Era setembro de 2022, quando a expressão “quiet quitting” invadiu o TikTok, o Linkedin e as principais páginas de notícias do mundo. Uma busca rápida no Google mostrava milhões de menções ao termo por segundo. Mas como o tema foi de trend em redes sociais a preocupação nas empresas?
Chamado no Brasil de demissão silenciosa (em tradução livre do inglês), o conceito prega que façamos apenas o necessário em nossos empregos, driblando o ritmo frenético e a cobrança desenfreada por produtividade.
A ideia se espalhou depois que Zaid Khan, um jovem desenvolvedor norte-americano, publicou um vídeo no TikTok defendendo que é preciso cumprir os deveres sem ir além do combinado. Com a viralização, surgiu o debate: fazer só o que está no job description é um problema? Não deveríamos realizar apenas o que somos pagos para fazer?
Nas redes sociais, especialistas e trabalhadores divergiram sobre o assunto.
Defensores argumentavam que o objetivo não era pedir demissão ou ser desligado da empresa, mas sair no horário combinado e não acumular funções, buscando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Já aqueles que discordavam da atitude diziam que ela é arriscada, pois o mundo do trabalho moderno exige adaptabilidade e colaboração.
Por aqui, fizemos uma curadoria com diferentes análises sobre o fenômeno. Confira:
1. Um movimento real
Segundo estudo da Gallup de 2022, um dos maiores institutos de pesquisas do mundo, os "quite quitters" representavam então ao menos 50% da força de trabalho dos Estados Unidos.
E os dados indicavam tendência de alta. "O engajamento dos funcionários nos EUA deu um passo para trás durante o segundo trimestre de 2022. A proporção de trabalhadores engajados permanece em 32%, já a proporção daqueles que estão desengajados em seus empregos cresceu 18%”, trazia o relatório.
2. "Quit quitting” é sobre liderança
A revista Fast Company do Brasil publicou um texto traduzido da edição americana no qual alertava: "Não cometa o erro de acreditar, nem por um segundo, que os jovens não querem trabalhar duro em algo que acreditam e preferem ficar no celular. Não podemos culpá-los por não priorizar o trabalho, já que as próprias empresas não os colocam em primeiro lugar."
De acordo com o autor da publicação, a questão estava diretamente ligada à liderança (ou à ausência dela). Chefes ausentes, que só pensam em si, não explicam o porquê das coisas e ainda cobram metas irreais seriam os responsáveis por desmotivar os funcionários de ir além em suas atividades. "Se quiser pôr um fim ao ‘quiet quitting’, seja, antes de tudo, um bom líder. Ponto final."
A Harvard Business Review publicou um artigo na mesma linha: "Quiet quitting é sobre chefes ruins, não funcionários ruins".
3. Fazer o mínimo necessário envolve riscos
Alexandre Pellaes, mestre em psicologia do trabalho pela USP, pesquisador e palestrante, pontuou à época que há uma mistura de culpa e vingança nesse movimento. E por que isso é ruim?, questionava ele em sua coluna do UOL.
"Primeiro, porque nenhuma relação humana será bem-sucedida se você fizer o mínimo possível. Segundo, porque as relações de trabalho não acontecem apenas entre você e um(a) empregador(a). Há diversas outras pessoas envolvidas. Colegas, fornecedores, clientes etc. A ideia de que é possível trabalhar o mínimo com muita qualidade é ilusória e terá impacto sobre eles(as)."
No texto, Pellaes citava ainda quatro outros motivos pelos quais é necessário refletir sobre o tema. Em sua visão, é preciso tomar cuidado para não resgatar a ideia do "taylorismo puro, em que somos braços e pernas, mas não mente e coração".
Talvez, escreveu, "faça mais sentido buscar um novo emprego do que reduzir sua intenção no trabalho sob o risco de transformar o ‘quiet quitting’ numa desistência de si mesmo(a)."
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4. Não adianta vigiar os "quiet quitters"
A Forbes brasileira também entrou na conversa, e em uma reportagem especial mostrou as estratégias que as organizações deveriam usar para lidar com os profissionais que estavam aderindo ao "quiet quitting". Um spoiler: aumentar a vigilância não funciona.
Pat Petitti, economista e CEO da empresa de tecnologia Catalant, argumentou que ferramentas de monitoramento medem o quão as pessoas estão ocupadas, não a produtividade delas. E, com isso, disse, degradam o ambiente, comprometendo a autonomia e a confiança dos funcionários.
A matéria mostrava ainda que a desistência silenciosa nasce do esgotamento e que, em vez de vigiar, a liderança deve promover uma cultura de confiança e reconhecimento.
5. A resposta ao "quiet quieting" foi o "quiet firing"?
Por fim, a revista Época Negócios trouxe o outro lado da moeda, o "quiet firing". Termo que surgiu na esteira das "demissões silenciosas" como uma espécie de resposta da liderança ao movimento das demissões silenciosas.
Funciona assim: em vez de chamar a atenção do colaborador ou mandá-lo embora, os chefes vão tornando o ambiente tão ruim que a própria pessoa pede para sair. Isso inclui congelamento de promoções, redução de participação em projetos estratégicos e isolamento do grupo. Neste movimento, "os supervisores não criam necessariamente um ambiente de trabalho hostil, mas insatisfatório, isolado e sem espaço para crescimento profissional."
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