Por que empresas apostam em benefícios ligados à fertilidade

Planejar a formação de uma família nem sempre é uma decisão simples. Além dos aspectos emocionais envolvidos, questões como carreira, estabilidade financeira, fertilidade e acesso a tratamentos especializados têm levado cada vez mais pessoas a repensar o momento ideal para dar esse passo.

Nesse cenário, empresas começam a ampliar o olhar sobre benefícios ligados à fertilidade. O tema ainda é pouco comum no Brasil, mas vem ganhando espaço nas estratégias de atração, retenção e engajamento de talentos.

"Adotar esses benefícios é estimular o protagonismo das pessoas. A empresa passa a ser uma rede de apoio para que esse colaborador e essa colaboradora possam escolher o que querem da vida. Não é mais aquela coisa de vida pessoal e vida profissional. A vida é uma só", afirma Luciana Cattony, fundadora da consultoria Maternidade nas Empresas, que apoia companhias a desenvolverem ações concretas de parentalidade.

Segundo ela, quando as organizações oferecem benefícios relacionados à parentalidade e à fertilidade, fortalecem fatores como engajamento, retenção e segurança psicológica. "A empresa aumenta a percepção de bem-estar, a segurança psicológica e o engajamento, e isso se traduz em resultado", diz a consultora.

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Quais são os benefícios corporativos de fertilidade?

Os benefícios relacionados à fertilidade são aqueles que apoiam o planejamento familiar e a saúde reprodutiva das pessoas, mas não se limitam a quem enfrenta questões de infertilidade.

"Inicialmente pode parecer que são apenas para pessoas inférteis. Mas não: eles atendem também casais homossexuais, reprodução independente, quem passou por perda gestacional, quem decidiu postergar a parentalidade, pessoas em transição hormonal ou em tratamento oncológico", salienta Luciana.

Além disso, podem incluir também suporte financeiro e emocional para tratamentos de reprodução assistida e preservação de fertilidade.

Confira o que geralmente eles abrangem:

Congelamento de óvulos e embriões

Custeio ou reembolso para a preservação de gametas, voltado tanto para quem deseja adiar a maternidade/paternidade quanto por motivos médicos (como antes de tratamentos oncológicos);

Fertilização in vitro (FIV) e inseminação artificial

Cobertura de parte ou da totalidade dos altos custos envolvidos nos ciclos de tratamento;

Adoção

Auxílio financeiro e jurídico para processos de adoção;

Apoio multidisciplinar

Acesso a consultas com especialistas em reprodução humana, suporte psicológico para lidar com o desgaste emocional dos tratamentos e orientação familiar;

Flexibilidade de horários

Licenças parentais estendidas e jornadas flexíveis para consultas e exames de rotina.

Impacto da saúde reprodutiva no trabalho

A jornada reprodutiva está intimamente ligada à saúde mental. O estresse de tentar engravidar, o puerpério ou as oscilações hormonais severas repercutem diretamente no foco e na energia do profissional.

Essa vulnerabilidade muitas vezes se traduz em ausências: um estudo da consultoria Mercer, de 2024, aponta que questões de saúde reprodutiva respondem por até 15% das ausências em empresas com mais de 500 colaboradores.

Diante desse cenário, companhias que oferecem suporte psicológico integrado e focado no ciclo de vida conseguem mitigar os riscos de burnout e depressão.

"O tratamento de fertilidade frequentemente não é um caminho linear. É um ciclo de esperança e frustração que pode se prolongar por alguns meses, às vezes até por anos. A pessoa vai ao trabalho carregando isso em silêncio: o período das injeções, os exames que precisam se ajustar ao horário de trabalho, os resultados negativos que chegam antes de uma reunião importante. O impacto na concentração, na produtividade e nas relações com colegas e liderança pode ser enorme", salienta Carlos Nissel, médico ginecologista e CEO da Nest Fertilidade.

Em 2024, o especialista fundou a empresa em parceria com a também ginecologista Patrícia Flórido e a executiva Gabriela Varisco, ao perceber que muitos brasileiros chegavam tarde aos tratamentos reprodutivos por falta de acesso financeiro ou informação.

A Nest conta com uma plataforma que conecta empresas a uma rede credenciada de clínicas, com cobertura de consultas, tratamentos como FIV e criopreservação de gametas e embriões, acesso a uma plataforma educacional e acompanhamento contínuo durante todo o processo.

Os números de mercados mais maduros reforçam o argumento. Segundo Nissel, nos Estados Unidos, onde o benefício é mais consolidado, são registradas taxas até 58% maiores de retorno após licença-maternidade e reduções significativas de turnover entre colaboradores beneficiados.

"No campo qualitativo, o benefício tem um efeito simbólico forte: ele sinaliza que a empresa enxerga o colaborador como ser humano completo, não apenas como recurso produtivo. Esse sinal se reflete diretamente em engajamento e senso de pertencimento, e é frequentemente citado como um dos benefícios com maior retorno percebido tanto pelo colaborador quanto pela empresa", reforça.

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Tabus corporativos sobre fertilidade

Apesar dos avanços, o assunto ainda enfrenta resistências por parte das empresas. O principal, segundo Nissel, é o receio de que o benefício incentive colaboradores a engravidar, reforçando a ideia já superada de que a mulher grávida representa um custo para a empresa.

"O casal que deseja ter filhos não vai mudar essa decisão por causa da empresa. O que pode mudar é a empresa em que ele escolhe trabalhar", contrapõe o médico, lembrando que licença-maternidade estendida, auxílio creche e salas de amamentação já mostram que o mercado trata a maternidade como investimento, não passivo.

Há ainda um tabu de gênero pouco discutido: o tema é frequentemente reduzido à mulher, quando o fator masculino responde por cerca de 50% dos casos de infertilidade. Homens raramente se sentem autorizados a falar sobre isso no ambiente de trabalho, o que agrava o isolamento.

Por trás de ambos, segundo Nissel, está o tabu mais profundo: o medo do julgamento da empresa, que leva ao silêncio. "As pessoas simplesmente não falam, por medo de serem preteridas em promoções, de serem desligadas antes de engravidar ou de que a vulnerabilidade seja usada contra elas", complementa.

Diante desse silêncio, o primeiro passo para lideranças e RH é criar condições para que a pessoa possa falar, se quiser, sem obrigação, mas também sem medo. Na prática, isso significa que a área de gestão de pessoas precisa estar informada o suficiente para orientar sem constranger.

"Quando uma empresa ignora o tema da fertilidade, ela está deixando colaboradores para enfrentar sozinhos um dos processos mais difíceis que uma família pode viver. Isso tem um custo financeiro, humano e cultural. A pergunta que gosto de fazer para os RHs é: quantas pessoas na sua empresa estão passando por isso agora, sem que você saiba?", diz Nissel. Segundo ele, a maioria dos RHs não tem ideia de quantas são.

PepsiCo: apoio antes mesmo da chegada dos filhos

Na PepsiCo, a discussão sobre fertilidade surgiu a partir de um programa já consolidado de apoio à parentalidade. Em 2022, a companhia lançou o “Minha Hora”, iniciativa voltada ao planejamento familiar e à saúde reprodutiva, que contempla diferentes jornadas de construção familiar e oferece suporte para tratamentos como fertilização in vitro e congelamento de óvulos e embriões.

A decisão, segundo Nadja Minami, diretora de total rewards da PepsiCo Brasil e Cone Sul, veio depois de ouvir os colaboradores. "Ao longo do tempo, entendemos que o sonho de formar uma família começa muito antes, frequentemente acompanhado de desafios financeiros e emocionais complexos." Para a executiva, cabe às empresas um papel claro nesse processo: "atuar como facilitadoras, e não como obstáculos."

A executiva falou com exclusividade sobre o programa com o Flash Humanidades.

Merck: fertilidade como expressão da cultura de cuidado

Na Merck, o benefício de fertilidade está disponível desde 2024 e faz parte de uma iniciativa global presente em mais de 60 países.

O programa oferece assistência financeira aos colaboradores em suas jornadas reprodutivas e contempla procedimentos como fertilização in vitro (FIV), inseminação intrauterina (IUI), congelamento de gametas e tratamentos para infertilidade masculina.

O benefício é oferecido a todos os funcionários desde o primeiro dia de vínculo empregatício, independentemente do nível hierárquico, incluindo parceiros e parceiras, sem distinção de estado civil ou orientação afetivo-sexual.

Franciele Ropelato, diretora de recursos humanos da Merck, liga a iniciativa diretamente à cultura organizacional da companhia: "Entendemos que o cuidado que promovemos vem de dentro para fora, ou seja, impacta nossos colaboradores e, então, chega ao paciente final. É o que chamamos de cultura de cuidado."

Para ela, o programa ainda reforça compromissos mais amplos. “É também uma expressão concreta do nosso compromisso com a diversidade, equidade e inclusão, garantindo que todos os colaboradores, independentemente de configuração familiar, tenham acesso ao mesmo nível de suporte e cuidado."

Desde o lançamento, 48 profissionais da operação brasileira já utilizaram o benefício.

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Grupo Fleury: planejamento familiar além da maternidade

No Grupo Fleury, a fertilidade faz parte de uma estratégia mais ampla de planejamento familiar e cuidado integral.

Dentro do programa “Viver Melhor”, criado há 14 anos, a empresa mantém a frente “Amor de Família”, que reúne iniciativas divididas em três pilares: o Gestar (acompanhamento de gestantes), o Fertilidade (planejamento familiar e inseminação) e o Acolher (voltado para casos de adoção e guarda de crianças). Entre as ações do pilar de fertilidade estão a colocação de DIU, a vasectomia e o suporte à inseminação.

Para Afrânio Haag, diretor executivo de pessoas, marca e sustentabilidade do Grupo Fleury, o programa evoluiu junto com as transformações da sociedade. Um reflexo disso foi a própria mudança de nome da frente de cuidado, que antes se chamava "Amor de Mãe".

"Nós nos atualizamos e percebemos que cuidávamos de famílias, e não só de mães, entendendo as novas composições familiares e apoiando a diversidade", pontua o executivo. A empresa lida com uma força de trabalho de 23 a 24 mil colaboradores, espalhados por 16 estados e o Distrito Federal, sendo 80% desse público feminino.

O objetivo, segundo Haag, é respeitar diferentes projetos de vida e fases biológicas, oferecendo condições para que cada pessoa faça suas próprias escolhas, do planejamento de casais homoafetivos a quem precisa congelar sêmen ou óvulos antes de um tratamento oncológico.

"O que oferecemos é cuidado e acompanhamento para a plena realização da pessoa, e ela vai escolher isso. Não nos cabe aqui dizer: 'Olha, até tal idade ou até tal condição você vai tentar'. Nós estamos dando empoderamento e a melhor condição possível para cada um tomar essa decisão no momento que julgue melhor."

O impacto das iniciativas é mensurável e faz parte da rotina da companhia. No pilar Gestar, o grupo acompanha uma média constante de 500 gestantes por ano (com 325 participantes já ativas no ciclo atual), oferecendo treinamentos e capacitações com a equipe de enfermagem para as mães de primeira viagem.

Nas frentes de planejamento reprodutivo, são realizadas de 200 a 250 colocações de DIU anualmente, além de uma média de 9 a 10 acompanhamentos de inseminação por ano.

Para este último, o Fleury oferece desconto de cerca de 30% no valor do tratamento para colaboradores de todo o Brasil. Os grandes CNPJs do grupo também são vinculados ao programa Empresa Cidadã, estendendo a licença-maternidade para 6 meses e a paternidade para 20 dias.

Para sustentar esse cuidado nas diferentes realidades do país, o Fleury aposta em uma medicina assistencial que vai além da saúde ocupacional tradicional, com ambulatórios próprios em praças como São Paulo, Minas Gerais e Bahia. A estratégia se reflete em um indicador de absenteísmo menor do que os benchmarks de mercado.

Vieira destaca ainda que o retorno desse investimento (VOI e ROI de Saúde) vai além dos indicadores tradicionais de RH, exigindo justificativa financeira sólida sobre a alocação de recursos.

"Fazemos o cuidado para ter recurso, e não recurso para fazer o cuidado", afirma, defendendo que programas de saúde e bem-estar sejam encarados como investimento de longo prazo. Ele resume o raciocínio com a pergunta que costuma fazer aos próprios colegas: "Algumas ações aparentemente são caras, mas quanto é o custo de não fazer?".