ROI da saúde mental: a métrica que pode destravar o investimento em cuidado nas empresas

O bem-estar corporativo atravessou a fronteira das políticas de benefícios para se consolidar como métrica de sustentabilidade dos negócios. E no centro dessa mudança está o conceito de ROI da saúde mental.

Importado do vocabulário do marketing e dos negócios, ROI é a sigla para retorno sobre investimento, um dos indicadores mais tradicionais do mundo corporativo, que indica o retorno obtido a partir de um investimento, ajudando a avaliar se uma estratégia foi eficiente.

Ao migrar para a agenda de pessoas, ele busca responder com valores uma pergunta cada vez mais comum nas empresas: qual é o impacto real do bem-estar emocional nos resultados do negócio?

Uma coisa é certa: não é pouco. Levantamento da OMS (Organização Mundial da Saúde), por exemplo, estima que transtornos como ansiedade e depressão custam cerca de US$ 1 trilhão por ano à economia global em perda de produtividade e que os transtornos mentais no mundo atinjam cerca de 800 milhões de pessoas, com expectativa de crescimento até 2030.

No Brasil, o quadro também segue crítico. De acordo com o Ministério do Trabalho e do Emprego, as licenças do INSS relacionadas a transtornos mentais tinham mais do que dobrado em 10 anos, até 2024. Em 2025, foram registrados 546.254 afastamentos do trabalho por transtornos de saúde mental, aumento de cerca de 15% em relação ao ano anterior.

O que é o ROI da saúde mental?

Portanto, o ROI da saúde mental “traduz o cuidado com as pessoas em impacto real para o negócio”, afirma Vanessa Lamego de Almeida, gerente de RH da Vetor, empresa do grupo Giunti Psychometrics, que é líder em psicometria científica e referência em materiais e tecnologia para avaliação psicológica e manutenção da saúde mental nas empresas.

Na prática, explica a executiva, “significa entender como iniciativas de bem-estar reduzem custos como absenteísmo, turnover e afastamentos, e, ao mesmo tempo, aumentam produtividade, engajamento e retenção.”

Métrica reforça importância do envolvimento da liderança

Ao medir o retorno do investimento em saúde, o cuidado deixa de ser percebido como um valor abstrato e passa a ser entendido como uma alavanca estratégica. Isso muda não apenas a forma como o RH atua, mas também o nível de envolvimento da liderança com o tema.

“Falar em ROI da saúde mental é reconhecer que performance sustentável só existe onde o ambiente não adoece quem entrega resultado”, afirma Luciene Porto, estrategista de saúde mental corporativa, especialista em risco psicossocial, burnout e CEO da Reconectar Mind.

Estudos sobre saúde mental corporativa, que usam como base o ROI, já indicam que investir em bem-estar emocional pode trazer retorno financeiro para as empresas. Segundo um relatório da Deloitte UK, para cada £ 1 investido em saúde mental e bem-estar dos colaboradores, os empregadores obtêm, em média, cerca de £ 4,70 de retorno em produtividade.

Os custos de saúde mental que não aparecem no balanço

Embora o afastamento seja o custo mais evidente do adoecimento, ele representa apenas uma parte do problema. A maioria das perdas ocorre de forma silenciosa, no dia a dia das operações, sem necessariamente aparecer de imediato nos indicadores tradicionais.

Entre esses custos invisíveis estão:

• presenteísmo, quando o colaborador está fisicamente presente, mas não consegue desempenhar;

• a queda gradual de produtividade;

• o aumento de erros e retrabalho;

• além do desengajamento progressivo e do desgaste nas relações internas.

“Os custos invisíveis são os mais perigosos porque não aparecem imediatamente nos relatórios”, afirma Tania Machado, CEO da SOMOS60+ e conselheira do IBRAVS (Instituto Brasileiro de Valor em Saúde).

Como o ROI em saúde mental é calculado?

Para calcular o ROI da saúde mental, a empresa compara o valor investido em programas de cuidado emocional com os ganhos financeiros gerados por eles, como redução de afastamentos, faltas, turnover e perda de produtividade.

A fórmula é: ROI (%) = [(retorno financeiro obtido − investimento realizado) ÷ investimento realizado] × 100. Assim, é possível entender quanto cada real investido em saúde mental retorna para a organização.

Aplicado à saúde mental, o raciocínio é o mesmo do usado nos negócios, mas com uma camada adicional de complexidade porque parte do retorno não aparece de forma imediata ou direta nos balanços financeiros. “O mais importante é cruzar esses dados antes e depois das iniciativas, para mostrar o impacto real na performance e nos custos”, explica Vanessa, gerente de RH da Vetor.

No retorno, é preciso calcular os ganhos ou economias gerados pelo programa, como:

• redução do absenteísmo;

• queda no turnover;

• menor afastamento por saúde mental;

• redução de custos trabalhistas;

• aumento de produtividade;

• menor presenteísmo.

Por exemplo, a empresa pode descobrir que, antes do programa, gastava R$ 120 mil por ano com afastamentos, faltas e rotatividade. Depois da iniciativa, esse custo caiu para R$ 60 mil por ano. Nesse caso, a economia gerada foi de R$ 60 mil.

No investimento, estamos falando dos custos investidos no programa de saúde mental, como:

• plataforma de saúde mental;

• psicólogos, palestras ou treinamentos;

• campanhas internas;

• horas de trabalho dedicadas ao projeto;

• consultorias;

• ações de prevenção ao burnout.

Vamos supor que as ações representaram um investimento de R$ 50 mil por ano para a empresa. Dessa forma, a equação ficaria assim:

ROI da saúde mental (%) = [(60.000 − 50.000) ÷ 50.000] x 100
ROI da saúde mental = 0,2 x 100
ROI da saúde mental = 20%

Isso significa que, além de recuperar o valor investido, a empresa teve um retorno líquido de 20%.

Como medir os indicadores?

De acordo com as especialistas, uma das principais barreiras para a evolução do tema ainda é a percepção de que fatores como presenteísmo, desengajamento ou queda de produtividade são difíceis de medir. “O caminho é combinar dados quantitativos com a percepção dos colaboradores”, explica Vanessa.

Isso envolve cruzar pesquisas de clima com indicadores de performance, analisar padrões de comportamento no dia a dia e considerar o olhar das lideranças, que conseguem identificar mudanças mais sutis na equipe.

“O que não é medido vira opinião, e saúde mental corporativa já não pode mais ser tratada com achismo, mas como dado estratégico”, ressalta Luciene.

Assim, a mensuração passa a ser um processo contínuo de identificação de padrões e tomada de decisão baseada em evidências.

Saúde mental exige mais que um ROI

Apesar de ser uma métrica importante de controle, especialistas alertam que olhar apenas para indicadores tradicionais ao falar de saúde mental pode levar a uma leitura incompleta da realidade.

“Um dashboard de saúde mental composto só por absenteísmo e atestados é insuficiente e perigoso, porque cria a ilusão de controle onde não existe gestão real”, afirma Luciene Porto.

Por isso, o avanço está em incorporar também indicadores de risco psicossocial, que permitem antecipar problemas antes que eles se convertam em afastamentos ou perdas mais evidentes.

O retorno: produtividade, retenção e menos risco

Quando o investimento em saúde mental deixa de ser pontual e passa a ser estruturado, os resultados tendem a aparecer de forma consistente e em diferentes dimensões do negócio. “Colaboradores emocionalmente saudáveis performam melhor e isso se reflete diretamente nos resultados da empresa”, resume Vanessa.

Além dos efeitos operacionais, o tema também ganha relevância na agenda de governança e reputação, especialmente em um contexto em que investidores e parceiros passam a olhar com mais atenção para práticas relacionadas ao ESG.

“Uma empresa que não consegue demonstrar como cuida da saúde em todas as dimensões dos seus trabalhadores está, crescentemente, vulnerável a questionamentos de investidores, auditores e parceiros”, afirma Luciene.

Por onde o RH deve começar

Apesar da pressão por resultados, o ponto de partida não está na implementação de soluções, mas no mapeamento do cenário atual da empresa.

A construção de uma estratégia consistente passa, portanto, por mapear riscos psicossociais, o que passa a ser uma obrigação com o novo texto da NR-1, quantificar o custo do adoecimento, definir indicadores claros e estruturar intervenções alinhadas à realidade da organização, sempre com monitoramento contínuo dos resultados.

O que diferencia as empresas mais avançadas nesse processo é a capacidade de integrar o tema à estratégia, utilizar dados para orientar decisões e atuar de forma preventiva, em vez de reagir apenas quando o problema já está instalado. “Performance sustentável só existe onde o ambiente não adoece quem entrega resultado”, ressalta Luciene.

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