda o Coletivo Futuro Mais (tendências e novas formações) e o Coletivo Online (inglês).
E como são os outros dois eixos?
O segundo eixo nós chamamos de “Conexão”. Entendemos que a nossa maior entrega para os jovens é a conexão com o mercado de trabalho. Porque, se ele vem de baixa renda, ele não tem uma rede relacional conectada. Então, vem a tecnologia para fazer esse match do perfil do jovem com o perfil do empregador. Temos uma área que fala com todos esses empregadores para pegar as posições de entrada, desde o Jovem Aprendiz até promotor de vendas, call center, tudo que é da base. Fazemos a ponte entre esses dois mundos. Temos todo um time falando com o empregador, avaliando se os processos seletivos têm vieses, para possibilitar a entrada desses jovens, que na maioria são pessoas negras e mulheres.
O terceiro eixo é o “Fortalecimento do Ecossistema”. É entender como fortalecemos para que outros que trabalham com jovens também cresçam. Não importa o Instituto Coca-Cola ser a maior plataforma, os outros precisam crescer, a gente precisa tocar junto. Então, temos muito parceiro: parceiro técnico, ONGs de base no território, o Governo Federal (como no Pacto pela Inclusão Produtiva), Unicef, Pacto Global. Fazemos a articulação e participamos ativamente, seja com contribuição de know how ou investimento financeiro, para que o sistema que atua nessa causa seja robusto.
Por que investem na empregabilidade jovem
E quando vocês decidiram mudar a chave do impacto de "milhares" para "milhões"?
Por volta de 2018, já éramos um dos melhores programas do Brasil, com cerca de 200 mil jovens impactados no acumulado. Mas uma coisa nos angustiava: no Brasil, temos 47 milhões de jovens, sendo 31 milhões de baixa renda. É um contingente absurdo. É muito difícil ter um país com alto índice de produtividade quando as pessoas, desde a juventude, estão sem oportunidades.
Além disso, havia um fator de urgência demográfica. A pirâmide está se invertendo. Os jovens de hoje são os adultos de amanhã, que sustentarão a previdência. Se você não investe no jovem agora, cria uma população com dependências sociais e econômicas severas. A provocação que eu fazia ao meu time era: como mudamos o patamar de milhares para milhões? O modelo anterior era linear. Para cada pessoa impactada, o investimento aumentava proporcionalmente. Tivemos que mudar o modelo de negócio, usando tecnologia e parcerias para escalar sem perder a qualidade.
Como foi esta mudança?
Fomos aprimorando. Se eu tenho tantos jovens em vulnerabilidade, como eu consigo começar a mexer com as questões sociais para uma mudança substancial no cenário macroeconômico do país? E a gente fez vários exercícios: 2 milhões, 5 milhões, 10 milhões. Mas o importante é fazer o marco desse primeiro 1 milhão, que devemos alcançar em 2026 no acumulado de jovens impactados, que é o que garante a mudança, e depois a gente consegue aumentar.
Que ferramentas ajudaram vocês a viabilizar essa mudança?
Tivemos várias mudanças. Aumentamos a amplitude com a digitalização. Começamos em 2019 a fazer as formações via WhatsApp. Quase ninguém fazia, e é o que chegava rápido, sem custo de dados para o jovem. Criamos o conceito das "nano aulas".
Focamos na preparação para a "porta de entrada", aquelas competências socioemocionais que o mercado exige massivamente e que muitas vezes faltam: como funciona a CLT, postura, documentos necessários. E o resultado veio: em 2024, conseguimos impactar 147 mil jovens, com uma taxa de 53% de empregabilidade auditada externamente. Isso confirma que, mesmo aumentando a escala em número absoluto, melhoramos a taxa de sucesso [crescimento de 13% em relação a 2019].
Como o RH deve olhar para a empregabilidade de jovens
Para os RHs de outras empresas, que erros os RHs precisam evitar ao tentar contratar esses jovens?
Se as empresas querem se tornar mais inclusivas, o mais importante é olhar o processo seletivo não com a exigência do cargo futuro, mas com a realidade da entrada. Às vezes, o RH assume que, só porque a empresa é global, a posição precisa de inglês. Realmente precisa? Eu não posso dar esse requisito depois que a pessoa estiver lá dentro? Aí eu abro a porta, a pessoa chega com brilho no olhar, cheia de vontade.
Precisamos revisar barreiras que não fazem jus ao cargo. Por exemplo, exigir provas complexas de matemática e português, quase um ENEM, para uma posição inicial. Isso exclui um monte de gente que tem potencial, mas vem de uma qualidade de ensino mais baixa ou está fora da escola. Às vezes, o RH está consciente, mas o sistema de cadastro trava o candidato ou aplica filtros automáticos que eliminam esses perfis antes mesmo da entrevista.
A distância da periferia também pode ser um problema?
Com certeza. A localização é uma das nossas principais negociações. As empresas querem contratar num raio muito curto, de 3 ou 4 km. Nós questionamos: "Por que não abrir para 20 km?". Às vezes, ao restringir a geografia, você exclui grupos inteiros que moram em zonas periféricas e que teriam total disponibilidade para o trabalho.
E como as empresas devem olhar para as posições de entrada, além do programa de Jovem Aprendiz?
Esse é um ponto que passa muito batido. Se falamos de jovens em vulnerabilidade, o mercado já pensa automaticamente em "Jovem Aprendiz". Mas é impossível que numa empresa inteira só existam vagas de aprendiz. É preciso mapear toda a porta de entrada: estágios, posições operacionais, contratos intermitentes, temporários de Natal ou Dia das Mães.
Acontece de a própria empresa estar com problema de preencher vagas operacionais e não olha para aquilo como uma oportunidade de fazer inclusão. O conselho para os RHs é olhar de forma muito intencional para a revisão dos processos e ampliar o significado de "posição de entrada". Isso aumenta muito a inclusão e resolve dores reais de contratação da empresa.
