Vaivém na NR-1: o que está valendo, de fato, na lei de saúde mental nas empresas

A atualização da NR-1 é válida desde 26 de maio, após um longo período de debates entre entidades empresariais, sindicais e o governo. As multas, no entanto, permanecem suspensas até o fim de agosto, segundo documento publicado pelo MTE (Ministério do Trabalho e Emprego) em 30 de abril.

Nos primeiros noventa dias, valerá a atuação da Inspeção do Trabalho tende a priorizar ações de orientação. Após este período, que se encerra em 26 de agosto, caso haja descumprimento das obrigações poderão ser adotadas as medidas administrativas cabíveis, incluindo autos de infração.

O Flash Humanidades entrevistou especialistas para entender o que vale, de fato, com a atualização da norma. Ao final da leitura, o texto apresenta um checklist prático com sete passos para o RH não enfrentar o custo real de não se adequar às mudanças da norma.

O que diz o documento do MTE?

Publicado no final de abril, o documento tem como objetivo responder perguntas sobre a atualização da NR-1, que passa a valer nesta terça-feira. Quanto às multas e penalidades para empresas que não tenham se enquadrado, o MTE aplicará o critério de dupla visita.

Na prática, os fiscais do MTE vão priorizar ações de orientação em uma primeira visita, instruindo e notificando às empresas sobre as novas exigências.

“Decorrido esse período, constatado o descumprimento das obrigações normativas aplicáveis, poderão ser adotadas as medidas administrativas cabíveis, incluindo autos de infração, conforme a situação verificada e os critérios legais pertinentes”, afirma o texto do ministério.

Manual da NR-1

O que muda com a publicação das diretrizes?

Parte da insegurança das empresas em relação à norma está ligada ao timing da regulamentação prática.

Em março, o governo federal, por meio do MTE, publicou um manual de interpretação e aplicação do capítulo 1.5 da NR-1, trazendo diretrizes mais objetivas sobre como identificar, avaliar e gerenciar riscos ocupacionais, incluindo, de forma mais estruturada, os riscos psicossociais.

A publicação ocorreu a pouco mais de dois meses da data prevista para entrada em vigor da norma, o que reduziu significativamente o tempo disponível para adaptação.

Na prática, o manual não cria novas obrigações, mas detalha o que já era esperado da norma. E isso tende a ter um efeito direto na fiscalização: quanto mais claros os critérios, menor a margem para interpretações flexíveis.

O que muda na fiscalização e como se preparar na prática

A principal virada da NR-1 está na ampliação do conceito de risco ocupacional. Até aqui, a fiscalização se concentrava majoritariamente em riscos físicos. Com a nova redação, os riscos psicossociais passam a fazer parte obrigatória da gestão de riscos das empresas.

Isso inclui fatores como:

• Excesso de jornada;

• Pressão excessiva por metas;

• Assédio moral;

• Sobrecarga e falta de conexão.

Segundo a advogada Priscila Soeiro Moreira, a fiscalização vai deixar de ser apenas sobre riscos físicos e passará a abranger o ambiente psicológico do trabalho. Além disso, o foco não será mais documental, mas evidencial.

“Não basta ter o documento, a fiscalização tende a avaliar a efetividade das ações, não apenas a existência formal de um programa”, alerta a especialista.

Multas, passivos e risco reputacional: o custo real de não se adequar

As penalidades pelo descumprimento da NR-1 vão seguir os critérios da NR-28 e, portanto, vão variar de acordo com a gravidade da infração, o porte da empresa e o nível de reincidência. Isso significa que uma mesma falha poderá ter impactos bastante diferentes dependendo do contexto em que ocorrer.

As multas começarão na faixa de R$ 4.000 a R$ 6.000, mas poderão passar a R$ 50 mil ou até R$ 100 mil em casos mais graves.

O ponto central, porém, é que o risco não se limita à esfera administrativa. Segundo Danilo Masko, o descumprimento das exigências pode abrir caminho para desdobramentos mais amplos, como ações civis públicas por dano moral coletivo, processos individuais movidos por colaboradores e impactos reputacionais relevantes para a empresa.

Em situações mais críticas, especialmente quando há evidência de adoecimento mental relacionado ao trabalho, as condenações podem atingir valores milionários, o que eleva a NR-1 de uma pauta regulatória para um tema estratégico de gestão de risco.

 

NR-1 também vale para o trabalho remoto e híbrido

A norma é clara ao estabelecer que a gestão de riscos ocupacionais deve considerar todos os modelos de trabalho, incluindo o remoto e o híbrido. Isso amplia o escopo de responsabilidade das empresas, que passam a ter de mapear riscos menos visíveis, mas igualmente relevantes.

Entre eles, estão o isolamento social, a dificuldade de desconexão, a sobrecarga de trabalho e as questões ergonômicas no home office.

Ainda que a fiscalização nesses contextos apresente desafios operacionais, a responsabilidade jurídica permanece integral. Ou seja, a ausência de controle direto sobre o ambiente não isenta a empresa da obrigação de prevenir riscos.

Leia também: Auxílio home office: entenda se esse tipo de benefício é obrigatório de acordo com a lei

Guia prático da NR-1 para o RH: como mapear riscos psicossociais em sete passos

Se a principal mudança da NR-1 é tornar obrigatória a gestão dos riscos psicossociais, há uma dúvida em relação ao início dessas ações.

Na prática, o processo exige método, integração entre áreas e, principalmente, consistência na execução. Não se trata de uma ação pontual, mas de um sistema contínuo de monitoramento e prevenção.

Abaixo, um passo a passo para estruturar esse mapeamento de forma efetiva:

1. Comece por um diagnóstico estruturado

O primeiro movimento é entender o cenário atual da empresa, o que envolve cruzar dados já existentes, como:

• afastamentos por saúde mental;

• turnover;

• absenteísmo;

• resultados de pesquisas de clima;

• registros de ouvidoria ou canais de denúncia.

Segundo especialistas, esse diagnóstico deve ir além do documental e analisar também a prática: como as lideranças operam, como as metas são definidas e como as relações acontecem no dia a dia.

2. Identifique os principais fatores de risco

Com base nesse diagnóstico, o próximo passo é mapear os riscos psicossociais mais relevantes para a realidade da empresa.

Entre os mais comuns estão:

• excesso de jornada e sobrecarga;

• pressão excessiva por metas;

• assédio moral ou organizacional;

• falta de clareza de papéis;

• ausência de autonomia;

• ambientes com baixa segurança psicológica.

Aqui, o cuidado é evitar generalizações. O risco precisa refletir a operação real da empresa, não um modelo genérico.

3. Escolha uma metodologia confiável

Um dos pontos mais críticos é a escolha da metodologia de avaliação.

De acordo com especialistas, o uso de ferramentas que não garantem anonimato e confidencialidade pode comprometer todo o processo, inclusive levando à invalidação do PGR em uma eventual fiscalização. Por isso, é fundamental adotar instrumentos técnicos, com critérios claros e respaldo metodológico.

 

4. Integre o mapeamento ao PGR

A NR-1 não exige um novo documento, mas sim a atualização do que já existe. Isso significa que os riscos psicossociais devem estar formalmente registrados no PGR, com:

• inventário de riscos;

• descrição dos cenários de exposição;

• medidas de prevenção e controle;

• indicadores de monitoramento.

Mais importante do que registrar é garantir coerência entre o que está no papel e o que acontece na prática.

 

Saúde mental virou prioridade nas empresas — mas será que os CEOs estão preparados para essa agenda? De acordo com a pesquisa inédita A visão dos CEOs sobre o RH, realizada pelo Flash Humanidades em parceria com a FIA Business School, 58% das lideranças afirmam que a gestão de riscos psicossociais em suas companhias ainda está em andamento. Enquanto 11% dos CEOs admitiram que não tinham sequer previsão de quando conseguiriam atender às exigências da nova NR-1. 

5. Estruture planos de ação reais

Mapear riscos sem agir sobre eles é um dos erros mais comuns e um dos mais facilmente identificáveis pela fiscalização. Na prática, isso pode envolver:

• revisão de metas e carga de trabalho;

• criação ou fortalecimento de canais de escuta;

• capacitação de lideranças;

• ajustes em políticas de jornada e desconexão;

• programas estruturados de desenvolvimento emocional.

Aqui, o foco deve ser sempre na causa do problema, não apenas no sintoma.

6. Gere evidências de implementação

Com a mudança no perfil da fiscalização, a empresa precisa ser capaz de comprovar que as ações foram implementadas.

Isso inclui:

• registros de treinamentos;

• atas de reuniões e comitês;

• indicadores acompanhados ao longo do tempo;

• comunicação interna sobre o tema.

7. Monitore e revise continuamente

A gestão de riscos psicossociais exige atenção constante porque mudanças na estrutura, no modelo de trabalho ou na liderança podem alterar completamente o cenário de riscos. Por isso, o acompanhamento deve ser contínuo, com revisões periódicas do PGR e dos indicadores.

Empresas que tratam esse processo como algo vivo tendem não apenas a reduzir riscos legais, mas também a melhorar o clima, engajamento e retenção.

O que esperar da fiscalização da NR-1 daqui para frente

Com a ampliação do quadro de auditores-fiscais do Ministério do Trabalho e a publicação de diretrizes mais detalhadas, a tendência é de uma fiscalização mais técnica, estruturada e orientada por evidências.

Isso significa que não será suficiente apresentar políticas, programas ou documentos formais. As empresas precisarão demonstrar, de forma consistente, que as medidas adotadas estão de fato implementadas e produzem efeitos no dia a dia.

Esse movimento marca uma mudança importante: a lógica deixa de ser reativa, baseada na correção de problemas já instalados, e passa a ser preventiva, com foco na antecipação de riscos, especialmente aqueles relacionados à saúde mental e à organização do trabalho.

Para o RH, isso consolida um papel mais estratégico: sair do campo das iniciativas pontuais de bem-estar e assumir a gestão estruturada dos riscos psicossociais como parte central da agenda organizacional.

Muitas empresas chegam ao prazo despreparadas

Apesar de estar em vigor desde maio, existem empresas que ainda estão longe de estar prontas. O Panorama de Saúde Emocional do RH 2025, realizado pelo Flash Humanidades, já acendia esse alerta.

Quando questionados sobre a possibilidade de adiamento da implementação da nova versão da NR-1, quase metade dos profissionais de RH (48%) se mostrou a favor.

A pesquisa revelou também que metade dos profissionais de RH (50%) acreditava que a empresa em que trabalhavam ainda estava em processo de preparação para implementação das mudanças da norma. Apenas 18% acreditavam que a organização já estava pronta, enquanto 32% afirmaram que a companhia ainda não tinha iniciado a preparação.

E o despreparo segue: é o que trouxe pesquisa realizada pela consultoria de recursos humanos Heach, em janeiro deste ano. De acordo com o estudo, 68% das organizações não entendem as exigências da norma, e 58% só atuam quando surge algum problema, não tendo ferramentas para conter o que já é considerado uma epidemia no trabalho. O Brasil registrou 546.254 mil afastamentos por saúde mental em 2025, segundo dados do Ministério do Trabalho.

Apesar desse cenário, os especialistas ouvidos pelo Flash Humanidades afirmam que a NR-1 já entrou no radar da fiscalização e deve ser tratada como prioridade imediata. O momento, portanto, não é de espera, mas de preparação.

“Empresas que não avançarem desde já na estruturação de seus processos, incluindo o mapeamento de riscos psicossociais, a atualização do PGR [Programa de Gerenciamento de Riscos] e a revisão de políticas internas de saúde mental e prevenção de assédio, tendem a ampliar sua exposição a passivos trabalhistas e riscos jurídicos no médio prazo”, afirma Danillo Masko, advogado especialista em direito do trabalho empresarial e compliance trabalhista, no Briganti Advogados.

 

Assista ao webinar exclusivo da Flash, realizado em 3 de fevereiro de 2026: 

 

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