Sobrecarga cai, mas burnout quase dobra: o que está acontecendo com a saúde mental do RH

Historicamente, o RH é encarado como responsável por ações com alto potencial de impacto na saúde emocional dos colaboradores, como a condução de pedidos de afastamento, a comunicação de demissões e a mediação de conflitos entre líderes e equipes. Não por acaso, há quem trate o departamento como uma espécie de pronto-socorro emocional, deixando para o time de gestão de pessoas a responsabilidade de mapear e endereçar possíveis problemas que impactem o desempenho e a produtividade (missão que foi reforçada com a atualização da NR-1, válida desde 26 de maio de 2026).

Com o Brasil batendo recordes de afastamentos por transtornos mentais (foram 546.254 benefícios por incapacidade temporária concedidos em 2025, uma alta de 15,66% sobre o ano anterior, segundo dados do Ministério da Previdência Social), o desafio é complexo e provoca mais pressão sobre a área, que lida ainda com a necessidade de atender uma série de exigências legais e burocráticas, de se provar verdadeiramente estratégica para os negócios e de lidar com os efeitos da ascensão de novas tecnologias, como a IA.

Para entender como o cenário afeta os profissionais do setor, o Flash Humanidades, núcleo de inteligência da Flash, realiza desde 2023 o Panorama da Saúde Emocional do RH. A 4ª edição do estudo, feita em parceria com o RH Summit, ouviu 1.016 profissionais de RH de todo o Brasil entre junho e julho de 2026.

O retrato trazido pelo levantamento é de paradoxo. A parcela de RHs que se sentem sobrecarregados no trabalho caiu de 90%, em 2023, para 64%, em 2026. Ainda assim, seis em cada dez (61%) enfrentaram algum problema de saúde mental no último ano, e os relatos de síndrome de burnout quase dobraram, de 5% para 9%.

Porém, a contradição talvez seja só aparente. “Essa carga de trabalho nem sempre se expressa apenas na quantidade de tarefas, mas também na intensidade emocional das situações acompanhadas”, afirma Julianne Giacomino, psicóloga da Caliandra Saúde Mental, que oferece serviços de gestão de saúde mental para empresas.

Para Isadora Gabriel, CHRO da Flash, os dados podem ter relação com a forma como a tecnologia vem sendo encarada dentro das organizações. Em um artigo analisando os resultados do levantamento, Isadora defendeu que “adotar novas ferramentas seja apenas parte da resposta para essa equação tão complexa. O próximo passo precisa ser repensar processos e a própria forma como o RH opera.”

O que diz o Panorama da Saúde Emocional do RH 2026

A 4ª edição do Panorama da Saúde Emocional do RH aponta uma área menos sobrecarregada, mas ainda adoecida. Tudo isso enquanto lida com preocupações adicionais, como a ascensão da IA (e seu impacto tanto sobre as tarefas do dia a dia quanto sobre a empresa como um todo) e a necessidade de garantir que a empresa esteja alinhada aos novos padrões legais trazidos pela NR-1. Alguns das principais descobertas do estudo:

• Burnout: chega a 17% entre coordenadores, quase o dobro da média.

• Hora extra: 72% trabalham além da jornada todas as semanas;

• Burocracia: 52% dedicam quatro horas ou mais por dia a tarefas operacionais;

• IA: 87% já usam a tecnologia, mas só 20% não têm nenhuma preocupação com ela;

• NR-1: 53% dizem que a empresa ainda está em preparação para cumprir a norma.

As principais descobertas foram também analisadas na newsletter da Flash no Linkedin.

O vários quadros da saúde mental de quem trabalha com RH

A saúde mental do RH segue sob pressão, como já mostrado nas edições anteriores do panorama, mas com sinais de melhora. Na comparação com 2025, a parcela de profissionais com algum problema de saúde mental recuou 11 pontos percentuais, e a dos que não tiveram nenhuma questão subiu de 22% para 39%. Os transtornos de ansiedade seguem no topo da lista (40% dos ouvidos relataram questões relativas a eles), seguida por distúrbios do sono (relatados por 28% dos entrevistados) e transtornos depressivos (presentes em 13% das respostas, mais do que o triplo do apresentado na pesquisa do ano passado).

A média esconde diferenças quando analisamos aspectos específicos, como o momento da carreira. A ansiedade, por exemplo, atinge 50% dos supervisores, mas 29% entre diretores e CHROs.

No caso do burnout, a concentração aparece entre os coordenadores: 17% relatam o problema, quase o dobro da média e o maior índice entre todos os cargos avaliados. Entre eles, 37% reclamam de falta de recursos para desenvolver projetos estratégicos, e 29% apontam falta de apoio da alta liderança. Segundo o estudo, o peso de ser o elo entre a operação diária e a gestão estratégica pode explicar parte do quadro.

"O dado de 17% entre coordenadores é especialmente interessante porque sugere a necessidade de olhar para segmentos, funções e contextos de trabalho, e não apenas para o indicador agregado", analisa Ana Carolina Peuker, psicóloga, pesquisadora e CEO da Bee Touch, empresa especializada em gestão de riscos psicossociais.

O recorte de gênero também pesa. Em uma área em que 86% dos profissionais são mulheres, 41% delas relatam transtornos de ansiedade, contra 28% dos homens. Parte da diferença pode estar na dupla jornada: fora do expediente, são as mulheres que costumam acumular as tarefas domésticas e de cuidado. E o apoio das empresas nesse campo ainda é limitado: só 13% dos RHs contam com algum suporte à parentalidade, como auxílio-creche ou licença estendida, e 3% têm acesso a iniciativas voltadas a cuidadores de familiares.

Com o adoecimento presente de forma ampla dentro da área, conviver com o esgotamento dos pares também virou rotina: 60% dos RHs conhecem um colega que se afastou por burnout. Na primeira edição do estudo, em 2023, eram 53%.

Para Julianne, o RH ocupa uma posição particular, perto de conflitos, demissões e crises carregadas de emoção. "O risco é passar muito tempo sustentando as demandas dos outros sem ter onde colocar as próprias", completa.

Pela primeira vez, o Panorama também mediu a saúde social da área. A maioria conta com vínculos importantes: 54% dizem ter pessoas de confiança e uma boa rede de apoio, e 38% convivem com amigos e pessoas próximas com frequência. Ainda assim, 39% apresentam ao menos um sinal de fragilidade nas relações. Um em cada cinco (20%) às vezes se sente isolado ou sozinho, 15% dizem que a rotina de trabalho limita a vida social e 9% sentem não ter apoio suficiente em momentos difíceis. Só 32% afirmam equilibrar bem o tempo entre trabalho e vida pessoal.

Os homens aparecem mais expostos. Entre eles, 44% contam com uma boa rede de apoio, contra 56% das mulheres. Eles também dizem com mais frequência que o trabalho limita a vida social (20%, contra 14% delas) e relatam mais solidão recorrente (8%, contra 6%).

Por que a sobrecarga do RH caiu e o burnout subiu ao mesmo tempo?

Mesmo que possam ser dois sintomas de uma mesma questão, sobrecarga percebida e burnout não medem a mesma coisa. O burnout, mais do que uma sensação, é um quadro de saúde que resulta de estresse crônico mal gerenciado e pode aparecer depois do pico de exigência.

Na realidade do RH, o fato de a diferença na percepção da sobrecarga na comparação com outros anos não se refletir nos números de burnout pode estar relacionado aos próprios avanços da tecnologia. Com o tempo liberado pelo uso de ferramentas mais modernas, rapidamente as rotinas foram ocupadas por novas responsabilidades, muitas vezes com maior grau de exigência. Para se ter uma ideia, 72% dos RHs fazem horas extras toda semana.

A psicóloga organizacional Edwiges Parra, responsável pela revisão técnica desta edição do Panorama, aponta outro fator: a volta à vida presencial no pós-pandemia trouxe de volta espaços de convivência, lazer e atividade física, válvulas de escape que podem reduzir a percepção de sobrecarga. Ao mesmo tempo, ganharam força estressores ligados à hiperconectividade e à exposição digital, o que reforça o cenário paradoxal mapeado pelo Panorama.

Na leitura do estudo, a pressão não desapareceu, mas mudou de lugar: está menos concentrada no volume de tarefas e mais distribuída entre demandas profissionais cada vez mais complexas e tensões que extrapolam o ambiente de trabalho.

Na gestão de pessoas, o lado emocional pesa cada vez mais. “Quando pergunto às lideranças o que mais as cansa hoje, a resposta é a parte emocional. É lidar com problemas de relacionamento, engajamento e questões pessoais dos funcionários”, relata Edwiges. Segundo ela, há líderes que estimam gastar de 60% a 70% do tempo com essas questões.

O desgaste também tem efeito acumulado. “A percepção de sobrecarga pode diminuir em determinado momento sem que a pessoa tenha se recuperado de um período anterior de muita exigência”, explica Julianne.

O excesso de horas agrava o quadro, segundo o estudo. Entre quem não faz horas extras, a média é de 0,91 problema de saúde mental por pessoa. Na faixa de 15 a 20 horas extras semanais, sobe para 2,36, com 64,3% relatando transtorno de ansiedade e 57,1%, distúrbios do sono.

"Uma pessoa pode perceber menor volume de trabalho e, ainda assim, estar submetida a baixa autonomia, pressão emocional, conflito de papel, insegurança, jornadas prolongadas ou baixa recuperação", observa Ana Carolina, da Bee Touch.

O papel da IA nos paradoxos vividos pelo RH

A inteligência artificial já está na rotina de 87% dos RHs e reduz parte do trabalho operacional, mas não devolveu tempo livre à área. Enquanto isso, as preocupações crescem com o uso: o medo da obsolescência subiu de 14% para 21% desde 2024, e só 20% dos profissionais dizem não ter nenhuma inquietação com a tecnologia.

Os ganhos existem: para 55% dos profissionais, o principal benefício da IA é a otimização de processos e a redução de tarefas burocráticas.

Os temores, porém, mudaram de natureza. Para 30%, a IA pode empobrecer a tomada de decisão, levando ao atrofiamento cognitivo, e 24% sentem pressão pelo uso indiscriminado das ferramentas.

Fora do Brasil, a pesquisa acadêmica chega a uma conclusão parecida sobre o tempo que a tecnologia deveria liberar. Um estudo de pesquisadores da Universidade da Califórnia em Berkeley, publicado na Harvard Business Review em fevereiro, acompanhou por oito meses uma empresa de tecnologia americana. Com a IA, os funcionários passaram a trabalhar mais rápido, assumir mais tarefas e estender o expediente, muitas vezes sem que ninguém pedisse.

“Se uma tarefa que levava duas horas passa a levar vinte minutos, aquele tempo pode ser usado para descanso ou pode simplesmente abrir espaço para mais demandas”, pondera Julianne.

Os impactos da burocracia ainda presente na rotina

Nove em cada dez profissionais de RH gastam pelo menos duas horas por dia com tarefas burocráticas e operacionais, e mais da metade (52%) dedica quatro horas ou mais a essas atividades. O peso aparece também nas ferramentas: 57% dizem que o excesso de softwares prejudica o bem-estar. Na área de remuneração e benefícios, a parcela afetada pela burocracia chega a 94%.

Boa parte desse trabalho recai sobre equipes pequenas. Segundo o Panorama, 17% dos respondentes são a única pessoa responsável pelo RH da empresa, e seis em cada dez atuam sozinhos ou em times de até cinco pessoas. Nas empresas com até 50 funcionários, quase metade dos profissionais de RH trabalha sozinha.

Não por acaso, o alto volume de demandas (35%) e a falta de reconhecimento (33%) lideram as queixas da área.

Para Ana Carolina, a área precisa hoje responder à liderança, sustentar transformações culturais, lidar com conflitos, apoiar trabalhadores, implementar novas tecnologias e atender exigências regulatórias, muitas vezes com equipes enxutas.

"Esse desenho pode combinar alta demanda, pressão temporal, carga emocional, conflito de papéis e baixa capacidade de recuperação".
Ana Carolina Peuker, psicóloga, pesquisadora e CEO da Bee Touch

NR-1 e saúde mental do RH

A atualização da NR-1 obriga as empresas a tratar o risco psicossocial como qualquer outro risco ocupacional: identificar perigos na organização do trabalho, avaliar a exposição dos trabalhadores, classificar e priorizar riscos, definir medidas de prevenção e acompanhar sua efetividade, com o processo documentado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). A norma não impõe um questionário específico.

As novas regras entraram em vigor em maio de 2026, depois de dois adiamentos. Por mais que a obrigação de gerenciar os riscos psicossociais esteja valendo, as multas ligadas a eles foram suspensas pelo Supremo Tribunal Federal em setembro, pelo período de 90 dias.

Apesar das alterações constantes nos prazos, o RH afirma estar familiarizado com o texto: os que dizem conhecer a atualização profundamente passaram de 18% para 28%. Mas 53% afirmam que a empresa ainda está em preparação, 28% a consideram preparada e 18% admitem que ela está despreparada. Para Ana Carolina, conhecer a norma é muito diferente de construir capacidade organizacional para cumpri-la, e muitas empresas ainda buscam uma solução pontual para uma obrigação que é, por natureza, um processo contínuo.

Há sinais de que a adequação corre o risco de virar protocolo. A parcela de RHs que diz não ter sentido mudança significativa com a norma passou de 10% para 22%, e a sensação de maior suporte em saúde mental caiu de 42% para 29%. O ponto, segundo as especialistas ouvidas pela reportagem, é ir além do diagnóstico.

"Não se trata apenas de identificar os adoecimentos, mas sim analisar características relacionadas ao trabalho que podem influenciar esses desfechos e adotar medidas preventivas".
Julianne Giacomino, psicóloga da Caliandra Saúde Mental 

Ana Carolina vai na mesma linha: se uma avaliação aponta sobrecarga sistemática, a resposta não pode se limitar a uma palestra sobre resiliência. É preciso investigar demanda, dimensionamento, prioridades, recursos e processos.

O inventário, aliás, deve incluir o próprio RH. O guia do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre o tema cita sobrecarga e horas extras habituais entre os fatores de risco psicossocial, justamente dois dos problemas que o Panorama identifica na rotina da área. "Quem gerencia riscos psicossociais não está fora do sistema que está avaliando", resume Ana Carolina.

Como levar a saúde mental do RH para a agenda da liderança

O principal obstáculo para a adequação está no topo. Para 42% dos RHs, a alta liderança está pouco ou nada preocupada com o tema, e a falta de entendimento dos gestores sobre a importância da norma é o maior desafio apontado (32%), à frente de questões operacionais, como a capacitação dos times (30%) e a estruturação do PGR (15%).

Para Julianne, um caminho é mudar a forma como o tema chega à alta gestão. "Quando a saúde emocional chega ao board apenas como uma pauta de RH, ela tende a ficar restrita a uma área", defende. Segundo ela, o RH pode levar dados concretos da própria empresa, como afastamentos, rotatividade, horas extras, absenteísmo e dificuldade de retenção.

Ana Carolina sugere organizar essas informações em quatro blocos: quantos trabalhadores estão expostos e a quais fatores, qual o impacto em indicadores como afastamentos e turnover, o que já existe para controlar o risco e o que precisa ser feito primeiro. "Alta liderança precisa enxergar risco, impacto e capacidade de controle", argumenta.

A responsabilidade, no entanto, não deve recair só sobre a área de pessoas. Julianne ressalta que o papel do RH é acolher, orientar e encaminhar para profissionais de saúde qualificados, e não diagnosticar ou assumir o cuidado clínico.

"Não dá para delegar a um único setor a responsabilidade pela saúde mental. Todas as esferas sociais precisam assumir parte desse papel, e as empresas, onde as pessoas passam a maior parte do tempo, devem ser parceiras".
Edwiges Parra, psicóloga e responsável pela revisão técnica do Panorama da Saúde Emocional do RH

O RH passou os últimos anos aprendendo a mapear o risco dos outros. Agora, precisa se encontrar no próprio mapa.