Por trás desses perfis criados artificialmente estão golpistas que buscam algo muito real: acesso a sistemas internos, dados confidenciais e até brechas para ataques cibernéticos.
Ao mesmo tempo, a tecnologia que permite esse tipo de fraude está cada vez mais sofisticada e realista. Vídeos deepfake em tempo real podem sincronizar expressões faciais e movimentos labiais com precisão. A clonagem de voz, por sua vez, simula sotaques e entonações com apenas alguns minutos de amostras de áudio.
“Dá para montar um ‘candidato completo’ sem sair de casa: currículo perfeito escrito por chatbot, foto gerada por IA, portfólio inventado e até vídeo-entrevista com voz clonada. Em projetos de seleção que acompanho, já apareceu gente usando fotos de banco de imagens e histórias de carreira que desmoronam na primeira pergunta mais detalhada”, relata Marcelo Braga, fundador e CEO da Reachr, plataforma de recrutamento digital.
Departamentos de RH com equipes reduzidas e frequentemente operando com tecnologias defasadas tornam-se alvos fáceis para hackers e golpistas. Infiltrar-se por meio de um processo seletivo pode ser mais simples do que explorar vulnerabilidades de infraestrutura. “Os RHs ainda são muito analógicos e não estão preparados para fazer checagens”, alerta o executivo.
IA exige novas práticas em cibersegurança
Antes da IA generativa, a cibersegurança focava em proteger dados e infraestrutura, mas hoje isso não é suficiente. Nos Estados Unidos, muitas empresas estão adotando ferramentas que analisam arquivos de áudio, vídeo e imagem em tempo real para prevenir ataques de personificação e deepfakes.
“O uso de IA como apoio no processo seletivo chegou para ficar, tanto para recrutadores quanto para candidatos. Daqui para frente, o essencial será validar experiências, habilidades e competências, desenhando processos que incentivem a troca e a solução de casos reais”, afirma Caio Dib, designer de serviços e especialista em inovação na educação e no trabalho.
Porém, o que muitos se perguntam é: o Brasil está pronto para lidar com esse desafio? Especialistas dizem que, embora o país conte com marcos importantes como a Lei Geral de Proteção de Dados e o Marco Civil da Internet, ainda falta regulamentação específica sobre o uso da IA no recrutamento — e em muitos outros setores.
“Estamos todos aprendendo. Vejo uma movimentação positiva nas plataformas, mas também percebo certa ingenuidade de recrutadores que confiam demais em testes online sem avaliar a qualidade da ferramenta”, destaca a psicóloga Isabela Cavalheiro, especialista em gerenciamento estratégico de RH e fundadora do Grupo Trhoca, referência na formação de profissionais de RH.
Além de investir em educação digital para os times de gestão de pessoas, é essencial fortalecer as políticas internas de segurança e incentivar o debate, dentro e fora das organizações, sobre o uso ético da IA.
“A saída precisa estar pautada no treinamento das equipes. A IA já está presente no nosso dia a dia, e não há como voltar atrás. Precisamos entender como ela funciona e, principalmente, como lidar com ela”, reforça João Pedro Xaubet, líder de Inovação & Tecnologia na APSIS Consultoria, especializada em gestão corporativa.
Leia também: Para o especialista Diogo Cortiz, RHs devem criar políticas para uso de IA nas empresas
Como identificar candidatos falsos
O primeiro passo é observar sinais de inconsistência. Segundo Caio Dib, textos excessivamente formais, com frases genéricas e uso repetitivo de certos recursos como travessões são comuns em conteúdos gerados por IA. Ferramentas como o ZeroGPT podem ajudar a detectar o uso de IA.
Mesmo em entrevistas por videoconferência, candidatos podem usar IA para obter respostas em tempo real. O RH deve acender um alerta quando o candidato tem um tempo de reação desproporcional à pergunta e se receberem respostas que parecem muito ensaiadas.
“O que mais chama atenção é quando o candidato não consegue contar suas experiências de forma fluida ou não responde bem a perguntas sobre situações reais. Nesses casos, o currículo pode ter sido inflado com informações falsas”, acrescenta Isabela.
Atenção aos detalhes também faz diferença: datas que não batem entre currículo e LinkedIn, fotos aparentemente perfeitas, mas com mãos ou orelhas distorcidas ao dar zoom, ou ainda documentos cujo autor aparece como ChatGPT ou Midjourney, por exemplo, são indícios de que o candidato pode não ser real.
O que o RH pode fazer para se proteger?
Algumas medidas simples já ajudam a detectar perfis forjados, segundo Marcelo Braga, fundador e CEO da Reachr:
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Foto padrão de banco de imagens: faça uma busca reversa em buscadores para verificar se a imagem aparece em catálogos genéricos. No Google, por exemplo, funciona assim: você carrega uma imagem e o buscador procura por resultados semelhantes na web, incluindo sites nos quais essa foto pode estar hospedada.
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Histórico profissional superficial: peça resultados, métricas e nomes de projetos. Quem realmente viveu aquela experiência sabe os detalhes.
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E-mail recém-criado ou com domínio estranho: adote o double opt-in, ou seja, envie um e-mail de confirmação com um link que o candidato precisa clicar, e procure validar a identidade do profissional em redes verificadas, como o LinkedIn.
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Voz monótona na videoconferência: peça que o candidato repita uma frase ou descreva algo à sua volta. Deepfakes podem travar nesse momento.
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Candidatos que evitam falar ao vivo: combine uma ligação rápida de última hora. Em caso de fraude, é provável que o candidato desapareça.
5 passos para evitar candidatos falsos nos processos seletivos
Além destas checagens pontuais, especialistas recomendam uma estratégia mais ampla para prevenir fraudes:
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Não terceirize tudo para a tecnologia. A IA pode otimizar etapas, mas não substitui o olhar atento e crítico de um bom recrutador.
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Adote múltiplas etapas no processo seletivo. Entrevistas ao vivo (mesmo que virtuais), checagem de referências e validação cuidadosa dos dados são essenciais. “Sempre que surgir uma inconsistência, o recrutador deve investigar. É a conversa que revela se a experiência é real ou não”, orienta Caio Dib.
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Use ferramentas que detectam manipulações. Marcelo Braga recomenda autenticação em camadas: documento, selfie com movimento e cruzamento com bases oficiais. João Pedro Xaubet, da APSIS Consultoria, sugere ainda autenticação facial e biometria avançada.
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Inclua entrevista presencial na etapa final. Mesmo em processos híbridos, o encontro físico é indispensável. “E sempre utilize perguntas estruturadas, focadas em comportamentos e vivências reais”, reforça Isabela Cavalheiro, fundadora do grupo Trhoca.
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Reforce a checagem dos dados na contratação. Para garantir a identidade do contratado, Marcelo sugere a assinatura eletrônica vinculada ao CPF, via ICP (Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira), que é uma ferramenta de autenticação de documentos eletrônicos com validade jurídica.
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Ana Paula Sousa é jornalista formada pela Faculdade Cásper Líbero e pós-graduada em Gestão de Imagem e Branding pela Universidade Anhembi Morumbi. Atua há mais de 20 anos na área de comunicação, com passagens por redações de jornais como Folha de S.Paulo e de revistas das editoras Abril e Globo. É especialista em estratégia de conteúdo, SEO e branding, com certificações em copywriting, storytelling e UX writing.
