123 anos: este é o tempo para alcançar igualdade de gênero no mundo

O Global Gender Gap Report 2025, do FMI (Fundo Monetário Internacional), traz um dado alarmante: a igualdade de gênero mundial em cargos de decisão ainda deve levar 123 anos para se concretizar. Mesmo com avanços, o estudo escancara que a velocidade da mudança segue muito distante do necessário para equilibrar acesso a oportunidades, poder e recursos entre homens e mulheres.

Em 2025, o gap de gênero, que é a medida da distância entre homens e mulheres em termos de acesso a recursos, oportunidades e poder numa sociedade, estava 68,8% -- apenas 3 pontos percentuais acima de 2024.

O relatório deixa bem claro que não se trata de falta de conhecimento. Enquanto a educação já atingiu 95,1% de paridade, a participação econômica está em 61%, e o empoderamento político, em apenas 22,9%. No ritmo atual, a projeção é de 135 anos para fechar a lacuna econômica e 162 anos no campo político.

“Quando o relatório estima 123 anos para a paridade global de gênero, estamos falando de pelo menos quatro gerações à frente da nossa”, afirma Joyce Romanelli, sócia-diretora da Fluxus, especializada em desenvolvimento de lideranças. “Como eu sempre digo: a paridade de gênero não é fruto do tempo, é fruto de intenção.”

 Tatiana Reis, diretora de recursos humanos e comunicação da Merz Aesthetics, fala sobre equidade de gênero, diversidade e as iniciativas que impulsionam essa transformação.  

Mas por que a igualdade de gênero ainda é um sonho distante quando o assunto são cargos de decisão nas empresas? Ouvimos especialistas em liderança e equidade para explicar porque o cenário é tão desafiador e como o RH pode agir para tentar agilizar o processo de equidade.

Avanço ainda é tímido

Os dados reforçam que, embora a presença feminina no mercado e nos cargos de liderança tenha crescido, o avanço é muito tímido. Na última década, a participação das mulheres no mercado passou de 39,3% para 41,2%, e nos cargos de liderança, de 26,2% para 28,8%. Nos últimos três anos, a curva praticamente não se moveu, ou seja, um sinal claro de estagnação.

Entre os fatores que envolvem essa paralisação, estão, além das questões estruturais, contextos sociopolíticos. “O discurso crescente da extrema direita, que tem atacado pautas de diversidade no mundo inteiro, contribui para a estagnação. Empresas ficam mais receosas de avançar, políticas retrocedem e os ambientes de trabalho se tornam menos favoráveis às mulheres”, afirma Jéssica Paraguassu, consultora, especialista em equidade de gênero e LinkedIn Top Voice.

Educação não garante acesso ao poder

Um dos pontos mais emblemáticos do relatório é o descolamento entre qualificação e presença feminina no topo das organizações. As mulheres já conquistaram paridade educacional, mas isso não se converte em acesso proporcional aos espaços de decisão.

O Women in the Workplace 2024, da McKinsey, reforça essa contradição ao mostrar que sete em cada dez mulheres querem ser promovidas ao próximo nível, índice igual ao dos homens, e a ambição é ainda maior entre as mais jovens. Apesar disso, persistem avaliações mais rígidas, questionamentos sobre “prontidão” e uma exigência maior sobre sua competência.

“As mulheres estudam, qualificam-se, mas encontram um teto e, antes dele, vários ‘degraus quebrados’ ao longo da carreira”, diz Joyce.

A dupla jornada é outro entrave importante. Segundo Jessica, aceitar uma promoção significa, para muitas mulheres, assumir responsabilidades adicionais sem que a carga de cuidado seja redistribuída. “Isso impacta a disponibilidade, a energia e até o desejo de avançar em ambientes que ainda não estão preparados para acolher essa realidade”, complementa a especialista.

Poucas mulheres no topo no Brasil

No Brasil, os dados confirmam um cenário global desfavorável para as profissionais do sexo feminino. O Panorama Mulheres 2025, realizado pelo Talenses Group em parceria com o Insper, mostra que apenas 17,4% das empresas têm uma mulher na presidência. A presença feminina aumenta à medida que descemos na hierarquia: 30% em diretorias e 20,4% em vice-presidências.

Levantamentos, como o realizado pela organização do Web Summit, mostram ainda que homens tendem a ser promovidos por seu potencial e mulheres pelo histórico de habilidades já comprovadas. Isso faz com que a progressão feminina seja mais lenta e mais suscetível a interrupções.

“Não é um questão individual de ‘falta de preparo’. É um problema de como definimos mérito, de quem tem acesso a patrocínio, de como avaliamos desempenho e potencial etc. Eu costumo dizer que a educação abre a porta, mas, para seguir adiante, ainda dependemos de chaves que são distribuídas de maneira desigual”, ressalta Joyce.

Mulheres precisam liderar finanças e gestão de negócios

O desafio, destaca a Joyce, não está apenas na quantidade de mulheres na liderança, mas no tipo de posição que elas ocupam. Segundo a especialista, funções com responsabilidade direta por resultado e operações seguem sendo majoritariamente masculinas.

A distância entre discurso e prática também contribui para a lentidão. “Atuando como consultora, vejo de perto que poucas empresas estão dispostas a mudar estruturas de poder, rever critérios de sucessão ou assumir metas com impacto concreto. Muitas abraçaram a pauta enquanto ela rendia visibilidade e reputação positiva, mas se afastaram rapidamente quando discursos ‘anti-woke’ [que rejeitam debates sobre gênero, identidade e raça] começaram a ganhar forças”, afirma Jessica.

Segundo a especialista, é nesse contexto que abrir caminhos reais para as áreas “trampolim”, como finanças, operações, gestão de negócio, torna-se imprescindível. “Essas experiências não podem depender apenas da iniciativa individual. Elas precisam ser parte de um sistema que garanta acesso e visibilidade.”

Interseccionalidade segue como desafio

As desigualdades se amplificam quando olhamos para raça e portadores de deficiência. Dados do Panorama Mulheres 2025 mostram que mais de 90% das lideranças no Brasil ainda são ocupadas por pessoas brancas, e mulheres com deficiência quase não aparecem nos cargos de alta gestão.

“Parar de tratar ‘mulheres’ como um grupo homogêneo é o primeiro passo”, afirma Joyce. “Sem esse olhar, há o risco de avançar na fotografia da ‘mulher genérica’ e deixar de fora justamente quem enfrenta as maiores barreiras”.

Jessica reforça: “Incorporar interseccionalidade não é adicionar marcadores identitários em políticas já existentes. É transformar profundamente a forma como recrutamento, promoção, sucessão e desenvolvimento são concebidos”.

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Como as empresas podem ajudar a reduzir o prazo de 123 anos

Para acelerar o ritmo das transformações, especialistas apontam caminhos que exigem intencionalidade e mudanças estruturais.

O que as empresas podem fazer agora:

1. Transformar equidade em meta de negócio: a equidade precisa ser estratégica, com metas formais de diversidade, transparência nos percentuais e parte da remuneração variável atrelada aos resultados.

2. Corrigir o funil nas primeiras promoções: processos claros, critérios padronizados e acompanhamento por área reduzem o gap do acesso

3. Garantir acesso às áreas que levam ao topo: trilhas estruturadas para finanças, operações e posições com responsabilidade por resultados são essenciais.

4. Substituir mentoria por patrocínio efetivo: o patrocínio conecta mulheres a líderes que têm poder real para abrir portas.

5. Incorporar interseccionalidade: metas com recortes, análise profunda de dados e participação ativa de grupos diversos nas decisões.

6. Redesenhar o trabalho para acomodar a vida real: políticas robustas de cuidado, licenças, flexibilidade legítima e revisão de critérios de promoção.

7. Governança de tecnologia com olhar de equidade: monitorar os impactos da IA em contratações, promoções e avaliações evita que algoritmos reproduzam vieses históricos.

Equidade na prática: empresas que avançam além do discurso

Embora o ritmo global de avanço ainda seja lento, alguns exemplos mostram que decisões estruturadas podem acelerar a equidade de gênero dentro das organizações. É o caso da Espaçolaser, que passou a integrar oficialmente a ONU Mulheres ao se tornar signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres.

Ao aderir ao pacto, a empresa assumiu publicamente o compromisso de promover a equidade de gênero em suas práticas internas, no desenvolvimento profissional das mulheres, na cadeia de suprimentos e na forma como se posiciona na sociedade.

Outro exemplo é o Itaú, que, por meio de sua agenda de diversidade e inclusão, tem estruturado ações voltadas ao aumento da presença feminina em posições de liderança, com programas específicos de desenvolvimento, metas públicas e acompanhamento de indicadores. A iniciativa “Mais Mulheres, Mais Liderança” faz parte desse esforço de longo prazo para ampliar a participação feminina nos espaços de decisão e revisar os caminhos que levam ao topo da organização.

Em comum, os dois casos mostram que, quando a equidade deixa de ser apenas um valor declarado e passa a orientar políticas, metas e governança, o avanço deixa de depender do tempo e passa a ser resultado de escolha estratégica.

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