Quatro em cada cinco empresas (80%) já receberam ofertas contendo vantagens comerciais de operadoras do mercado de benefícios, o chamado rebate, proibido por lei.
O dado, descortinado por uma pesquisa do Datafolha encomendada pela Flash, expõe uma realidade do setor de vale-alimentação e refeição: para fechar contratos, operadoras tradicionais oferecem toda sorte de incentivos comerciais. Pagam academia, plano de saúde, cesta de Natal, festa de final de ano. “[O problema é que] não há almoço grátis neste mercado”, diz Fabio Medeiros, especialista em direito do trabalho e sócio da Lobo de Rizzo Advogados, em entrevista ao Flash Humanidades.
Durante a conversa, realizada na sede do escritório em São Paulo, o advogado explicou que, para sustentar essas práticas, grandes empresas de benefícios fazem uma espécie de compensação financeira na outra ponta da cadeia, cobrando taxas altíssimas de restaurantes, supermercados e padarias para aumentar as margens.
Foi por conta dessa dinâmica, que prejudica não só os estabelecimentos comerciais mas também os trabalhadores, que os governos de Jair Bolsonaro e Luiz Inácio Lula da Silva estabeleceram uma série de normas para moralizar o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador) e regulamentar as vendas no setor de VA e VR — a última medida neste sentido foi o Decreto nº 12.712/2025.
No final de agosto, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) intensificou a fiscalização e notificou gigantes de vale-refeição por descumprirem regras. Além disso, em 1º de setembro, a ministra Cármen Lúcia rejeitou ação de inconstitucionalidade no STF que contestava teto para taxa de cartões de vale-refeição e alimentação.
Assista à entrevista com Fabio Medeiros:
Para entender o que essas mudanças significam na prática, entrevistamos Fabio Medeiros. Para ele, o RH precisa de cautela redobrada neste momento. “Há uma falsa segurança no mercado”.
Confira, a seguir, os principais trechos desta conversa.
Fabio, nos últimos dias houve movimentações importantes, entre elas o arquivamento, por parte da ministra Cármen Lúcia, de uma ação de inconstitucionalidade contra o decreto. Como ler essa decisão do STF?
De fato, a disputa judicial teve uma novidade nesta semana, com a decisão da ministra Carmen Lúcia, do Supremo Tribunal Federal (STF), extinguindo a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) contra o decreto nº 12.712, de 2025.
A decisão foi focada em afastar a própria ADI pelo fato de o STF entender que essa não é uma matéria que envolve diretamente a Constituição Federal. Por envolver [na visão da ministra] um regulamento abaixo da lei federal, essa deveria ser uma discussão inferior ao STF, ou seja, julgada pelo Tribunal Regional Federal (TRF).
É por isso que temos várias outras ações em curso no TRF da 3ª região, por exemplo, que são as liminares pautadas para julgamento [ainda sem data definida].
Não acho que essa decisão tenha qualquer ligação com o veto ao decreto poder ou não regulamentar a questão das taxas, da abertura de arranjo e do prazo para pagamento dos restaurantes. Não foi isso que o STF avaliou; isso é o que o TRF avaliará — inclusive se mantém ou não a suspensão das liminares concedidas.
Nesse âmbito, há uma situação de preocupação pelo MTE, de olhar de uma maneira mais abrangente para as fiscalizações, cobrando o cumprimento da legislação e da regulamentação que eles editaram pelo decreto nº 12.712.
Agora, a discussão deve ficar mais em cima da suspensão das liminares. E há uma tendência de manutenção do entendimento de que o decreto em si é válido.
Sobre as liminares, Fabio, caso elas voltem a ter efeito, o que o RH precisa ter em mente?
O decreto de 2025 mudou apenas as questões de taxas, interoperabilidade e as regras do arranjo aberto ou fechado, a depender do número de empregados. Foi isso, dentro dessa reorganização do setor, que foi alterado no decreto de novembro.
Em relação às ações judiciais que tentam suspender o decreto, na verdade a legislação dá ao Ministério do Trabalho o poder de regulamentar a lei. O decreto é justamente esse poder que o MTE tem de olhar o mercado e dizer o que precisa ser feito, além da lei, para que o setor ande adequadamente.
O que o Judiciário fez, inicialmente, foi conceder as liminares para que ele tivesse tempo de analisar o mérito da questão, os documentos e se a legislação permitia ou não aquilo.
No caso das liminares revogadas, aquela ordem transitória foi derrubada, o processo segue normalmente, e as restrições legais do decreto permanecem como um todo.
Não é uma história que se resolve rápido. Mas, ainda que [as liminares] voltem, para o RH vemos pouco impacto. Para o contrato que está na mesa do executivo de RH e do jurídico para avaliação, isso não muda nada em relação às questões regulatórias anteriores: a vedação completa de qualquer vantagem comercial na contração de benefícios.
Essas liminares dizem respeito apenas a aspectos do decreto, certo? Versam sobre taxas e abertura de arranjos, não sobre rebates e SVAs, que seguem proibidos?
Exato. Não identificamos, pelo menos até o momento, conexão entre essas novas ações e questões contratuais de rebate ou SVA, que, na nossa visão, já estão consolidadas. Elas falam do decreto do final de 2025, sobre taxas, arranjos, questões setoriais.
É importante também que o jurídico ou o RH avaliem o que a decisão abrange [no início do ano, algumas operadoras de benefícios entraram com liminares para suspender os efeitos do decreto; em fevereiro, o TRF-3 derrubou essas liminares, obrigando operadoras a cumprir novas regras do vale-refeição e alimentação; o caso segue em julgamento sem data de previsão] e a quem as decisões judiciais beneficiem.
Ouvimos no noticiário ‘houve uma liminar concedida para a associação X ou para a empresa Y’, mas essa liminar não vale para todas as empresas do setor. Às vezes, pega só a questão das taxas, ou só a questão do arranjo, não trata do que estamos contratando no dia a dia.
Além disso, decisões transitórias podem mudar de um dia para o outro. Quando uma questão tramita por via judicial, ela é muito mais complexa de avaliar, porque pode ter uma outra instância anulando, revertendo.
O Ministro do Trabalho disse recentemente ao jornal O Globo: “Nós abrimos a fiscalização, enquadramos, notificamos e estamos autuando as quatro maiores empresas do setor. Se elas descumprirem o decreto, serão descredenciadas do PAT”. Quais as consequências para o RH?
Desde 2021, os empregadores só podem ter vantagens se elas forem relacionadas à saúde ou segurança alimentar dos colaboradores. Qualquer penduricalho fora disso nos contratos é ilegal. Ambos podem ser autuados e, no caso do empregador, pode-se lidar com um problema ainda maior: além de ser autuado em relação à multa do PAT, pode ser cobrado por contribuições previdenciárias sobre o valor que pagou aos empregados a título de benefício; pode ser desenquadrado do PAT e perder os benefícios de imposto de renda; sofrer ações judiciais, ou até fiscalizações específicas da parte remuneratória.
Quando o ministro anuncia uma fiscalização, essas empresas provavelmente foram notificadas para apresentar informações num processo administrativo, no qual têm direito de se defender. Ao final do processo, que geralmente não é rápido, se elas perderem suas defesas, a autuação se confirma e a multa é aplicada.
Além disso, as operadoras podem ser descredenciadas do PAT. Isso significa que ficariam impossibilitadas de oferecer seus cartões e de credenciar a rede. Isso geraria um colapso no sistema, imaginando que são empresas já estabelecidas e com grandes bases de clientes. De qualquer forma, vale ressaltar que a legislação prevê que, mesmo perdendo o registro no PAT, empresas podem pedir credenciamento novamente se corrigirem o problema e se adequarem às regras atuais. Mas é uma estrada longa para que isso aconteça. Por isso, aconselho que o RH analise juridicamente o contrato vigente para avaliar se está adequado ou não à proposta recebida, faça comparações com outros fornecedores e veja quais estão adequadas à legislação.
Não tem almoço grátis neste mercado. Cobrar taxas mais altas [de estabelecimentos comerciais que aceitam os VAs e VRs] é o que alimenta a entrada de contratos que, eventualmente, dão retorno via rebate.
Em um mercado em que todos seguem as mesmas regras, o que diferencia uma empresa da outra é o melhor serviço, maior flexibilidade, cumprimento da legislação vigente e clareza nas propostas comerciais. Esse cenário dá segurança para o RH assinar com uma operadora, ficar despreocupado com autuações e garantir que o colaborador, no final do dia, vai conseguir comprar alimentação com o saldo creditado.
Mas existe risco de a empresa que contrata uma operadora atuando fora da lei também seja notificada e autuada?
Existe. Pela fala do ministro, as empregadoras também já foram notificadas para apresentar informações, porque fazem parte do circuito. Em algum momento, o Ministério do Trabalho pode, por meio delas, identificar se as facilitadoras estão cumprindo ou não a legislação.
Assista à entrevista com Fabio Medeiros:
Quando uma empresa é fiscalizada, ainda que essa fiscalização tenha como objetivo principal aspectos do decreto atual, ela pode ser autuada e multada por outra ilegalidade, como rebate?
Sim. É importante dizer que todo procedimento fiscal, começa por uma ordem de um chefe dentro da fiscalização, baseada em um “mandado de procedimento fiscal”.
Esse papel que a empresa recebe vai indicar qual é a finalidade da fiscalização e os documentos que ela deve apresentar. Assim, se o fiscal quiser mais informações para investigar outro ponto, é necessário solicitar de maneira transparente e expressa.
Se o direcionamento da fiscalização for o cumprimento do regulamento do PAT, por exemplo, o fiscal pode olhar qualquer critério do regulamento. Me parece que o MTE vai aproveitar para olhar o programa como um todo, e não focar apenas em aspectos mais recentes.
Se o RH descobrir que sua operadora foi notificada e está infringindo a lei, ele tem respaldo jurídico para cancelar o contrato sem multa rescisória?
Embora os contratos sejam parecidos, existem questões específicas em cada um deles e, por isso, a análise jurídica varia de caso a caso. Não dá para dar um panorama geral, porque já vimos cláusulas e formas de contratação em relação a benefícios das mais variadas possíveis.
Precisamos olhar o contrato e identificar se há alguma alternativa, seguindo a premissa de que é obrigatória a adequação das cláusulas à lei. Geralmente, a negociação extrajudicial é mais rápida, mas, se houver cobrança de multa, a empresa tem direito de apresentar seu caso no judiciário e tentar, pelo menos, se livrar da multa.
Isso não significa que ela pode descumprir a lei. Estamos falando de um descumprimento que não afeta apenas a empresa diretamente, mas uma massa de empregados que dependem daquele benefício. Isso é muito sensível para o juiz.
Você é articulista do Flash Humanidades e escreveu um artigo sobre o fato de que, ao contratar benefícios, as empresas se apegam à questão financeira e não olham tanto para a jurídica. O que o RH precisa fazer para ser mais cauteloso?
O RH deve ter em mente que só são permitidos benefícios indiretos relacionados à saúde ou segurança alimentar do trabalhador. Por exemplo, uma nutricionista ou um programa nutricional dentro da empresa que ajude as pessoas a identificar quantos alimentos, ou em qual quantidade, devem se alimentar para determinada finalidade.
As cestas de Natal são um assunto bem mais complexo. Elas são episódicas, ou seja, dadas para um evento, não para a alimentação do trabalhador no contexto do PAT, vale-alimentação ou auxílio-alimentação, que se refere especificamente ao dia a dia do trabalho. De maneira geral, interpretamos que a cesta de Natal seria um benefício não ligado à saúde ou segurança alimentar. Portanto, não é permitido pela legislação.
O mesmo acontece com clube de vantagens, aplicativo de delivery de comida, academia e outros penduricalhos que eventualmente são oferecidos e configuram uma vantagem comercial?
Precisamos ver quem leva esse benefício. Se o clube gera uma vantagem clara ao empregador, isso seria definitivamente ilegal. A academia presume-se que gere saúde, mas não está diretamente ligada à questão de alimentação. Então isso estaria, na leitura do Ministério do Trabalho, proibido tanto no PAT quanto no que decorre da CLT.
Existe uma confusão acontecendo hoje no mercado, de que se pode fazer um escape para a CLT e assim receber rebate de forma legal. Isso está correto?
Seja porque ao comparar a legislação, identificamos um espelhamento de regras, seja porque a própria autoridade trabalhista já confirmou que é isso mesmo, a lei atual determina que o que vale para o PAT vale para a regra equivalente na CLT.
O risco de autuação, ou de ações judiciais pedindo reconhecimento de natureza salarial dos benefícios, vale tanto para o empregador registrado no PAT (que tem os benefícios de dedutibilidade e pode perdê-los) quanto para quem tenta “fugir” para o regime da CLT.
Isso não ajuda em nada, porque existe legislação regulamentando a CLT dizendo exatamente a mesma coisa. E, ao final, o que o RH deve se preocupar, considerando que muitos ainda atuam na lógica “do sempre fizemos assim”, é que o contrato ter passado pelo jurídico em algum momento da história não garante conformidade legal hoje.
Não quero puxar a sardinha para os advogados, mas recomendo envolvê-los desde o início, e não só quando a questão vira um problema de autuação, notificação ou ação judicial. É preciso verificar no detalhe se a proposta de benefícios está adequada.
O profissional que está na cadeira de RH hoje, pensando no orçamento de curto prazo, deve considerar que as fiscalizações podem olhar os últimos cinco anos – o que faz com que o problema possa se materializar mais à frente. O fato de não haver autuação gera uma falsa segurança para o mercado, e uma narrativa incorreta.
Leia também:
